外文文獻翻譯民營企業人才流失的原因及治理對策-資料下載頁

【導讀】strategies.particularly

　　

【正文】 的問題。從而造成人才的引進非常困難 , 引進人才也留不住。 民營企業人才流失原因分析 , 內部管理制度不完善 ,缺 乏基本的制度 , 組織結構不合理 , 企業管理“人治”為主。導致員工無所適從 , 不知道應該怎么做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準 , 員工即使努力工作 , 也難以獲得認可。企業管理許多事主要還是人治 ,缺少成文的制度規范。或者即使有了部分規范 , 但實際上大家都不重視甚至不遵守 , 做事情一味過于講求簡單直接 , 工作還是以前小規模時的老習慣 , 離現代企業管理制度距離有點遠。尤其是企業的薪酬績效考核制度不健全 , 嚴重影響關鍵人才價值的體現。舉例 : 有一公司實行原始的家族 10 式管理 , 在工資、福利、待遇等方面 ,家族成員總 比外人要高 , 盡管這些人的管理、生產、銷售等一系列業績都不如外人 , 并且家族成員為了個人利益極力排擠外人 , 從而導致企業關鍵人才由于得不到承認而跳槽。 。首先是工作氛圍不滿意 , 人員之間缺乏交流溝通 ,缺乏和諧的工作氛圍。老板個人的權威太高 , 根本不重視員工的個人見解 , 員工個人工作業績得不到肯定 , 產生了一種失落感。其次對自己的工作不滿意 , 如對工作的目標和任務不清楚 , 對自己承擔的工作失去熱情、缺乏興趣 , 無新鮮感 , 缺乏挑戰性 , 缺乏個人成就感。 有先進的企業文化。企業文化是在企業員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系 ,而且它一定是與企業經營績效掛鉤 , 有助于企業的成長才被認可的。但是在一些民營企業內部個人權威主義太重 , 永遠是老板說了算 , 關鍵人才往往感覺到在民營企業里面自己的人格和專業意見得不到尊重 , 心情壓抑 。還有在管理方式上 , 往往對下屬能力不信任 , 不授權或授權不足 , 關鍵人才像被上了綁一樣 , 只能做執行者 ,感受可想而知。再次 , 在員工的上下溝通上由于企業文化的限制 , 導致員工之間的溝通出現鴻溝 , 不能形成統一的范式或價值觀 , 更不用說形成有本企業特色的企業文化了。 。當員工在企業中感到自己有合適的工作 , 最能發揮自己的作用的時候 , 往往是工作最穩定 , 最有效率的時候。但隨著企業的發展 , 個人貢獻率的提高 , 員工對企業會有新的需求 , 如對薪酬的需求、職務和職位的需求、技術技能提升的需求、榮譽的需求等 , 如果企業對員工的合理需求不聞不問 , 員工的需求得不到滿足 , 往往會人心思走。年輕的高知識人群 , 以及有較高技能的人員則是企業或行業人才流動的主體人群。 民營企業人才流失治理對策 如今民營企業的生存競爭越來 越激烈 , 而現代企業的競爭 , 核心是人才的競爭。企業要發展 , 關鍵靠人才 ,企業要留住人才 , 必須在用人機制、體制上做較大的調整。要針對人才流失的原因 , 制定相應措施 , 不僅要治標 , 更要治本。那么基于人才流失的種種原因如何治理呢 , 有什么樣的對策呢 ? 我覺得治理對策應從以下幾方面來著手完善用人機制。 , 完善公司治理治理結構。現代企業制度的典型特征是 : 產權明晰 , 權責明確。但長期以來 , 大家都認為 , 民營企業產權是明晰的 , 從而導 11 致了許多人沒有認識到民營企業中 也存在有產權問題 ,產權明晰的概念不僅意味著企業所有權的歸屬 , 同時 ,產權意味著公司的結構和層次。但我國民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性 , 即血緣、親緣和地緣性 , 這使得中國的民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性 , 它也是阻礙中國民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。我國有相當多的民營企業表面上是有限責任公司 , 而實際上是業主制企業 , 是一股獨大 , 實際上是老板一個人說了算 , 其他都是形同虛設。但我國民營企業又普遍實行委托代理制度 , 這導致了企業治理結構問題的出現 , 因為在 那些企業老板同時又是企業經營者的企業里 , 企業所有權和控制權是一體的 , 根本沒有所謂的公司治理結構。所以要從重新構建和完善民營企業的公司治理結構 , 即在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下 , 結合民營企業自己的特點進行必要的調整。科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任 , 完善各利益主體之間的制約機制。這就避免權利的行使不受約束而導致最壞結果的發生 , 避免出現更大的效率損失 。 并且引進外部獨立董事 , 充分發揮獨立董事的專家咨詢作用。 加強企業人力資源管理的職能建設。第一 , 做好員工流入環節的管 理和控制。員工流入是由招聘、篩選、錄用組成 , 這些環節為企業提供了重要的控制員工流失的機會 , 員工進入企業也是一個和企業“匹配”的過程 ,包括職位要求、個體的態度、能力、素質 , 以及個人對企業規章制度的價值判斷和接受程度等。如果員工能夠較好的融入工作、融入企業 , 至少新員工的流失率可以大大降低 , 招聘的相對成本也會減小。企業應該加大招聘投資力度 , 可以采用標準化結構面試、素質測試、評價中心等現代手段來確保信度和效度。第二就是做好薪酬福利管理工作。企業的工資水平的差別是員工流失的重要原因之一 , 據調查 , 在人才流失的成因中工資待遇不高居于首位 , 約占人才流失的 68%。薪酬不僅具有保健功能還具有激勵功能 , 除了能滿足員工生活所必需還是員工自我價值的體現。健全合理的薪酬應該滿足其公平性、競爭性和激勵性 , 即企業薪酬標準要有吸引力 ,要在內部適當拉開差距 , 體現按貢獻分配和按勞分配的結合 , 確保薪酬的橫向、縱向公平。第三 , 做好員工的職業生涯規劃和開發工作。對員工進行職業發展規劃時 ,除以個人工作業績為基礎外 , 還應綜合考慮員工的技能和職業道德水平 。 規劃員工的職業發展 。 對不同年齡段的員工采用不同的職業發展策略 。 制定與 生涯計劃相配套的培訓計劃 。 有必要時可以修改生涯計劃。對員工的職業生涯管理 12 還應該延伸到 : 關注員工身體健康 。 幫助處理員工生活和工作的矛盾 。 幫助部分員工做好再就業和退休計劃等等。 “以人為本”、企業“員工第一”的管理文化。尊重員工 , 強調員工的主體性 , 關心員工的自我實現是人本主義管理的實踐 , 這也為人才流失的管理和控制提供了最有效的思想武器。員工是工作的主體 , 掌握著直接生產產品或者提供服務的第一關口 , 正是鑒于員工的參與和主導作用 , 企業應該塑造企業“員工第一”的管理文化。企業文化是塑造人的行 為方式的軟性工具 ,企業文化的核心問題是價值觀問題。 從另一個角度看 , 企業文化是指在企業生存和發展過程中所體現出來的人與人之間的關系 , 以及公認的價值觀和行為準則 , 企業之間的競爭 , 在于人才之間的競爭 , 在當今的競爭社會 , 誰擁有了人才 , 誰就擁有了與對手相抗衡的資本。現代企業管理的最重要的一個特征就是重視人的作用 , 強調以人為本的管理思想。以人為本的管理思想 , 并不是簡單的以某個人或某群人為本 ,而是以員工、顧客和社會公眾為本三者有機結合起來 ,充分考慮企業在三者之間的位置 , 而不是簡單的以物質鼓勵為本 , 也不是簡單的以關懷體貼為本 , 而是以朔造人、培養人為本 , 既為人提供發展的機遇 , 又為企業培育有用之才 。 不是短期重視人為本 , 而是長期實施尊重人為本。從最開始的“人治”進化到“法制” , 然后走向“人本管理” , 讓員工在潛移默化中去接受企業、贊同企業、維護企業。 綜上所述 , 為了從根本上解決民營企業人才流失的問題 , 有必要基于人才流失的原因進行分析 , 尤其是針對本行業、本企業的分析 , 同時建立以人為本的管理機制和文化 , 使人才效益得到最大發揮。民營企業家不僅要求賢若渴、任賢舉才、誠心相待 , 更要有重才之心、 識人之慧、用才之略、容才之量。企業對人才管理提高到戰略性高度 , 提高企業和員工對市場變化的積極和主動反應能力 , 保證企業和員工的生存和發展 , 最終達到雙贏。 13 [參考文獻 ] [ 1 ] 靳娟 . 民營企業人才流失現象分析 [ J ]. 北京郵電大學學報 (社會科學版 ) , 2021, (3). [ 2 ] 付艷榮 . 民營企業人才流失與人本管理 [ J ].人才瞭望 , 2021, (2). [ 3 ] 劉學平 . 談構筑民營企業激勵機制避免人才流失 [ J ]. 遼寧經濟 , 2021, (9). [ 4 ] 鄭 振宇 . 民營企業人才流失原因透析及對策 [ J ]. 中國民營經濟與科技 , 2021, (8). [ 5 ] 陳虎 , 江景麗 . 民營企業人才流失的成因及治理 [ J ]. 企業經濟 , 2021, (3).