淺議我國事業單位職工績效工資制度-資料下載頁

　　

【正文】 業單位績效工資制度，必然要求有可操作性強的方案。首先要遵循“客觀、科學、公開、公正、公平”的原則，要引入公開、公正、公平的競爭機制，建立客觀、科學的績效評價體系，努力消除不可測算的工作績效而引發的利益之爭。完善的績效評價體系應包括分配制度、考核制度、獎懲制度和監督制度四部分。一是分配制度。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、工作任務及崗位職責等進行細化和量化，并提交到單位內部的職工代表大會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性。二是考核制度。“績”和“效”的考核標準很重要，是績效評價體系最重要的一個環節，事業單位內部要成立考核領導小組按照考核程序，進行嚴格考核，并對考核程序及考核結果進行公示。此外，還要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正，保證績效考核制度的正常運行。三是獎懲制度。獎勵方案分為一 般貢獻和突出貢獻兩類。突出貢獻主要是指對能有發明創造、技術革新等特別貢獻并能產生明顯的經濟和社會效益的人員，要給與優厚的獎勵；而對于工作不積極且績效考核不合格的人員，要采取一定的懲罰措施。四是監督制度。事業單位內部的紀檢監察部門要嚴格按照有關制度，對績效考核的整個流程進行認真、嚴格、有效地監督，內部職工也應有權利對績效考核的流程進行監督。上級主管部門要成立績效評價監督組，對事業單位績效考核進行監督，績效評價監督組工作接受社會各界的廣泛監督。各事業單位在實行績效工資后，首先，事業單位在崗職工的績效評價結果要得到事業單位內部職工代表大會通過，并將結果進行公示，接受單位內部職工的監督。其次，事業單位將績效評價結果上報主管部門審批，報人事財政部門備案。再次，由組織、人事、財政、審計和紀檢各部門成立績效評價監督組，對事業單位績效結果進行檢查、審核、監督，對違紀違規現象要及時糾正。監督組成員要每兩年實行一次換崗，這樣是為了杜絕職能行使者利用職權營私舞弊現象出現。最后，績效評價監督組通過公開舉報電話、設立意見箱、聘請社會監督員等形式，接受社會各界監督和問責，及時聽取正確意見，修正績效評價體系的不足，保證事業單位績效評價體系的公平和績效工資的合理分配。事業單位績效指標僅靠制度推進是無法得到提高的，必須建立有效的績效激勵機制，也就是事業單位需要進一步完善在崗職工的社會保障和福利待遇，解決在崗職工的后顧之憂，可以使事業單位人員事業行為更加積極化，迸發出更多熱情，為事業單位的發展全身心地貢獻自己的力量。事業單位的績效工資總量是由當地規范的津貼和上十二月份基本工資及保留的活工資所組成。同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位后，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。然而，由于事業單位的性質和社會職能分工是不同的，有些事業單位之間收入差距過大仍然存在，因此，在績效工資總量的分配上，不能采取一成不變的總量分配模式，應本著‘循序漸進、增減適度”的原則，根據事業單位績效大小的變化，靈活調整工資分配總量。對公益目標任務完成好、考核優秀的單位，適當增加績效工資總量；對于公益目標任務完成不好、考核較差的單位，相應核減績效工資總量；對知識密集、高層次人才集中的單位，核定績效工資時給予適當的政策傾斜。有的還需要制定特殊的政策，維護收入分配政策的嚴肅性，使事業單位之間的績效工資收入差距控制在合理范圍之內。，逐步完善績效管理和績效工資制度。績效工資只是事業單位收入分配制度的一個組成部分，而事業單位收入分配制度又是整個事業單位體制的組成部分，由體制所制約和決定。因此，要完第五篇：績效工資制度績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。績效工資制度的基本特點與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點：有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中。有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。績效工資制度的主要內容績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業績，因此，業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統之上，強調評估的客觀性。評估目標及其制訂原則業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：1）雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。2）業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。3）對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。4）對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發展機會），從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。業績要素業績評估要選擇一些有代表性的業績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上，側重不同，下表為英國倫敦收入資料局（ine data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態度和敬業精神/工作質量及其關注意識/工作數量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現優先目標的能力/勞動衛生和安全生產意識此外，在業績要素的選擇上要注意：1）要和評估方式相結合。2）避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。3）培養關注業績評估的文化氛圍，盡管業績評估的作用不僅限于工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。評估方式企業業績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現規范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統框架實施條件業績工資的實施需要具備一些條件，包括：1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。2）業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。自2012年起，中國開始實施義務教育學校績效工資制度。