工商本科-朝陽(yáng)宏達(dá)建筑工程公司員工激勵(lì)問(wèn)題研究g-資料下載頁(yè)

【導(dǎo)讀】 絕密* 精品文檔 由卡哇伊-紫羅蘭整理提供 羀膄芃蒄蝕羇腿薃螂膂蒈薂襖羅莄薁肇膁莀薀螆肅芆薀袈艿膂蕿羈肂蒀薈蝕芇莆薇螃肀節(jié)蚆裊芅膈蚅羇肈蕆蚄蚇袁蒃蚄衿膇荿蚃罿芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀蝕袆膃蒞蝿羈羆芁螈蚈膁膇螈螀羄薆螇羃芀蒂螆肅肅莈螅螄羋芄莂袇肁膀莁罿芆葿蒀蠆聿蒞葿螁芅芁蒈袃肇芇蕆肆袀薅蒆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃蒄蝕羇腿薃螂膂蒈薂襖羅莄薁肇膁莀薀螆肅芆薀袈艿膂蕿羈肂蒀薈蝕芇莆薇螃肀節(jié)蚆裊芅膈蚅羇肈蕆蚄蚇袁蒃蚄衿膇荿蚃罿芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀蝕袆膃蒞蝿羈羆芁螈蚈膁膇螈螀羄薆螇羃芀蒂螆肅肅莈螅螄羋芄莂袇肁膀莁罿芆葿蒀蠆聿蒞葿螁芅芁蒈袃肇芇蕆肆袀薅蒆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃蒄蝕羇腿薃螂膂蒈薂襖羅莄薁肇膁莀薀螆肅芆薀袈艿膂蕿羈肂蒀薈蝕芇莆薇螃肀節(jié)蚆裊芅膈蚅羇肈蕆蚄蚇袁蒃蚄衿膇荿蚃罿芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀蝕袆膃蒞蝿羈羆芁螈蚈膁膇螈螀羄薆螇羃芀蒂螆肅肅莈螅

　　

【正文】 gs of the importance of incentives Table 激勵(lì)因素 重要性得分 A 排序 實(shí)際感受得分 B 排序 A/B 改進(jìn)項(xiàng) 獎(jiǎng)金提成 344 1 171 19 √√ 薪酬福利 331 2 229 9 √ 管理制度 326 3 179 18 √√ 工作自主 320 4 185 16 √√ 培訓(xùn)實(shí)習(xí) 312 5 166 20 √√ 參與管理 306 6 185 17 √ 公司文化 306 7 245 6 工作保障 305 8 217 12 √ 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 301 9 191 15 √ 工作興趣 289 10 284 2 職位晉升 288 11 205 14 工作認(rèn)可 261 12 232 8 工作成就 261 13 244 7 能力發(fā)揮 252 14 261 4 工作挑戰(zhàn) 244 15 295 1 公司前景 244 16 248 5 人際關(guān)系 229 17 216 13 工作適合 225 18 279 3 團(tuán)體合作 223 19 222 11 工作責(zé)任 204 20 228 10 總體積極性得分 202（平均得分 ） 表 最重要激勵(lì)因素統(tǒng)計(jì)表 The most important motivating factor tables 排序 去激勵(lì)因素 總數(shù)量 得票數(shù)量 百分比 1 獎(jiǎng)金兌換不及時(shí) 206 45 % 2 不公平的分配 206 23 % 3 權(quán)力太小（缺乏授權(quán)） 206 21 % 4 缺乏目標(biāo) 206 17 % 5 領(lǐng)導(dǎo)缺乏誠(chéng) 信 206 15 % 20 由表 ，對(duì)于 員工 而言，他們認(rèn)為最為重要的激勵(lì)因索分別為：獎(jiǎng)金提成(73． 6％ )、培訓(xùn)學(xué)習(xí) (6． 996)、薪酬福利 (5． 6％ )、工作認(rèn)可 (5， 6％ )、管理制度 (5． 6％ )，五項(xiàng)因素占所有選項(xiàng)的 95． 9％，足以顯示該五項(xiàng)因素在所列因素中的重要程度；尤其是獎(jiǎng)金提成一項(xiàng)竟占到了 73． 6％的比例， (宏達(dá)建筑工程 公司處在剛剛起步階段，公采用的利潤(rùn)分配方式為低工資加高提成，獎(jiǎng)金提成是業(yè)務(wù)員最主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源．因此其重要程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他的因素 )， 再次證明了業(yè)務(wù) 員十足的。經(jīng)濟(jì)人”特征，同時(shí)也提醒我們?cè)谥贫ㄏ嚓P(guān)的 激勵(lì)政策時(shí)應(yīng)對(duì)于獎(jiǎng)金提成給予十足的重視。 由 表 ， 員工 心目中的最為重要的激勵(lì)因素得分和實(shí)際感受得分，以及兩者之間存在的落差，從中可以找到企業(yè)目前存在的問(wèn)題。最為重要激勵(lì)因素的前十硬得分分別為：獎(jiǎng)金提成 (4． 78)、薪酬福利 (4． 60)、管理制度 (4． 53)、工作自主 (4． 44)、培訓(xùn)學(xué)習(xí) (4． 33)、參與管理 (4． 25)、公司文化 (4． 25)、工作保障 (4． 24)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) (4． 18)、工作興趣 (4． 01)，在重要性得分排在前十位的因素中，居 然有七項(xiàng)在感受最差的十項(xiàng)中出現(xiàn)，重要性與實(shí)際感受得分的比值最大的達(dá)到了 2． 01：而企業(yè)總體積極性得分為 202(平均得分 2， 81，在一般水平 3以下 )。由此可見企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制確實(shí)存在諸多不盡人意的地方，表格最后一欄標(biāo)注“√”的選項(xiàng)為需要改進(jìn)的選項(xiàng)，而標(biāo)注“√√”的選項(xiàng)為需要重點(diǎn)改進(jìn)的選項(xiàng)。由比較袁可以看出，獎(jiǎng)金提成、薪酬福利、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、工作自主四項(xiàng)的重要性與實(shí)際感受落差比較大，是必須要改進(jìn)的項(xiàng)目，也是本文后面分析問(wèn)題的主要切入點(diǎn)和制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)重點(diǎn)考慮的因素。 對(duì)比表 3． 2和表 3． 3可以發(fā)現(xiàn)，表 3． 2中對(duì)于重要 激勵(lì)因素的排序和表 2． 3中激勵(lì)因素的得分排序有相近的地方，兩表中獎(jiǎng)金提成，管理制度、薪酬福利、培訓(xùn)學(xué)習(xí)都排在了前列，進(jìn)一步說(shuō)明了這些因素在銷售管理體系中的重要。 表 3． 4是對(duì)表 3． 2和表 3． 3的補(bǔ)充。為了避免受到所提條件的影響，在調(diào)查表中設(shè)置了自由填寫的欄目，希望能夠找出阻礙企業(yè)員工發(fā)展的重要因累 (去激勵(lì)因素 )。經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)共涉及到的問(wèn)題總計(jì) 206條，其中涉及到獎(jiǎng)金的問(wèn)題有 45條，占到了 21． 8％。涉及到利益分配問(wèn)題的有23條，占到了 11． 296，涉及到授權(quán)的問(wèn)題有 21條，占到了 10． 2％：涉及到目標(biāo)問(wèn)題的有 17條，占到了 8． 3％；涉及到公司領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信問(wèn)題有 15條，占到了總意見的 7． 3％。由此表中可以看出，除調(diào)查表中給定的因素，目標(biāo)和授權(quán)被多次提到，說(shuō)明 宏達(dá)建筑工程 公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)人員的引導(dǎo)，幫助他們做好他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)注意在工作中進(jìn)行有效的授權(quán)，幫助業(yè)務(wù)員快速成長(zhǎng)。 綜合考慮三個(gè)表格，在激勵(lì)因素里獎(jiǎng)金提成是最受業(yè)務(wù)人員重視的因素 (占到了 73． 6％ )，而在去激勵(lì)因素里面，涉及到獎(jiǎng)金的問(wèn)題也成為意見的焦點(diǎn) (占到了 21． 8％ )。獎(jiǎng)金提成一項(xiàng)在各個(gè)表格中均出現(xiàn)而且所占比重和位置都排在第一，再次說(shuō)明獎(jiǎng)金在 員工 激勵(lì) 機(jī)制中的重要性。 21 中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題 1．大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理觀念比較陳舊。 這主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：首先，人事管理被作為一種單純的業(yè)務(wù)技術(shù)管理活動(dòng)，往往側(cè)重于一些事務(wù)性工作。其次，大多數(shù)企業(yè)將人力僅僅看成為被動(dòng)的主要素和用來(lái)達(dá)到利潤(rùn)目標(biāo)的工具而加以組織控制，而沒有將人力看成是一種資本，可以開發(fā)和利用。再次，企業(yè)的管理層將培訓(xùn)、工資福利僅僅視為成本而不是投資。最后，管理層視企業(yè)利益高于一切，導(dǎo)致企業(yè)利益與個(gè)人利益存在突出的矛盾。大多數(shù)企業(yè)將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心。 2．企業(yè)人力資源組織存在缺陷 這種缺陷主要表現(xiàn)在管理層次太多、人員配備不當(dāng)、職責(zé)分工不清、勞動(dòng)定額不合理等等。管理層次多，封閉性強(qiáng)，權(quán)力至上，扼殺了下級(jí)潛能的發(fā)揮。 3．不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā) 企業(yè)不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求。人力資源規(guī)劃并未引起足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識(shí)到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 4．缺乏合理的用人和留人機(jī)制，導(dǎo)致人才的大量流失在用人方面仍未擺脫論 資排輩的觀念。 企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。分配上的平均主義，使企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制難以體現(xiàn)出來(lái)，在一定程度上制約了人才能力的發(fā)揮，導(dǎo)致人才的大量流失。 5．企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理 由于企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚力、融合和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。而且也未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。 樹立“以人為本”觀念中小企業(yè)應(yīng)首先更新觀念，樹立“以人為本”，“關(guān)鍵在才”的新人才觀。要有育才之方，用才之膽，重才之舉， 愛才之心，惜才之情，容才之懷，廣開進(jìn)賢之路。在人才開發(fā)、引進(jìn)和使用中，堅(jiān)持不唯學(xué)歷而重實(shí)效，貫徹“效益第一”原則。因此，中小企業(yè)在用人時(shí)一定要堅(jiān)持“用人不疑”，“以誠(chéng)求賢”，真正形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍。 優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵(lì)機(jī)制 ,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。首先，要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績(jī)效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，讓員工明白自己的差距和努力的方向 ,尤其是隨著企 業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的改變 ,企業(yè)知識(shí)型員工越來(lái)越 22 多，知識(shí)型員工的價(jià)值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。其次 ,提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)組織應(yīng)該根據(jù)員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內(nèi)的不同作用提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。如私車激勵(lì)、住房激勵(lì)、工資激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、晉升等多項(xiàng)激勵(lì)。 新舊觀念所導(dǎo)致 激勵(lì) 的問(wèn)題 由于原宏達(dá)建筑工程公司的老總生活在 60年代，而自從 2021年之后新聘用的兩位公司的總經(jīng)理都是屬于年輕的有朝氣誘惑力的年輕的一代，他們的思想必然會(huì)與董事長(zhǎng)王建華再意見上有很大的分歧， 就管理信念而言，改革開放以前中國(guó)的中老年 管理者比一般的 青年 管理者更獨(dú)裁 、 必然導(dǎo)致王 a與 另 外一位經(jīng)理的能力的發(fā)揮， 這樣就形成了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的激勵(lì)問(wèn)題，最終王 a經(jīng)理與另外一位經(jīng)理以及很多公司有才華有才能的人都不知道不覺的離開了宏達(dá)公司。 使得公司造成重大的損失還給公司的前景造成了很大的影響 。 宏達(dá) 公司近期發(fā)生的業(yè)務(wù)員拒簽?zāi)甓蠕N售承包合同和高管連續(xù)離職事件，以及問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果已表明 宏達(dá) 公司的銷售管理存在很嚴(yán)重的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為銷售任務(wù)分配不合理、獎(jiǎng)金提成問(wèn)題突出、薪酬不合理、高管激勵(lì)錯(cuò)位、缺乏培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，這些問(wèn)題 已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的快速發(fā)展。為了能夠更好的找到解決辦法，下面分別對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)分析。 （一） 任務(wù)分配分析 宏達(dá)公司銷售部門的負(fù)責(zé)人對(duì)于公司平均分配任務(wù)的做法很不滿意，從他們的抱怨中我們也能找到一些原因： (1)從市場(chǎng)情況來(lái)看，平均分配的確是不合理的。依據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人對(duì)他所得到報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較和歷史比較，看其相對(duì)值。兩種比較結(jié)果相等時(shí)，就公平，公平就能激勵(lì)人。反之，就會(huì)使人感到不公平，不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。因此公平感的取得依賴 于其對(duì)于別人進(jìn)行的社會(huì)比較和自己的歷史比較兩方面。平均分配表面上是公平的，但它沒有考慮各地的市場(chǎng)開發(fā)情況不一樣，消費(fèi)者的消費(fèi)水平不一樣，影響產(chǎn)品銷售的氣候條件也不一樣，建立在這樣的基礎(chǔ)上的平均分配的確是不公平的。 (2)從公司內(nèi)部資源情況看，公司內(nèi)部的資源是有限的，其能力也是有限的。公司不可能給遠(yuǎn)在外地的業(yè)務(wù)員提供便捷的公司考察服務(wù)。有限的技術(shù)人員也不可能平均分配到全國(guó)的各個(gè)地區(qū)，也不應(yīng)該進(jìn)行平均分配，這不符合 建筑 行業(yè)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)。從這個(gè)角度看平均分配銷售任務(wù)也是不合理的。 (3)最后從任務(wù)執(zhí)行者的角度講，人 都有利我傾向，在同樣的獎(jiǎng)勵(lì)水平上誰(shuí)都不愿意擔(dān)當(dāng)更 23 多的責(zé)任。他們寧愿相信別人的條件比自己好，其他人應(yīng)該比自己多于一些，或者自己不能比別人多付出。由此可見 宏達(dá) 公司任務(wù)的平均分配確實(shí)存在問(wèn)題，應(yīng)該好好考慮一下如何來(lái)分配企業(yè)的任務(wù)。 （二） 薪酬問(wèn)題分析 員工的薪酬在人力資源管理體系中占有重要地位。正如商品市場(chǎng)中的供求規(guī)律通過(guò)商品價(jià)格決定商品供求關(guān)系，而供求關(guān)系又反過(guò)來(lái)影響商品價(jià)格一樣，供求規(guī)律這只“看不見的手”同樣影響著 員工 的人力市場(chǎng)。從某種程度上說(shuō)，市場(chǎng)的生命力決定了企業(yè)的生命力，銷售隊(duì)伍的生命力決定了市場(chǎng)的生命 力 I”。建立一支充滿生命力的銷售隊(duì)伍就必須考慮用什么樣的薪酬政策才能留住人才。 在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，招到企業(yè)所需的 員工 ，同時(shí)也能留住優(yōu)秀的 員工 。