人力資源管理師三級復習大綱-資料下載頁

　　

【正文】 果、原始記錄和憑證。第二章試闡述招聘與配置的基本原則和主要原理？答：基本原則：效率優(yōu)先原則，雙向選擇的原則，公平公正的原則，確保質量的原則。主要原理：要素有用原理：指沒有無用之人，只有沒用好之人。能位對應原理：指人與人之間能力特點和能力水平是不同的，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。互補增值原理：強調人各有所長也各有所短，以已之長補他人之短，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標。動態(tài)適應原理：指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。彈性冗余原理：在人與事的配置過程中，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。工作信息分析的基本方法有哪些？答：觀察法：包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。面談法，問卷調查法，工作實踐法，典型事例法，工作日志法。試闡述招聘申請表的特點與設計技術。答：特點：節(jié)省時間，準確了解，提供后續(xù)選擇的參考。在設計申請表時應請注意以下問題：內容的設計都要根據(jù)工作說明書來確定，設計時還要注意有關法律和政策，設計申請表時還要考慮申請表的存儲、檢索等問題，審查已有的申請表。申請表一般包括以下內容：個人基本情況：年齡、性別、住址等，求職崗位情況：求職崗位、求職要求等，工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間等，教育與培訓情況：學歷、所獲學位、受過的培訓等，生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣等，其他：獲獎情況、能力證明、未來的目標等。吸引足夠多的合格應聘者的方法有哪些？選擇招聘渠道的方要步驟：分析單位的招聘要求。分析招聘人員特點，確定適合的招聘來源。選擇適合的招聘方法。（1）參加招聘會：準備展位，準備資料和設備、招聘人員的準備、與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系、招聘會的宣傳工作、招聘會后的工作。（2）從內部招募：推薦法、布告法、檔案法。（3）外部招募的方法：發(fā)布廣告、借助中介法、上門招聘法、熟人推薦法。1初步篩選的方法和技巧有哪些？答：篩選簡歷的方法：分析簡歷結構。重點看客觀內容。判斷是否符合職位技術和經驗要求。審查簡歷中的邏輯性。對簡歷的整體印象。篩選申請表的方法：判斷應聘者的態(tài)度，關注與職業(yè)相關的問題，注明可疑之處。由于簡歷和申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經驗和主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，筆試是解決的方法的之一。提高筆試有效性應注意以下問題：命題是否恰當，確定評閱計分規(guī)則，閱卷及成績復核。1如何進行有效的面試？答：面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握。它主要包括以下內容：面試的準備階段，面試開始階段，正式面試階段，結束面試階段，面試評價階段。在面試中，問、聽、觀、評是幾項重要而關鍵的基本功。其中提問的技巧包括：開放式提問，封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式提問、確認式提問、舉例式提問。提問過程中應注意的問題：避免提出引導性的問題，有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，注意通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄，面試中，除了要傾聽應聘者回答問題，還要觀察他的非語言的行為。1試評述情景模擬方法與心理測驗方法在人員選擇上的作用。答：情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔任的職位，編制一套與該 職位實際情況相似的測試項目，將補被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質，實際工作能力、潛在能力的一系列方法。它有兩個優(yōu)點：可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業(yè)可能得到最佳人選；通過情境模擬測試法選拔出來的人員只要針對性地培訓即可上崗，可為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。它比較適合于事務性工作人員、銷售人員中的中高層管理人員的招聘。心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，與筆試相比更加規(guī)范化。它包括能力測試、人格測試、興趣測試。1招聘評估的主要內容有哪些？答：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費用。它主要包括成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益－成本比。數(shù)量與質量評估，信度與效度評估。1試闡述勞務外派與引進的作用，并闡述如何管理。答：勞務外派與引進屬于國際勞務合作的兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。我國勞動力資源豐富，為勞務輸出提供了較好的資源條件，組織有優(yōu)勢的各方面人士走出國門，為世界人們服務，也能為國創(chuàng)匯。當然，我國進行現(xiàn)代化建設，也需要引進人才，聘請外國專家，幫助解決本國技術問題。外派勞務的管理：外派勞務項目的審查，外派勞務人員的挑選，外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：聘用外國人的審批，聘用外國人的就業(yè)條件，入境后的工作。第三章簡述培訓制度的有關內容并能夠加以運用。答：培訓制度包括的內容：培訓服務制度，入職培訓制度，培訓激勵制度，培訓考核評估制度，培訓獎懲制度，培訓風險管理制度。如何進行培訓需求信息的收集與整理？可選用哪些方法或工具？答：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：來自于領導層的主要信息，來自于各部門的主要信息，來自于外部的主要信息，來自于組織內部個人的主要信息。培訓需求信息收集的方法：面談法，重點團隊分析法，工作任務分析法，觀察法，調查問卷。應用工具：培訓需求概況信息調查工具，態(tài)度、知識和技能需求信息調查工具，課程選擇式調查工具，外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。影響員工職業(yè)生涯選擇的因素有哪些？答：個人因素：個人的心理特質，生理特質，學歷經歷，家庭背景。組織因素：組織特色，人力評估，工作分析，人力資源管理，人際關系。環(huán)境因素：社會環(huán)境，政治環(huán)境，經濟環(huán)境，科技的發(fā)展。收集員工發(fā)展信息可運用哪些方法和渠道？答：方法：通過員工自我評價收集信息：寫自傳；志向和興趣調查；價值觀調查；24小時日記；與兩個重要人物面談；生活方式的描寫。通過組織評價方法獲取信息：人事考核；人格測試；情景模擬。收集途徑：通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息，通過考核方法獲取業(yè)績信息，通過評價方法獲取綜合信息。如何進行培訓成本預算與效益分析？答：培訓成本預算：編制培訓費用預算草案前的準備：收集員工需參加公司外培訓的資料；預計各項費用；培訓器材的購置。計算培訓成本：利用資源需求模型計算培訓成本；利用會計方法計算培訓成本。培訓收益分析方法：運用技術、研究及實踐證實與特定培訓計劃有關的收益，在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過實驗性培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益，通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。第四章制定企業(yè)績效管理制度應當體現(xiàn)哪些基本原則？答：公開與開放的原則，反饋與個性的原則，定期化與制度化原則，可行性與正確性原則，可行性與實用性的原則。具體說明績效管理制度的基本內容以及起草過程中應當達到的要求？答：基本內容：概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用。對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規(guī)定。明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。對各類人員績效考評的方法、設計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。對各個職能和業(yè)務部門績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。基本要求：全面性與完整性，相關性與有效性，明確性與具體性，可操作性與精確性，原則一致性與可靠性，公正性與客觀性，民主性與透明度。企業(yè)人力資源管理部門在績效管理方面具有哪些重要的責任？答：設計、試驗、改進完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣，在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用，宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求，督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員，收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施，根據(jù)績效管理的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。說明績效考評的基本內容以及具體的標準和方法。答：基本內容：業(yè)績考評。能力考評：體能；學識、文化水平、專業(yè)知識、工作經驗；智能；技能，態(tài)度考評：品行、思想道德、個性；工作作風；思想觀念。說明績效管理制度貫徹實施的一般程序和方法。答：績效管理制度一般先從員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程：以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評，內容包括中層人員個人的工作行為與績效和部門的總體工作績效。完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構對企業(yè)高層次人員進行考評，其內容是經營效果方面硬指標的完成情況。方法為：科學地確定考評的基礎。評價實施。績效面談。制定績效改進計劃。改進績效的指導。說明績效管理的考評類型和具體考評的方法。答：考評類型：品質主導型，行為主導型。效果主導型。考評方法：按具體形式區(qū)分的考評方法：量表評定法；混合標準尺度法；書面法。以員工行為為對象進行考評的方法：關鍵事件法；行為觀察量表法；行為定點量表法；硬性分配法；排隊法。按照員工的工作成果進行考評的方法：生產能力衡量法；目標管理法。第五章 第六章擬定勞動關系管理制度的基本內容有哪些？答：勞動合同管理制度。勞動紀律。勞動定員定額規(guī)則。勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動安全衛(wèi)生制度。其他制度。勞動合同的法定條款包括哪些內容？答：勞動合同期限，工作內容，勞動保護和勞動條件，勞動報酬，社會保險，勞動紀律，勞動合同終止的條件，違反勞動合同的責任。用人單位依法解除勞動合同時，在何種條件下應支付經濟補償金？補償金應如何計算？答：經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月的工資的經濟補償金，最多不超過12個月，不滿1年的按1年計算；由勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。勞動者不能勝任工作、經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的經濟補償金的支付辦法同前。經濟性裁員，按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資作為經濟補償金。勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資作為經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的不低于醫(yī)療補助費的100%。用人單位解除勞動合同后，未按照上述辦法發(fā)給勞動者經濟經濟補償金的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按照經濟補償金數(shù)額的50%支付額外經濟補償金。企業(yè)依據(jù)國家有關規(guī)定解除農民合同制工人的勞動合同，也應支付經濟補償金。因工作需要，經企業(yè)高度重視部門或有關組織決定調整工作而轉移工作單位的職工，應與原單位解除勞動合同，原用人單位不需支付經濟補償金。何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？答：集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致基礎上簽訂的書面協(xié)議。區(qū)別：主體不同：集體合同一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者代表；勞動合同雙方為企業(yè)和個人。內容不同：集體合同以全體勞動者共同權利和義務為內容，勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。功能不同：訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準；勞動合同的目的的確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方式，并分析其優(yōu)缺點。答：調查問卷一般分為兩類：目標型調查：一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)