三級人力資源管理師概述-資料下載頁

　　

【正文】 147）直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法等。1．講授法講授法是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解。主要有灌輸式講授、啟發式講授、畫龍點睛式講授 3 種方式。講課教師是講授法成敗的關鍵因素。2．專題講座法這 種 培 訓 方 法 適 合 于 管 理 人 員 或 技 術 人 員 了 解 專 業 技 術 發 展 方 向 或 當 前 熱 點 問 題 等 。 優 缺點 見 教 材 。3．研討法（1）研討法的類型：以教師或受訓者為中心的研討；以任務或過程為取向的研討。（2）研討法的難點：對研討題目、內容的準備要求較高；對指導教師的要求較高。二、實踐型培訓法 （ P147～ 148）實踐型培訓法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓。適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。實踐法的常用方式如下：1． 工作指導法：又稱教練法、實習法。工作指導法的優點是應用廣泛，可用于基層生產工人培訓 ， 也可用于各級管理人員培訓。2．工作輪換法：工作輪換法鼓勵“通才化” ，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。3．特別任務法：指企業通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此法常用于管理培訓。其具體形式如下：①委員會或初級董事會：是為有發展前途的中層管理人員提供的培訓方法。②行動學習。4．個別指導法：個別指導法和我國以前“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業在實行這種“傳幫帶”式培訓方式，主要是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。優缺點 見 教 材 。三、參與型培訓法 （ P149～ 152）參與型培訓法主要形式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。30 / 671．自學2．案例研究法：分為案例分析法和事件處理法兩種。3．頭腦風暴法（1）操作要點：只規定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內容不泛濫。（2）頭腦風暴法的關鍵：要排除思維障礙，消防心理壓力，讓參加者輕松自由，各抒己見。4．模擬訓練法（1）基本形式是：由人和機器共同參與模擬活動；人與計算機共同參與模擬活動。這種方法比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。（2）優 缺點 見 教 材5． 敏感性訓練法：又 稱 T 小 組 法 ， 簡 稱 ST 法 。（1）敏感性訓練法適用：①組織發展訓練。②晉升前的人際關系訓練。③中青年管理人員的人格塑造訓練。④新進人員的集體組織訓練。⑤外派工作人員的異國文化訓練等。（2）敏感性訓練法活動方式：常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等。6．管理者訓練：簡稱 MTP 法，是產業界最為普及的管理人員培訓方法。（1）管 理 訓 練 適 用 ： 培 訓 中 低 層 管 理 人 員 掌 握 管 理 的 基 本 原 理 、 知 識 ， 提 高 管 理 能 力 。（2）管理者訓練的操作要點：指導教師是管理者訓練法的關鍵，一般采用外聘專家或由企業內部曾接受過此法訓練的高級管理人員擔任。四、態度型培訓法 （ P152～ 155）態度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。1． 角色扮演法角色扮演法，這種方法的精髓在于“以動作和行為作為練習的內容來開發設想” 。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法。它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。2． 拓展訓練（1）場地拓展訓練。場 地 拓 展 訓 練 是 指 需 要 利 用 人 工 設 施 （ 固 定 基 地 ） 的 訓 練 活 動 ， 包 括 高 空 斷 橋 、 空 中 單 杠 、 緬 甸 橋 等 高 空 項 目 ，和 扎 筏 泅 渡 、 合 力 過 河 等 水 上 項 目 等 。場地拓展的特點如下：①有限的空間，無限的可能。②有形的游戲，鍛煉無形的思維。③簡便，容易實施。（2）野外拓展訓練。野外拓展訓練包括遠足、登山、攀巖、漂流等項目。五、科技時代的培訓方式【能力要求】31 / 67一、選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域（二）分析培訓方法的適用性 （ P152～ 155）（1）與基礎理論知識教育培訓相適應的培訓方法：如講義法、項目指導法、演示法、參觀等。（2）與解決問題能力培訓相適應的培訓方法：如案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務游戲法等。（3）與創造性培訓相適應的培訓方法：如頭腦風暴法、形象訓練法、等價變換的思考方法等。（4）與技能培訓相適應的培訓方法：如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。（5）與態度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法：如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等。（6）基本能力的開發方法：如自我開發的支持，以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等。第三節　培訓制度的建立與推行【知識要求】一、企業培訓制度（一）企業培訓制度的內涵培訓制度，即能夠直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和規章、培訓的具體制度和政策兩個方面。企業培訓的具體制度和政策是企業員工培訓健康發展的根本保證，是企業在開展培訓工作時要求人們共同遵守并按一定程序實施的規定、規則和規范。企業培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據，促使培訓沿著法制化、規范化軌道運行。（二）企業培訓制度的構成一般來說，包括培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度等 6 種基本制度。二、崗位培訓制度的內涵 （ P161）1．崗位培訓制度是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分。2．崗位培訓是企業員工培訓的一種基本辦學形式和工作重點，強調緊密結合職業，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，其實質是提高從業人員總體素質。3．崗位培訓的制度化包括培訓立法及相應的政策，包括崗位培訓各個環節的規范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。4．崗位培訓制度由管理制度、教學制度、考核制度、評估制度、勞動、人事、工資制度、崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。三、 起草與修訂培訓制度的要求32 / 671．制度的戰略性。制 定 和 修 訂 培 訓 制 度 時 也 要 從 戰 略 角 度 出 發 ， 使 培 訓 與 開 發 活 動 走 向 制 度 化 和 規 范 化 。2．培訓制度的長期性。要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩定性和連貫性。3．培訓制度的適用性。保證在具體實施過程中出現問題時可以照章辦理。一、企業培訓制度的基本內容 1．制定企業員工培訓制度的依據。2．實施企業員工培訓的目的或宗旨。3．企業員工培訓制度實施辦法。4．企業培訓制度的核準與施行。5．企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。二、各項培訓管理制度的起草（一）培訓服務制度 （ P163）1．制度內容起草培訓服務制度應包括培訓服務制度和培訓服務協議條款兩個部分。（1）培訓服務制度條款。制度條款需明確以下內容：①員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理工作部門或部門經理提出的申請。②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協議簽訂手續。③培訓服務協議簽訂后可參加培訓。（2）培訓服務協議條款。“協議條款”一般要明確以下內容：①參加培訓的申請人。②參加培訓的項目和目的。③參加培訓的時間、地點、費用和形式等。④參加培訓后要達到的技術或能力水平。⑤參加培訓后要在企業服務的時間和崗位。⑥參加培訓后如果出現違約的補償。⑦部門經理人員的意見。⑧參加人與培訓批準人的有效法律簽署。2．制度解釋培訓服務制度是培訓管理的首要制度。（二）入職培訓制度1．制度內容：P1631642．制度解釋:入職培訓制度，它體現了“先培訓，后上崗” “先培訓，后任職”的原則。（三）培訓激勵制度33 / 671．制度內容：企業培訓制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性。對員工的激勵包括 3 個方面：（1）對員工的激勵。培訓必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機制，建立培訓 —使用—考核—獎懲的配套制度，形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培訓激勵機制。（2）對部門及其主管的激勵:建立崗位責任制。（3）對企業本身的激勵:培訓制度實際上也是對企業有效開展培訓活動的一種約束2．制度解釋（四）培訓考核評估制度1．制度內容：設立培訓考核評估制度的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也為培訓獎懲制度的確立提供依據，也是規范培訓相關人員行為的重要途徑。2．制度解釋（五）培訓獎懲制度1．制度內容 2．制度解釋（六）培訓風險管理制度的起草 （ P165～ 166）1． 制度內容通過制定管理制度規避企業培訓的風險，需要考慮以下幾個方面的問題：（1）企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系。（2）根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任。（3）在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項。（4）根據“利益獲得原則” ，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。2．制度解釋（1）培訓是一項生產性投資行為，做投資就會有風險。（2）培訓風險包括：●人才流失及其帶來的經濟損失●培養競爭對手●培訓沒有取得預期的效果●送培訓人員選拔失當●專業技術保密難度增大三、培訓風制度的推行與完善 第四章 績效管理第一節 績效管理系統的設計、運行與開發第一單元 績效管理程序的設計【知識要求】34 / 67一、績效管理系統設計的基本內容（P168）。（1）績效管理制度：是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范。（2）要求:應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略要求，（1）包括：總流程設計從企業的宏觀角度對績效管理程序進行的設計具體考評程序設計對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設計（2）要求:應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。二、對績效管理系統的不同認識 （ P168～ 169）（一）國內專家對績效管理系統的設計，認為成功的績效管理由以下四部分組成：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展。（二）國外專家對績效管理系統的設計，認為成功的績效管理由以下四部分組成：指導、激勵、控制、獎勵。【能力要求】績 效 管 理 總 流 程 的 設 計 ， 包 括 5 個 階 段 ： 即 準 備 階 段 、 實 施 階 段 、 考 評 階 段 、 總 結 階 段 和 應 用 開 發 階 段 。一、績 效 管 理 總 流 程 準 備 階 段 （ P170～ 174）準備階段是績效管理活動的前提和基礎，需要解決 4 個基本問題。1．明確績效管理的對象，“誰來考評，考評誰” 。（1）績效管理涉及的 5 類人員及其對被考評者的評價結果的影響程度。①上級考評。一般以上級主管的考評為主，其考評分數對被考評者的評價結果影響很大，約占 60%～70%。②同級考評。同級的考評占有一定的份額（10%左右） ，但不會過大。③下級考評。評定結果在總體評價中一般控制在 10%左右。④自我考評。評定結果在總體評價中一般控制在 10%左右。⑤外部人員考評。在實際考評中，采用外人考評的形式時，應當慎重考慮。（2）考評者構成的影響因素在設計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人組成，取決于 3 種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。①如果考評目的是為了培訓和開發人才。就應該在上級考評的同時，進行自我考評和同事考評，讓員工本人和同事積極參與。②企業專業技術人員的績效考評。35 / 67企業可能召開由主管主持的，由被考評者即專業人員自己、下級、有關同事，以及其他相關人員共同參與的績效考評會議，圍繞技術績效的核心問題一起進行討論。③如果企業的人文環境良好，應采用自我考評與同事考評相結合為主，以上級主管考評為輔的方法。（3）績效管理的準備階段的任務。①明確考評者。②明確被考評者。③培訓考評者。按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。2．根據績效考評的對象，“采用什么樣的方法”組織企業績效管理活動，對員工進行全面的考評。要考慮三個重要的因素：管理成本、工作實用性、工作適用性。為此，要遵循：（1）生產企業中。①一線人員宜采用以實際產出結果為對象的考評方法。②從事管理性或服務性工作的人員宜采用以行為或品質特征為導向的考評方法。（2）一些大的公司中①總經理、管理人員或專業人員宜采用以結果為導向的考評方法。②低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導向的考評方法。（3）設計考評方法的基本原則。①其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法。②考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法。③上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法。④上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。3．績效考評的具體方法提 出 企 業 各 類 人 員 的 績 效 考 評 要 素 （ 指 標 ） 和 標 準 體 系 。 明確地回答“考評什么，如何進行衡