xx食藥監局調研報告20xx-04-29-資料下載頁

　　

【正文】 在人員的安排上，基本是按需調入，按考定位，定向安置具體工作，根據其調入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫療器械監管、食品安全綜合監管、法制、辦公室等方面進行工作分工。日常工作運轉上，分局局長負總責，其他人員分工負責，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場檢查，則由分局局長、具體負責藥械市場的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個檢查組實施檢查等。這種傳統的人力資源配置符合常規工作需要，對提高人員業務素質、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業務、進入角色、開展工作的確發揮了很好的作用。但是，隨著監管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實際工作需要，實踐中也產生了一些問題。限制了整體監管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責，但是，由于每項工作的內容、任務量不同，特別是分局是跨區監管，造成了每個人的工作量懸殊很大，工作績效失衡。如藥品的監管工作量較大，有時要求時限很緊，由幾個具體負責此項工作的人去做，顯然很難保質保量的完成。由其他人員配合去做，由于其不具體負責此方面的工作，不熟悉業務，也很難要求其負責任的、高質量的完成工作。這種情況長期下去，勢必影響監管工作水平的提高。同時，由于某人長期負責某一項工作，受其個人業務水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監管水平的提高。為“執法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監管最能體現權力，此項工作長期由某人負責，受人情、關系等的影響，就會不同程度的產生“執法難”的問題。不利于干部的全面發展和監管工作的長遠發展。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會造成工作人員只對所負責的某一方面的業務深入鉆研，而對其他的業務不去學習，形成了干部業務能力的單一性和對學習的惰性，而對所負責的業務也因為限于個人的學習能力和相對與其他同志的業務優越性而限制了業務學習的深度和廣度。二是由于分局每個人的職責、業務、任務不同，個體之間缺乏可比性，很難進行工作的評價，不利于建立獎懲激勵機制，不利于調動人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學習本職業務，業務知識相對單一，不利于實施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩定，但是不利于監管工作的長遠發展。二、對人力資源合理使用和培養的建議根據分局人力資源配置和使用的現狀及監管工作的實際，現對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調動人的工作積極性，最大限度的發揮個人和整體的效能，提出三點不成熟的建議。應采取“線面結合式”的人力資源配置和使用方式。“線”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統的、常規式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個人負責，如藥品監管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區內藥品監管的全面情況，協助分局長負責全轄區的藥品監管的指導，負責對各責任區藥品監管的監督、檢查和評價工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的資源配置方式就是對分局的轄區按照某一依據劃分成若干監管責任區域，根據人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實監管責任區。任務是具體負責監管轄區的藥品、醫療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責任區的情況，對責任區的全面工作負責，接受分局的檢查和評價，接受分管“線”的人員的業務指導。這種“線面結合式”的資源配置和使用方式優越性在于：一是做到了職責明確、分工合理、責任到人。“線”上的工作有人負責，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責任區的工作任務、責任都落實到了人，任務均衡得到分解，責任最大限度的得到明晰。二是有利于促進干部素質的全面提高。這種“線面結合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責任區的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學、精學、博學業務，有利于在實踐中了解、培養和發現干部。三是有利于對干部工作績效的綜合考評。采用“線面結合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個人的工作量和內容都大致相當，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長效機制，用機制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執法難”的問題。“線面結合式”的人力資源配置和使用方式由于實現了“權力”的分解，責任的明晰，一定程度的約束了執法人員不敢執關系法、人情法。同時，這種配置方式有利于根據具體情況進行責任轄區間的交流，可以在分局內部進行責任轄區間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執法難”的問題。五是有利于相對解決轄區間空間距離帶來的交通、經費問題。除了必須的集中檢查之外，日常監督檢查可以由責任區人員采取乘坐火車、公共汽車，個人購置電動車、摩托車等方式到達轄區，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車，跑一圈等造成的過路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執法成本高的問題等。應在分局內建立干部的長效考核激勵機制，有效激發干部工作的積極性。當前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投入精力往往憑領導或上級的督促和個人的責任心，這種機制往往缺乏長效性，很不穩定，也不利于工作的長遠發展。應該建立一種長效的考核激勵機制，用機制激勵干部自覺的積極開展工作，用機制改變那種干不干一個樣，干多干少一個樣，被動應付工作和主動積極工作一個樣的狀況。應建立一種什么考核激勵機制?我個人認為建立干部的日常考評機制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導下，運用科學的方法，依據一定的標準，對干部及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。對干部進行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過程中最為核心的環節。公平、公開、公正的干部考評機制有利于形成工作積極、正面的導向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動工作，有利于反映和反饋實際工作效果，有利于加強對干部的管理、教育和改進工作。具體要抓好三個環節。一是要建立一個考評標準和實施方案。這是做好考評工作的基礎。可以根據分局全年工作任務和每個人的具體職責，將分局全年的主要工作進行分解、量化，確定完成時限，完成質量、權重分值等等。二是要進行科學、有效、合理、公正的考評。組織實施考評是整個考評的關鍵。可以采取集中考評、(即每年兩次組織分局全體人員，依據考評標準，對每個人的工作完成情況進行集中評價)群眾評價(即采取畫票、打分等形式對每個人的工作進行評價)、領導點評(即上級相關部門和分局領導根據平時掌握的情況對每個人的工作進行評價)等相結合的方法對每個人的工作作出最后的評價。三是要兌現考評結果。這是整個考評工作能否發揮作用的的根本所在。根據考評結果對每個人的工作作出不同層次的評價后，依據考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據，對工作不力的必須給予相應的警示、警戒等。應立足長遠，對分局干部進行必要的培訓和教育，為食品藥品監管工作事業培養和積甸人才。對干部進行培訓是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關知識。這里所說的培訓和教育是指對干部的在崗培訓。做好干部的教育和培訓工作，一是要樹立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監管長遠發展的戰略高度審視和重視干部的教育和培訓工作。分局干部也要堅持與時俱進，樹立終身學習的觀念，把學習作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發展、把握未來的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強自身的學習，努力適應發展變化的食品藥品監管工作需要。二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去，參加必要的培訓和學習，開拓視野，學習先進的經驗。三是要眼睛向內，采取請進來等有效的方法，加強內部的學習和交流，苦練內功。在干中學，在學中干，通過堅持不懈的實踐提高素質，迎接時代的挑戰。