企業員工激勵之我見-資料下載頁

　　

【正文】 但是，如果你一兩個月之后發現另一個和你同時畢業，與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是2500元的時候，你有何反應?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業生來說，1500元的薪水已經比較可以了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。實行柔性化管理要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動，維護他們的權益，實施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權力平等、民主管理，通過激勵、感召、誘導等方法，從內心深處來激發員工的內在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業工作。譚小芳認為，由于銷售部、業務部人員工作自主性強，分散在外，管理人員很難監控員工的整個工作過程并發現問題，所以采用柔性化管理手段可以讓員工自覺地去完成他們應該做的工作。構建優秀的企業文化構建優秀的企業文化是適應競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業要通過營造良好的企業文化氛圍和塑造良好的企業文化形象來加強企業文化建設，使得員工樹立共同的價值觀念和行為準則，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業的歸屬感和榮譽感。團隊之歌如：團隊會議快結束時用片斷歌曲做結束，或者比如讓大家一起喊個口號什么的，鏗鏘有力，熱情激昂，來激勵大家一天的斗志。積分激勵卡對于一些新興行業，新銳企業，尤其是“80后”的員工，傳統意義上的激勵方式已經失去誘惑力，要想獲得良好激勵，經營管理者要多下功夫。獎勵卡片：給需要表揚的員工一張漂亮的卡片，上面寫著領導感謝的話。員工可以把它置于桌上，或貼在自己工作間，領導的鼓勵抬頭可見，哈哈??能不心花怒放，疲憊盡消嗎?溫情感動激勵工作時間緊或工作壓力大，強度大的員工，帶薪休假是其需要的獎勵，或者組織一些家屬或親人參加旅行派對，并且把活動的照片和圖像在部門內進行展出，與大家分享旅行的愉快，輕松的工作環境和氛圍，同樣是一種激勵，甚至比你多發工資還要有效。譚老師建議：比如春節了，中小企業如果安排得開，可以提前幾天放假，讓員工好買票(一家網絡公司就采取了譚老師的建議，讓員工提前一周回家，把工作帶回老家完成，員工很滿意，而且堅持工作到大年30!)或者給員工買一個回家的機票，這都是溫情的激勵。譚小芳老師在長期的員工激勵和企業培訓工作中發現，令很多培訓師最頭疼的問題不是員工激動不起來，而是激動維持的時間太短。當然，人不是機器，我們不可能指望員工在一次上足發條之后就像“永動機”一樣運轉不停，保持激勵“持續性”秘訣不在于經常給員工加壓、鼓勁，而在于分解企業的愿景。第五篇：企業如何激勵員工企業如何激勵員工員工激勵一直是企業重視的問題, 尤其是小型企業對人員管理較困難, 需要激勵員工來持續組織戰力, 因此此文可做為參考一、給下屬描繪“共同的愿景”企業的“共同愿景”并不是一個人所能完成，也不是一個老板自己完成，而是要依靠企業里的每一個員工的努力工作所完成。首先，作為領導應該讓員工知道企業存在的價值，更要知道企業所在行業的發展趨勢以及企業自身在行業內部的發展趨勢問題，其二，應以大家庭方式向員工描述企業的“共同愿景”，其三，建立良好的溝通渠道，統一員工思想與方向。二、創造“企業文化”同時導入企業特殊文化, 這一個文化就是企業大家庭的觀念, 心在一起, 企業就不斷前進, 反之, 為了工作而工作, 就無法樂在工作, 當然績效就相對的差, 還要花很多的管理成本去檢視績效, 所以利用領導力去創造企業文化, 是一個很好的方式, 多辦一些員工活動, 對員工家庭, 個人關心, 有時給一些額外獎勵, 明確懲處怠惰員工, 、用“行動”去昭示部下作為領導，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。其示范作用各有不同：①說了，不做，負作用最大；②不說，不做，負作用次之；③不說，做了，有積極作用；④邊說，邊做，有很好的示范作用；⑤做了，再說，示范作用次之。這五種行為中，應提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對領導者來說是一個了解真實狀況的過程，對被領導者來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導性。中國諺語也有“一個行動抵一萬句口號”，這些樸素的真理值得企業領導銘記。四、善用“影響”的方式影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發他們，讓下屬產生自我感知，發揮工作的能動力，從而產生巨大的行動能量。五、授權后的信任授權以后不信任下屬的突出表現是授權以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領導反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發感到寸步難行，由此形成惡性循環。●企業領導者如果能夠認識到授權以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領導者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權。●授權以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。●授權以后的充分信任對于領導者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。由此可知，人的感情因素是領導者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任。六、“公正”處事的威力* 公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調有據可依，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子。* 公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。* 公正強調讓事實說話，讓數字說話，注意精確、有效。* 公正是對企業領導人品格的一種考驗。它首先要求領導人品行的端正。七、溝通的實質性效果① 溝通的過程是爭取支持的過程。如卸下領導的身份進行友善的溝通能得到員工跟隨與支持； ② 溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；③ 溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領導者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領導者應更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉化為相應的為下屬所歡迎的溝通方式。八、重賞重罰此是人員管理的重點, 千萬不要齊頭式的平等, 這樣會讓企業越走越窄, 走入衰退的命運, 而要立足點的平等, 因人而異的管理才是用人之道, 因為組織是企業經營的骨干, 組織的績效來自制度, 制度來自流程與計劃, 計劃來自企業方針策略, 獎懲制度宜訂立足式, 即個人獎力往上與績效掛勾, 績效越好獎得越多, 而不是表現不好扣款, 這樣是齊頭式的獎懲, 、主管只做20% 的工作主管要激勵員工, 反而要把工作執掌明確劃分, 員工反而愉快工作, 請參閱小型渠道商內部管理建議, 在此不重復但主要要思考的工作重點, 你的時間要80% 花在20% 的重點工作上, 千萬不要大小都做, 這樣你將失去思考的時間, 也縱容員工散漫, 造成組織松散, 也突顯你的培訓工作不足, 所以劃分執掌, 檢驗每人的應具備能力, 加以培訓是主管的做的事, 主管的時間基本分成幾項:, , , 例如庫存, 未收款, 客戶依存度, 推廣績效等, 矯正后再行動,千萬不要做管理面的細部工作, 例如對帳, , 授業, 解惑, 用在現代管理, 真的很貼切: 道非常道, 長遠的思想, 不是現在能看的叫非常道, 就是領導者的中長期計劃與方針, 這是戰略面, 由上而下謂之傳, 戰略需要上下一通, 主管需要將公司的方針讓所有員工認同與接受挑戰, : 此為戰術面, “業”者指操作系統, 也就是管理面的流程與制度, 主管授權干部管理,重心在檢視各部門執行績效, 針對部門別策略給予指導,讓系統正常運作, : 此為戰技面, 針對執行的缺失提出矯正, 模擬演練, , 我用多少人是合理, 我有足夠的錢請人嗎? 建議從以下規劃:, 總毛利, 各項主要經營產業毛利率, , 再分析固定費用與變動費用, 包括所有細項費用, 攤提, , 反之你就虧損, 這樣你就明白你目前賺的錢, 固定費用里面的人事費用應占多少, , 一天, 一周, 一個月實際工作小時, 由員工自己提報做什么事, 不要籠統, 你再檢視, 這樣由上而下, 由下而上, 你用人就很清楚.