勞動法與勞動合同法-資料下載頁

　　

【正文】 單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。簡單地講，勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關系，再由該從才機構派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。勞務派遣亦稱員工租賃，即用人單位根據工作實際需要，向勞務派遣公司提出所用人員的標準條件和工資福利待遇等，公司通過查詢勞務庫資料及各招聘儲備人才中心等手段搜索合格人員，經嚴格篩選，把人員名單送交用人單位，用人單位進行選擇并確定。然后用人單位和派遣公司簽訂勞務租賃（派遣）協議，派遣公司和被聘用人員簽訂聘用合同。用人單位與派遣公司的關系是勞務關系；被聘用人員與派遣公司的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。總之，學習勞動合同法有助于每一個人，不管是企事業單位還是勞動者。都應該用法律維護自己的利益。通過一個學期的學習，使我受益匪淺。我相信在以后的工作中我將更懂得不違反法律和保護自己的合法的權益。《勞動合同法》學習心得認真學習、充分領悟《勞動合同法》，是人力資源和社會保障部門學習踐行科學發展觀的必然要求。本人通過這次深入學習《勞動合同法》，又進一步加深了對其的理解,下面談幾點學習心得。一、《勞動合同法》有效調整了企業和勞動者之間的關系 《勞動合同法》第1條就開宗明義：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”《勞動合同法》對企業和勞動者之間關系的新調整，主要體現在強調合法原則、強調用人單位建章立制、強調全面履行勞動合同三個方面。一是《勞動合同法》強調合法原則。《勞動合同法》第3條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法原則。”《勞動合同法》將合法原則作為訂立勞動合同首先要遵循的原則。二是《勞動合同法》強調用人單位要建章立制。《勞動合同法》規定：“用人單位在制定、修改或決定勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職代會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商確定”。用人單位有建立健全規章制度的法律義務，制定規章制度必須達到：內容合法、程序民主和公開、公示三個要件。三是《勞動合同法》強調全面履行勞動合同的原則。《勞動合同法》第29條明確規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”。勞動合同法的這一規定，體現了立法追求公正的最高境界，也是構建和諧勞動關系所必須的。二、《勞動合同法》有效保護了弱者的合法權益《勞動合同法》未出臺前，由于勞動法律、法規不完備，一些勞動者合法權益受到侵害后維權艱難，勞動者處于極為弱勢的地位。勞動領域主要存在的侵害勞動者合法權益問題有：一是1995年實施的《勞動法》對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果沒有明確規定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，發生爭議后，不承認與勞動者有事實勞動關系，不支付經濟補償金；二是勞動關系不穩定，勞動合同短期化現象非常嚴重；三是有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益；四是有的用人單位設立高額違約金，限制勞動者自由擇業；五是有的用人單位濫用“勞務派遣”和“勞務外包”，目的是不交或少交社會保險，降低用工成本。對此，《勞動合同法》采取了積極有力的應對措施，主要保護措施有：一是《勞動合同法》強調訂立書面合同。《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面合同”。勞動合同法以前的勞動立法及相關政策，盡管也提出了建立勞動關系要訂立書面勞動合同的要求，但對于未依法訂立書面勞動合同卻未規定相應的制裁或補救措施，現行的勞動合同法及時填補了這一漏洞。勞動合同法在強調訂立書面勞動合同的同時，對于勞動合同的種類尤其是訂立無固定期限勞動合同作了明確規定，以充分規范勞動合同關系，保護勞動者權益。二是《勞動合同法》明確規定了試用期的期限和工資標準及試用期間解除勞動合同的條件。以前的勞動立法及政策均有試用期的規定，卻對試用期的期限和工資給付標準未作出明確、具體的規定，致使在實踐中用人單位濫用試用期和給付試用期工資非常隨意，甚至不發工資的現象也時有發生，勞動者的利益受損就可想而知了。《勞動合同法》第19條明確規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。《勞動合同法》第20條明確規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。這樣，勞動者在試用期內的工資標準就以法律的規定予以明確，用人單位再也不能以任何借口不發或少發勞動者試用期間的工資報酬，曾經大量存在的勞動者在試用期內無償服務、利益受損的現象將成為歷史。同時，勞動合同法對于用人單位試用期內解除勞動合同也進行了規范。《勞動合同法》第21條明確規定：“在試用期內，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”《勞動合同法》的這一規定，有力限制了用人單位在試用期內解除勞動合同的隨意性，徹底彌補了先前勞動立法的不足。三是《勞動合同法》加重了用人單位違約的經濟責任。勞動立法無一例外地體現了對勞動者利益保護的人性關懷，均規定了用人單位在違反勞動合同約定義務時須向勞動者支付經濟賠償的規定，與以前的勞動法律、法規相比，勞動合同法對于用人單位違反勞動合同約定義務，用人單位未足額、及時向勞動者支付報酬或未依規定向勞動者支付經濟補償的，用人單位須按應付金額的百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償。勞動合同法規定的支付賠償金的標準，遠遠超過了以前百分之二十五的賠償標準，可見其對勞動者利益保護更甚，對用人單位的經濟懲罰更重。勞動合同法還對用人單位違規解除勞動合同的，規定了須以二倍的經濟補償標準向勞動者支付賠償金。從上述規定，可以看出《勞動合同法》加強了對勞動者權益的保護，對那些隨意中止勞動者合同的單位起到了震懾作用。四是《勞動合同法》對于勞務派遣等其他內容也做出了明確規定。《勞動合同法》第58條規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”。三、《勞動合同法》有力促進了社會和諧和維穩工作近年來，來自勞動領域的不穩定因素有增多趨勢，成為維穩工作的一大重點。一是工資支付不夠規范，無故拖欠工資現象高發。拖欠職工工資現象在一些私營企業依然存在。在建筑、裝飾裝璜行業中，沒有做到按月足額發放。一些企業不認真執行最低工資標準，甚至以最低工資標準作為支付職工工資最高標準。有些企業雖然職工總收入超過了最低標準，但剔除加班加點報酬，仍然達不到最低工資標準。二是勞動條件比較差，工傷事故易發。有的企業經營者為了減少成本，對從事有毒有害、危險崗位的職工不進行必要的安全教育培訓，不配備必需的安全防護設施和用品，讓職工長期在勞動條件較差的環境中工作，導致工傷事故頻頻發生，勞動者人身安全得不到有效保障，一些職工由此陷入追討傷殘補償和貧困之中。三是超時加班加點現象嚴重，影響職工身心健康。少數企業，用加班加點的辦法來獲取額外利潤，每天加班3個小時，沒有任何的節假日、休息天是常事，更有甚者每天都工作15小時以上，且加班不加薪。職工勞動強度非常大，最基本的休息權不能得到保障。四是部分職工缺乏社會保障，職工有后顧之憂。養老、醫療、工傷等社會保險被稱為職工的“安全防護網”，社會的“穩定調節器”，但社會保險參保率在非公企業普遍較低。部分企業受利益驅使，只為少數管理人員和經營者的親戚朋友投保，相當一部分務工人員沒有參加基本社會保險，當發生疾病、工傷事故時，往往無錢醫治，生活艱難。五是因勞資糾紛導致的群體性、突發性事件時有發生，影響社會穩定。每年，因拖欠職工工資、工傷等勞資糾紛到各級政府上訪、上街游行的群體性事件屢屢發生，有的更以跳樓自殺、脅迫老板、打架斗毆等極端方式討要工資，牽制了各級政府領導大量精力，處理不當，極易發生影響社會穩定的不測事件。《勞動合同法》是民生工程，閃耀著人性的光輝，有效解決了以上問題，促進了社會和諧與社會穩定。一是《勞動合同法》的實施對勞動者、用人單位產生的最大影響在于，加大了對勞動者的保護力度，加重了對用人單位違法成本。《勞動合同法》所具有的鮮明特色，決定了它實際上是一部勞動者利益保障法。二是根據我國目前的用工現狀，《勞動合同法》保護作為弱勢群體的勞動者應享有的權益，制止、杜絕違法用工，懲治侵害勞動者利益的行為；也適應了我國勞動力市場從過去無限勞動供給、勞動力供大于求的形勢，向現在勞動力需求增長強勁、正從無限供給走向有限剩余的新形勢。三是《勞動合同法》具有調整收入分配格局的作用，有助于校正初次收入分配的市場失敗，有利于解決我國經濟發展中出現的有關社會穩定的深層次矛盾和問題。總之，《勞動合同法》是一部構建和諧勞動關系、保障民生、維護社會穩定的重要法律，通過學習，要領會掌握新法實質，做到學以致用。