企業績效考核存在的問題和對策-資料下載頁

　　

【正文】 提倡參與式績效計劃的“雙向互動”，既強調“自上而下”的指標分解，也強調“自下而上”，是一個讓領導與員工共同協調、充分參與的全方位管理過程。領導要清楚地了解組織戰略及規劃，指導下屬層層分解戰略目標，每一個員工則應該根據組織戰略規劃和上級的指導，具體地參與設計自己的績效目標計劃，并與領導達成一致。 績效指標應以人為本，即不管是考核指標的設計還是考核體系的實施都要從員工出發，激勵員工的積極性。績效管理者運用績效評價的結果數據是為了影響次級管理者和雇員的行為。正是由于有效地改進組織中個體的行為是績效管理的一個重要目標，因此就要求我們應更加關注組織中人的特性和行為，實現以人為本的經營理念。（三）健全績效考核體系考核目的應包括了解工作績效, 考核目標體系的可實施性, 為知人、用人、激勵人提供依據完善組織工作, 為崗位變動提供依據、為分配體系的落實提供依據、為人力資源規劃、財務預算和經營提供信息、為改革和發展的決策提供依據, 同時監督檢查改革和發展的進程與成效。績效考核要做到客觀、公正、科學、準確，定性與定量相結合，考核方法要科學、考核周期要適當、考核計分要合理，考核過程要規范化制度化。績效管理溝通是指在績效管理的過程中，管理者和員工之間就工作績效相關問題進行正式的或非正式的反饋、探討、幫助和溝通，從而促進績效考核結果的公平合理，促進個人與組織績效的改進，促進員工與組織的共同成長，形成績效管理的互動、協調、公開、公正的過程。結 論隨著企業的發展和社會的進步，企業的績效管理也在處在不同的環境，對人員的管理也要隨著社會的發展而不斷完善。無論是其他國企，還是針對熱力集團，在大的市場競爭環境之下，企業對改革的需求都是迫切的，只有改革才能發展核心競爭力。績效考核的改革有陣痛是必然的，從管理機制的改變到對新規則的運作，都會遇到重重阻力，但作者認為績效管理體系改革是企業改革的核心內容之一，雖然面對的困難很多，但必須披荊斬棘，下更大的決心和力度推動改革。熱力集團績效考核制度正在不斷發展完善，在改革的道路上也遭遇到了諸多問題和困難，但是只要遵守績效考核的原則，制定合理的考核制度并加以嚴格執行，將績效考核堅持到底，就一定能夠走出陣痛期，使企業管理水平登上新的高峰。績效的概念很廣，它可以是一個結果，也可以是我們工作的效率、工作產生的效益或對待工作態度、人際關系、勤奮等等。可以這么說：只要有目標、組織、工作就必然存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。本文的研究仍然存在諸多不足之處，本文僅是從本人在國企工作中的體會來對國有企業現狀進行的分析，這樣可能會導致國有企業在采取相關措施時遇到挫折，只能通過個人在國有企業中的感受以及簡單的市場調查提出相關措施，當前多數國有企業在績效考評實施中存在困難，績效考核與發展戰略相脫節、績效考核時間僵化、各級管理者和員工的參與度不夠。容易使員工產生逆反心理，達不到考核的預期目標本研究的相關對策將在以后的研究中繼續關注和分析。參考文獻[1] , [2] ,2006 [3] — 大學出版社, 20011 [4] 饒征，, [5] ,2012,(03)[6] ,20142致 謝此份論文資料的完成，我要衷心感謝我的論文導師郭老師, 郭老師從論文的選題，選題報告撰寫的指導，定題，資料的收集，文章結構的組織以及最后的論文修改和定稿的每一環節，郭老師都盡職盡責、孜孜不倦，以嚴謹的學術理論和豐富的實踐教學經驗，指導我能夠更好的完成本文的寫作，提高了本文的質量和閱讀的價值。讓我深深地感受到了郭老師嚴謹的治學態度和對學生春天般的關懷。其次,我還要感謝我的各科任課老師,在各自擅長的學科領域向我們傳授有用的知識和信息,使我的論文寫作和工作實踐中都能充分利用，受益匪淺。另外也要感謝多年來不惜工作之余，于周六、日一起辛勞研究與切磋的同窗，最后,感謝我的家人,在學校學習的這段時間，他們無微不至的照顧與關懷,才使我順利完成學業。心中充滿著感謝之心，感恩！第五篇：公務員績效考核存在的主要問題及對策公務員績效考核存在的主要問題及對策摘 要：上個世紀七十年代，由西方發起的“新公共管理運動”席卷全球，世界各地政府紛紛效仿，其目的主要是解決各國政府以及地方政府中一直存在的管理危機、信任危機和財政危機，通過對政府的工作效率以及公務員的績效等多項指標進行評估考核。雖然在《中華人民共和國公務員法》頒布后，相應的公務員績效考核制度已初步建立并在實踐中不斷優化和完善，但在實證調查結果中，我國的公務員績效考核工作仍然存在著問題。因此，在借鑒了國內外公務員績效考核經驗，再結合我國的實際情況，提出完善我國公務員績效考核的對策。關鍵詞：公務員績效考核；問題；對策一、公務員績效考核概述（一）公務員績效考核的概念公務員績效考核是指國家行政機關按照隸屬關系和管理權限，依照《中華人民共和國公務員法》的相關規定，對所在機關公務員的思想道德和履行公務的表現所進行的定期與不定期的全面考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資的依據，對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。（二）公務員績效考核的特征公務員績效考核的法定性。對公務員的績效考核要依據《中華人民共和國公務員法》等相關法律法規，依據法定程序進行。《中華人民共和國公務員法》第五章專門對公務員考核的主體、內容、方式、程序等相關內容做了詳細的規定。考核過程的社會參與性。公共部門絕不是一個可以脫離公眾群體而獨立存在的封閉系統，而是與公眾有著天然的密切的聯系。隨著民主政治進程的發展，公眾參政議政的頻率越來越高。“可以肯定的是：公眾深受公共性政治影響，并經常處在與公共行政管理者的互動之中。”公眾參與到公務員的績效考核中，既改變了公務員只對領導負責的狀況，又完善了考核機制。公務員績效考核指標的多樣性與復雜性。政府機關的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，維護社會公平正義，其績效承擔著政治、經濟、社會效益等多重責任，因此這導致了公務員績效考核標準的復雜性與多樣性。《中華人民共和國公務員法》和國家人力資源部也沒有對公務員績效考核做出詳細的規定，各級地方政府可結合當地的實際情況來制定績效考核的指標。二、我國公務員績效考核存在的問題（一）缺乏專門的考核機構，考核程序流于形式《中華人民共和國公務員法》總則第十條規定：中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作；縣級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區內公務員的綜合管理工作；上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作；各級公務員主管部門指導同級各機關的公務員管理工作。由上述規定，各級公務員主管部門應當建立專門的考核機構，指導同級各機關的績效考核工作，具體的實踐中，往往缺乏專門的績效考核機構，而是由單位的人事部或單位臨時的領導小組進行考核，這很大程度上影響了公務員績效考核工作的開展和公務員績效考核的結果。考核程序是為保證客觀公正而必須經過的法定程序，而在實際的考核中，考核的步驟和階段卻流于形式。這種單向考核的模式，既造成了對評估結果的偏差和分歧，又容易導致腐敗問題的滋生。在單位上，容易出現為了化合、減少內部矛盾，以和氣代替公平競爭。有的領導甚至根據個人感覺和喜好，直接評定等次；有的考核結果僅僅口頭通知公務員本人，甚至根本就不通知。因此，在實際考核評估中，很多單位和部門對考核程序不重視，程序規定是一套，實際做法又是另一套。（二）考核指標過于籠統，針對性不強我國現行的公務員考核制度規定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考察德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”從理論上講，這五個方面應該說非常全面，但在實際操作中，依此對公務員進行日常考核，特別是作為績效考核的主要指標，顯然是不合理的。由于這五個方面的指標更多的是主觀表述，缺乏實際內容，對考核標準只能進行定性的描述，無法進行精確的定量統計。考核的指標過于籠統，使得考核工作在很大程度上成為一種形式，難以準確真實地反映公務員的工作實際績效以及工作作風，嚴重影響了考核的公正性和有效性，同時打擊了公務員隊伍工作和為人民服務的積極性。因此，應以職位分類為基礎，制定符合實際的考核指標體系，才能全面而具體地反映公務員的德才表現和工作業績。由于現行的考核指標忽視這些差別，籠統地以德、能、勤、績、廉五項標準來考核所有的公務員，使得考核的指標缺乏針對性，最終造成千篇一律、千人一面，使考核難以發揮應有的作用。（三）考核結果缺乏反饋，激勵作用弱化在公務員的績效考核中，如果只進行績效考核而不將結果進行反饋，績效考核便失去了意義，失去了它極重要的激勵、獎懲和培訓的功能。公務員績效考核的結果應該公開并及時反饋給公務員本人，讓其清楚的知道自己在工作中的不足和缺點以及優點，以此改善個人和組織的績效，發揮優勢。但是，在我國的公務員實際績效考核中，或是由于考核行為的暗箱操作，或是考核者缺乏將考核結果反饋給被考核者的意識或能力，使得考核者無論主觀上和客觀上都不愿意將考核結果及其解釋反饋給被考核者。考核結束后，把考核結果束之高閣，不及時與被考核人員進行溝通。即使反饋也只是簡單的向考核者回報考核結果，考核雙方沒有就考核結果進行交流訪談，更談不上對被考核者的績效提出相應的建議，導致被考核者不清楚自己在工作中到底哪方面做得滿意，哪些方面需要進行改進。從考核的目的來說，考核是為了使用，如果考核僅僅是做出評價，而不能成為合理使用公務員的一種手段，那么這種考核也不是完整意義上的公務員考核。三、完善公務員績效考核的對策及建議（一）設立專門的公務員績效考核機構公務員考核機構是公務員績效考核能否順利有效運行的首要因素，具有先決條件，因為公務員績效考核指標確定、考核組織和管理工作都需要由考核機構負責。而我國各級政府部門內部普遍沒有設立專門的績效考核機構，每當年終考核時，便由主要領導召集成立臨時考核機構或由人事部門負責考核，這種考核機構具有明顯的不合理性，無法從根本上保證公務員績效考核的科學性和有效性。因此，應設立專門的公務員績效考核機構負責考核事宜，擬定科學的考核指標體系，建立規范的考核程序，確定公平公正的考核結果從而真正起到公務員考核機制獎優罰劣的。因此，公務員績效考核根本目的是充分調動公務員的工作積極性，通過公務員的不斷發展來更好地實現政府部門的職能目標，績效考核應重點關注公務員今后能夠達到的目標，通過考核發現問題，提出改進方法，從而提升公務員的工作能力，提高行政部門工作績效。（二）完善考核指標體系，實現考核指標標準化在公務員考核中，確立科學具體的考核標準至為重要。在公務員績效考核指標的選取上，應以公務員的崗位職責為依據，在德、能、勤、績、廉考核指標的基礎上，將指標更加細化。考核指標應體現對不同崗位、不同職級的公務員要求的差異，制定具有針對性的考核指標，不能一概用一個共性而簡單的指標來評價，實現考核指標的科學化。為此，要以公務員法作為制定考核指標的主要依據，以公務員的崗位責任和工作目標責任作為制定考核指標的直接依據，對不同的公務員職位進行工作分析，明確每個職位的具體職責，制定不同考核指標，實行分類考核。同時，選取的考核指標，能予以量化的，均以數量表示，不能量化的則采用描述來細化每一個指標。（三）重視反饋環節，有效運用考核結果反饋考核結果是考核的一個重要環節。將考核的結果及時反饋給被考核者，并指出其不足以及改進意見，能夠使公務員充分認識到自己的工作成效和行為方式，發現工作中的不足。通過結果反饋，不但可以使被考核者及時彌補其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標的順利實現。如果不告知公務員考核結果，考核便失去了它最重要的激勵、獎懲與培訓功能。影響到公務員下一步工作的進行。因而，考核者從績效計劃的制定，到整個考核流程，都應該始終與被考核者保持聯系，考核的結果也要及時反饋。通過溝通與反饋及時肯定成績，提高公務員的滿足感，發揮考核的激勵作用。參考文獻[1] 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