當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)績效管理存在的問題及對(duì)策-資料下載頁

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【正文】 兩個(gè)概念既有聯(lián)系又有區(qū)別。績效管理是一個(gè)完整的管理過程 ,而績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié) ,績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高 ,績效考核則側(cè)重于績效的識(shí)別、判斷和評(píng)估。有效的績效考核是對(duì)績效管理的有力 支撐 ,成功的績效管理亦會(huì)推動(dòng)績效考核的順利開展。鑒于二者的關(guān)系 ,建立完善的績效管理體系則是有效實(shí)施績效考核的前提 ,科學(xué)的績效考核又是績效管理發(fā)揮效用的基礎(chǔ)。 完整的績效管理系統(tǒng)過程包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核評(píng)估、績效反饋和績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用這五個(gè)相互依存的環(huán)節(jié)。績效計(jì)劃是績效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)。在每一個(gè)績效期開始時(shí)候 ,都要制定績效計(jì)劃 ,制訂績效計(jì)劃的目的是使企業(yè)各層級(jí)都有明確的、上下一致的目標(biāo) ,以保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績效實(shí)施與管理是績效管理流程中的第二個(gè)環(huán)節(jié)。績效計(jì)劃確定以后 ,被評(píng) 估者就開始按照計(jì)劃開展工作 ,及時(shí)記錄和收集被評(píng)估者的績效表現(xiàn)信息 ,及時(shí)就工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行探討和解決 ,根據(jù)實(shí)際情況的變化及時(shí)對(duì)被評(píng)估者的績效計(jì)劃進(jìn)行修正。績效考核是績效管理流程中的第三個(gè)環(huán)節(jié) ,客觀、公正的績效考核評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定 ,是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù) ,構(gòu)建客觀準(zhǔn)確的績效考核評(píng)價(jià)體系首先要設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫 ,企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)適合企業(yè)特點(diǎn)和戰(zhàn)略需要的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫。其次 ,通過職位分析 ,針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。最后 ,根據(jù)企業(yè)自身文化特點(diǎn)和績效評(píng)價(jià)的目的 ,確定不同指標(biāo)的權(quán)重。當(dāng)然 ,在構(gòu) 建的過程中要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)來確定具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)以及評(píng)價(jià)方法和手段 ,不能一概而論。績效反饋是績效管理流程中的第四個(gè)環(huán)節(jié) ,績效管理的過程并不是到績效考核評(píng)估就結(jié)束了 ,還要通過績效反饋面談 ,使評(píng)估雙方達(dá)成一致 ,消除分歧和矛盾 ,使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)缺點(diǎn) ,從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用是績效管理流程中的第五個(gè)環(huán)節(jié) ,在這個(gè)循環(huán)中得到的績效評(píng)估結(jié)果具有多種用途 ,可以為薪酬的發(fā)放提供依據(jù) ,為人員的配置和甄選提供依據(jù) ,幫助企業(yè)更有效地實(shí)行員工開發(fā)等等。績效管理體系下的五個(gè)環(huán)節(jié)各自承擔(dān)著不同的職責(zé) ,他們之間相輔相成有著不可或缺的聯(lián)系 ,所以不能厚此薄彼 ,也不能避重就輕。 績效考核在績效管理體系下也自成一個(gè)系統(tǒng) ,它是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度 ,用來衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。要建立客觀準(zhǔn)確的績效評(píng)估何體系 ,提高績效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、可操作性 ,充分發(fā)揮績效考核的作用 ,一要進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的工作分析 ,制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn) ,二要形成有效的人力資源管理機(jī)制 ,把績效考核的結(jié)果放大到員工的選、育、用、留等環(huán)節(jié)。同時(shí)還因遵循以下原則 :一是關(guān)注戰(zhàn)略導(dǎo)引指標(biāo)。戰(zhàn)略導(dǎo)引指標(biāo)是績效考核資源中最有價(jià)值的部分 ,只有抓 住了戰(zhàn)略導(dǎo)引指標(biāo) ,績效考核工作才有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。二是定量指標(biāo)為主 ,定性指標(biāo)為輔原則。通常情況下 ,更多的使用定量化的績效評(píng)價(jià)指標(biāo) ,有利于確定清晰的標(biāo)度 ,從而提高評(píng)價(jià)的客觀準(zhǔn)確性。但是針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì) ,人們會(huì)發(fā)現(xiàn)將績效指標(biāo)量化并不可行 ,這就需要定性指標(biāo)作為輔助指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)。三是少而精原則 ,只要能反映評(píng)價(jià)的目的 ,不一定要面面俱到 ,生硬地搬弄眾多考核工具 ,只需選取一些自己企業(yè)實(shí)際能操作的指標(biāo)即可 ,當(dāng)然隨著企業(yè)逐步發(fā)展 ,可以逐步建立完善的考核指標(biāo)評(píng)價(jià)。 建立健全績效管理組織和責(zé)任體系 ,明確績效管理職責(zé)。 績效管理是一個(gè)自上而下、自下而上、循環(huán)往復(fù)、持續(xù)改進(jìn)、需要全員參與的一個(gè)科學(xué)管理系統(tǒng) ,組織中不同層次的人在績效管理體系中都扮演著不同的角色 ,都應(yīng)承擔(dān)不同的職責(zé)。首先中層管理者對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)是影響績效考核效果的重要因素 ,如果管理者能夠深刻理解績效管理的最終目的 ,更具前瞻性地看待問題 ,并在績效管理的過程中有效地運(yùn)用最新的績效管理理念 ,便可推動(dòng)績效管理的有效實(shí)施。其次績效管理的有效實(shí)施要得到高層領(lǐng)導(dǎo)支持。績效管理是組織整體戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要手段 ,迫切需要得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。高層管理者如果積極推動(dòng)績效管理的實(shí)施 ,給予員工必要的支持 ,會(huì)使績效管理水平得到有效的提升。再有人力資源部門在整個(gè)績效管理的過程中扮演著組織協(xié)調(diào)者和推動(dòng)者的角色。如果人力資源部門對(duì)績效管理全傾投入 ,加強(qiáng)對(duì)績效管理的宣傳、組織必要的績效管理培訓(xùn)、完善績效考核的流程 ,就可為績效管理的有效實(shí)施提供有利保證。最后員工對(duì)績效管理的態(tài)度直接影響績效管理的實(shí)施效果。如果員工認(rèn)識(shí)到績效管理的最終目的是幫助他們改進(jìn)績效而不是單純?yōu)榱霜?jiǎng)罰 ,績效管理系統(tǒng)就能發(fā)揮功效 ,反之 ,如果員工認(rèn)為績效管理僅僅是填寫各種表格應(yīng)付上級(jí)或?qū)冃Ч芾泶嬖趪?yán)懲的抵觸情緒 ,那么 ,績效管理就 很難落到實(shí)處。因此 ,為保證有效地實(shí)施績效管理 ,企業(yè)應(yīng)建立健全績效管理組織責(zé)任體系 ,明確績效管理職責(zé)。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該擔(dān)當(dāng)績效管理的氛圍營造者、資源支持者、政策設(shè)計(jì)師和制度的推動(dòng)者角色 ,也就是說主要負(fù)責(zé)企業(yè)績效管理制度的制定與修改 ,對(duì)企業(yè)各主要部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效評(píng)估 ,對(duì)有爭議的績效評(píng)估結(jié)果有最終的裁決權(quán)。中層管理者應(yīng)該擔(dān)當(dāng)合作伙伴、輔導(dǎo)員、記錄員、公證員和績效診斷專家等關(guān)鍵角色 ,成為績效管理的主體 ,對(duì)績效管理負(fù)有宣傳、發(fā)動(dòng)、推行績效管理制度、及時(shí)反饋溝通的職責(zé)。人力資源部在整個(gè)績效管理過程中扮演著績效管理制度 的制定者、實(shí)施組織者、咨詢者、培訓(xùn)者和宣傳者角色 ,只能在績效管理過程中起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用 ,而不是績效管理的主體。員工應(yīng)該擔(dān)當(dāng)績效的主人 ,員工創(chuàng)造并擁有績效 ,作為管理者要搞好績效管理工作 ,應(yīng)注意采取措施以充分發(fā)揮員工的主人翁作用。 五、結(jié)論 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了急劇的變化，傳統(tǒng)的角色、經(jīng)營方式、管理理念等正經(jīng)受者嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。隨著企業(yè)間的競爭越來越激烈，人力資本將成為核心競爭方式。我國企業(yè)在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向全面競爭的市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，績效管理運(yùn)營的重要性已經(jīng)為當(dāng)前國 內(nèi)企業(yè)所重視。但是，我們更應(yīng)該看到國內(nèi)企業(yè)目前在績效管理運(yùn)營中存在許多的不完善的地方。我們需要掌握科學(xué)的績效管理知識(shí)，更應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和行業(yè)特點(diǎn)，選擇不同的績效管理模式，把績效管理放到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，合理設(shè)置企業(yè)績效管理體系，通過綜合利用績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋機(jī)制，讓高效合理上網(wǎng)績效管理為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力和不竭的發(fā)展源泉。 參考文獻(xiàn)： ［ 1］彭劍鋒．人力資源管理概論［Ｍ］．復(fù)旦大學(xué)出版社， 2021． ［ 2］唐寧玉．人事測評(píng)理論與方法［Ｍ］．大連東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2021． ［ 3］王忠宗．目標(biāo)管理與績效考核［Ｍ］．廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2021． ［ 4］江文奇．一種關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的選取方法及應(yīng)用［Ｊ］．現(xiàn)代管理科學(xué) 2021(12) ［ 5］劉安鑫．人力資源管理實(shí)務(wù)［Ｍ］．北京理工大學(xué)出版社， 2021． ［ 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