員工個(gè)體激勵(lì)機(jī)制研究[范文大全]-資料下載頁(yè)

　　

【正文】 高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。培訓(xùn)不僅使員工提高自身的知識(shí)水平和技能，更能令員工有足夠的資本面對(duì)將來(lái)的挑戰(zhàn)，達(dá)到自我價(jià)值的不斷增值。所以員工培訓(xùn)既可維護(hù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，又可滿足員工自我成長(zhǎng)與發(fā)展需求，是一種切合實(shí)際的激勵(lì)手段。（三）具體措施。制定相應(yīng)的規(guī)章制度，使各部門(mén)和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可尋，獎(jiǎng)懲分明，使薪酬的管理納入制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份等。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以引起激勵(lì)作用。真正調(diào)動(dòng)員工熱情的，是激勵(lì)性因素。所以建議企業(yè)建立完善的福利制度，獎(jiǎng)勵(lì)制度和合適的持股計(jì)劃，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，另外在薪酬支付上還需注意技巧，對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施，將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，能取得較好的效果。，多種方式、方法綜合運(yùn)用的適應(yīng)時(shí)代的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)制定新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，多給員工一點(diǎn)發(fā)展的空間、多賦予挑戰(zhàn)性的工作，和相當(dāng)?shù)氖跈?quán)，能使員工感覺(jué)到他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展是重要的，讓員工真正能安心他們的崗位。把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，采取靈活多樣的精神激勵(lì)方式，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；運(yùn)用員工溝通激勵(lì)加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使職工始終保持良好工作熱情；運(yùn)用環(huán)境激勵(lì)法，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作生活環(huán)境，可以使職工主觀積極性最大限度的發(fā)揮出來(lái)。可以使職工保持最佳的精神狀態(tài)，從而有利于提高工作效率。還有，一個(gè)企業(yè)人際關(guān)系和諧，會(huì)使人心情舒暢，努力工作。親密和諧的人際關(guān)系，能使人的創(chuàng)作力得到激發(fā)等等。首先要破除論資排輩、求全責(zé)備的思想，樹(shù)立用人所長(zhǎng)，能者居位的觀念。避免使人才閑置，尊重他們的工作熱情，對(duì)他們?nèi)〉玫某煽?jī)及時(shí)予以肯定和鼓勵(lì)。實(shí)行自主靈活的精神激勵(lì)手段，對(duì)骨干人員給予政策傾斜；其次要引入合理的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)的氣氛，樹(shù)立憑借努力和才能獲得發(fā)展的范例，調(diào)動(dòng)員工潛力，發(fā)掘員工創(chuàng)造性，讓人才在不斷超越中產(chǎn)生成就感、滿足感。要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定精神激勵(lì)制度，并且在制定精神激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異，例如，在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們看重的是精神方面的滿足；在職務(wù)方面，經(jīng)營(yíng)者和一般員工之間的需求也有不同。當(dāng)前的形勢(shì)下，經(jīng)營(yíng)者的思想信念與職業(yè)道德就顯得尤為重要。通過(guò)理想信念與道德教育，國(guó)家對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)由外在手段激勵(lì)，將變?yōu)樽晕壹?lì)與約束。因此企業(yè)在制定精神激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境中，企業(yè)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的指導(dǎo)思想，“人性化”的管理觀念中，員工激勵(lì)已被擺在越來(lái)越突出的地位。國(guó)有商業(yè)銀行要發(fā)展離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，要解放思想，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。第五篇：中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究_激勵(lì)理論概述． ． ．激勵(lì)的含義激勵(lì)一詞在中文中的兩層含義：一是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思；二是以利益來(lái)引導(dǎo)之意。英文“motivate “（動(dòng)詞）一詞來(lái)自拉丁語(yǔ)，有兩個(gè)含義：一是提供一種行為的動(dòng)機(jī)，即誘導(dǎo)、驅(qū)使之意；二是通過(guò)特別的設(shè)計(jì)來(lái)激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣，如教師可以通過(guò)一系列教學(xué)管理措施來(lái)引導(dǎo)學(xué)生，消除學(xué)生的不習(xí)行為。相應(yīng)地，” motivation “（名詞）有三種含義：一是指被激勵(lì)（motivated）的過(guò)程；二是指一種驅(qū)動(dòng)力、誘因或外部的獎(jiǎng)酬（incentive)；三是指受激勵(lì)的狀態(tài)，比如說(shuō)受到激勵(lì)的程度比較高。本文討論的激勵(lì)一詞，時(shí)為動(dòng)詞詞性，時(shí)為名詞詞性，兩種詞性的含義是相關(guān)的。從激勵(lì)的中英文釋義中可以看出，激勵(lì)即包括激發(fā)、鼓勵(lì)、以利益來(lái)引導(dǎo)之意。在管理理論中，絕大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為，激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，以提高組織績(jī)效和效率。同時(shí)，多數(shù)學(xué)者又把激勵(lì)本身的兩層含義割裂開(kāi)來(lái)研究，只強(qiáng)調(diào)以利益來(lái)引導(dǎo)這一方面，這是不準(zhǔn)確的。其實(shí)，在激勵(lì)工作中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是激勵(lì)因素。在西方（主要是美國(guó)），隨著生產(chǎn)力和社會(huì)的發(fā)展，對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和定義也隨之發(fā)展。在科學(xué)管理理論時(shí)期，激勵(lì)被定義為：” A 使B 做A 希望B 做的事”【 ”這種定義帶有明顯的使役性質(zhì)。隨著行為科學(xué)理論的產(chǎn)生，激勵(lì)的定義中考慮了激勵(lì)對(duì)象的反應(yīng)，認(rèn)為激勵(lì)涉及“行為是怎樣開(kāi)端、怎樣被賦予活力而激發(fā)、怎樣延續(xù)、怎樣導(dǎo)向、怎樣終止、以及在所有的一切進(jìn)行過(guò)程中，該有機(jī)體是呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)的”( , 1995）。到了工作生活質(zhì)量管理思想階段，激勵(lì)的定義進(jìn)一步考慮到激勵(lì)對(duì)象的合理要求和利益，認(rèn)為“激勵(lì)就是引導(dǎo)有各自需要和個(gè)性的一個(gè)人或一群人，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而工作，同時(shí)也要達(dá)到他們自己的目標(biāo)”。而坎波爾（Campbe 11）和普利特查德（Pr 1 tchard）則認(rèn)為“激勵(lì)必須研究一組自變量與因變量間的關(guān)系，這種關(guān)系在人的努力、技能和對(duì)任務(wù)的理解以及環(huán)境中的各種制約條件都持恒相等的條件下，能說(shuō)明一個(gè)人行為的方向、幅度與持續(xù)性”從以上的分析中可以看出，隨著對(duì)激勵(lì)問(wèn)題認(rèn)識(shí)的逐步深入，在研究激勵(lì)問(wèn)題和制定激勵(lì)措施時(shí)，至少要考慮五個(gè)方面的內(nèi)容：即激勵(lì)對(duì)象的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的；行為是怎樣被引向一定方向的；行為是如何控制的以及行為是如何保持和持續(xù)的；以及一旦行為偏離指定的方向又是如何歸化的。而將激勵(lì)措施只理解為以利益來(lái)誘導(dǎo)這一個(gè)方面是不準(zhǔn)確的，用于指導(dǎo)實(shí)踐是有害的。綜合以上分析，可將激勵(lì)定義為，組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠繄?bào)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以便有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。’幻 ．激勵(lì)的意義激勵(lì)的基本任務(wù)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。正如弗朗西斯（）所說(shuō)的：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買到按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些”。這句話生動(dòng)的導(dǎo)出了激勵(lì)的重要性。對(duì)中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)問(wèn)題顯得更加突出。十幾年前，日本能率協(xié)會(huì)專務(wù)理事三上辰喜談到他對(duì)中國(guó)企業(yè)管理的看法時(shí)認(rèn)為，如果把中國(guó)現(xiàn)有的工廠交給日本人經(jīng)營(yíng)管理，不需要在“硬件”方面增加一分錢的投資，只要在管理方式等“軟件”等方面稍加改進(jìn)，生產(chǎn)效率即可提高2 一3 倍，甚至5 一10 倍。早在1984 年，香港學(xué)者金友誠(chéng)和周巧笑就指出，在中國(guó)“十億人民正等待激勵(lì)”。激勵(lì)之所以成為必要，從客觀上看，是由于在經(jīng)濟(jì)生活中存在著信息不對(duì)稱的事實(shí)。所謂的信息不對(duì)稱是指有交易或契約關(guān)系的一方在某一方面掌握著“私有信息”（這些信息只有他自己了解，另一方則不了解或由于驗(yàn)證成本高等因素而無(wú)法驗(yàn)證）。〔 3 ］從主觀上看，激勵(lì)之所以成為必要，是由于在組織中，管理者與下屬對(duì)后期事件的認(rèn)識(shí)和前期事件的歸因是不一致的。這種認(rèn)識(shí)包括管理對(duì)下屬的人性假激勵(lì)理論概述設(shè)，以及下屬個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的相容性。由于以上主、客觀兩方面的原因帶來(lái)的激勵(lì)問(wèn)題，絕對(duì)地說(shuō)，是不可能通過(guò)管理激勵(lì)來(lái)解決的，因?yàn)椤叭耸遣豢赡苷嬲乇凰思?lì)的”，人們的行為是由自己控制的，“他們（員工）需要在能使他們自我激勵(lì)、自我評(píng)價(jià)和自信的環(huán)境中工作，而不是外界的激勵(lì)。”39。 , J 而激勵(lì)理論認(rèn)為，相對(duì)來(lái)說(shuō)，管理者可以通過(guò)設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制來(lái)解決激勵(lì)問(wèn)題，通過(guò)激勵(lì)因素的作用將員工的行為最大程度地引導(dǎo)到組織所希望的軌道上去。.2 ． ．內(nèi)容型激勵(lì)理論a ．馬斯洛的需要層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（ low）于1943 年出版了《 調(diào)動(dòng)人的積極性理論》 一書(shū)，明確指出：人類是“有需要的動(dòng)物”，人類不但有經(jīng)濟(jì)上的需要，更有存在、社會(huì)等方面的需要，人類的需要產(chǎn)生了他們的工作目的和動(dòng)機(jī)。這些需要就是管理者激勵(lì)員工的因素。他把人類的需要?dú)w納為五個(gè)層次即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。生存和安全需要屬于較低層次的物質(zhì)方面的需要，社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)屬于較高層次的精神方面的需要，人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需求滿足之前，較高層次的需求強(qiáng)度不會(huì)很大。同時(shí)一些學(xué)者在此基礎(chǔ)上還認(rèn)為，為實(shí)現(xiàn)較高層次需要的努力受挫會(huì)導(dǎo)致倒退到較低層次需要。馬斯洛從人的需要出發(fā)，探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵。一般來(lái)說(shuō)，隨著社會(huì)生產(chǎn)水平的變化，人的需要層次也會(huì)發(fā)生變化。 1 St 曾對(duì)美國(guó)需求情況作過(guò)分析，見(jiàn)圖2 一l。1935 年美國(guó)員工的主導(dǎo)需求是生存與安全的需要各占到35 ％和45 %，到1985 年員工的主導(dǎo)需要層次發(fā)生了變化，感情需要和尊重需要占主導(dǎo)地位，這與美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和個(gè)人收入增加密切相關(guān)。運(yùn)用此理論時(shí)需要注意不同文化背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和地區(qū)差異下，人們存在著不同的主導(dǎo)需要，對(duì)這種主導(dǎo)需要的把握，可以使激勵(lì)工作更有成效。北京交通人學(xué)碩十學(xué)位論文% 40 % 35 %% 15 %D 1935 年性4 3 3 2 2 11圖2 一1 不同時(shí)期員工主導(dǎo)需求的變化 理論耶魯大學(xué)的阿爾德福對(duì)馬斯洛的需要理論加以改進(jìn)和完善，使之與研究結(jié)論更趨一致，修改后的需要層次理論就是ERG 理論。阿爾德福認(rèn)為人的需要主要有三種而不是五種，即生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。該理論的主要觀點(diǎn)是：在同一時(shí)刻，人存在著程度不同的各種需要，且哪一層次的需要得到的滿足程度越低，對(duì)這一層次需要的追求就越強(qiáng)烈。當(dāng)上一層次的需要難以得到滿足，追求遇到挫折時(shí)，人們也會(huì)對(duì)下一層次的需要提出更高的要求，以此作為追求高層次需要受到挫折的補(bǔ)償。c ．雙因素理論世紀(jì)50 年代末期，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格（）在《 工作的激勵(lì)》 一書(shū)中首次提出了“雙因素論”。他認(rèn)為，使人不滿意的因素大多是環(huán)境、條件等外部因素，包括公司政策與行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪金、安全性、人際關(guān)系和個(gè)人生活等。這類因素如解決不好，職工得不到基本滿足，就會(huì)很不滿意；所以就沒(méi)有多大激勵(lì)效果。與此相反，使人感到很滿意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感，工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作具有挑戰(zhàn)性，從事有發(fā)展前途的工作、擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任、得到提升等。這類因素得到改善，員工就會(huì)很滿意，從而提高工作的積極性。赫茲伯格的雙因素理論把口口口口口口鬃器.激勵(lì)理論概述影響人的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，實(shí)質(zhì)是在說(shuō)明這樣一個(gè)道理：并不是滿足人的一切需要都能調(diào)動(dòng)職工積極性，只有滿足工作范圍內(nèi)的需要，才能真正起到激勵(lì)作用。. ．過(guò)程型激勵(lì)理論a ．期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯斯于1964 年在《 工作和激勵(lì)》 一書(shū)中提出了著名的期望理論他認(rèn)為，激勵(lì)力量受到兩個(gè)因素影響：一是目標(biāo)效價(jià)，指人對(duì)目標(biāo)價(jià)值的判斷，即如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)人來(lái)說(shuō)很有價(jià)值，人的積極性就高，反之就低。二是期望值，指人對(duì)目標(biāo)可能性的估計(jì)，即如果人覺(jué)得實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大，就會(huì)努力爭(zhēng)取，激勵(lì)程度就高，反之就低，以至完全沒(méi)有。其基本觀點(diǎn)，可以表述為： 激勵(lì)力量（F)＝效價(jià)（V)＊期望值（E)這個(gè)理論機(jī)制如圖2 一2 所示。只有當(dāng)期望值和目標(biāo)效價(jià)都高時(shí)，激勵(lì)力量能最大限度地發(fā)揮出來(lái)。‘蘭級(jí)成果｝工資、提J 上二三竺里旦二且匕11 工具勝（l）或‘豐段硅激勵(lì)力量F = ExV一級(jí)成果司成果11成果2成果la 成果lb 成果Za 成果Zb圖2 一2 弗魯斯的VIE 機(jī)制努力與績(jī)效的關(guān)系。人總是希望通過(guò)自己的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為通過(guò)自己的努力能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)的概率較高，就會(huì)有信心，就可能激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量。獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，如果北京交通大學(xué)碩十學(xué)位論文他認(rèn)為取得績(jī)效后能夠獲得合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就有可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性。獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足自己某些方面的需要。對(duì)于不同的人，采用同一種方法給予獎(jiǎng)勵(lì)能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出來(lái)的工作動(dòng)力也就不同。該理論揭示了個(gè)人努力、績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系，啟示人們依據(jù)績(jī)效確定獎(jiǎng)勵(lì)比依據(jù)資歷、技能等確定獎(jiǎng)勵(lì)更合理。b ．公平理論世紀(jì)60 年代美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（）提出了公平理論從獎(jiǎng)酬這個(gè)環(huán)節(jié)入手探討了激勵(lì)過(guò)程。他認(rèn)為，作為激勵(lì)環(huán)節(jié)的獎(jiǎng)酬，能否真正起到激勵(lì)作用，并不取決于獎(jiǎng)酬本身或獎(jiǎng)酬的絕對(duì)值，而是取決于人的公平感。只有人認(rèn)為獎(jiǎng)酬公平時(shí)，獎(jiǎng)酬才能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。否則人的積極性就會(huì)受到挫傷。而人的公平感又取決于兩個(gè)比較，一是把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)與所得的獎(jiǎng)酬進(jìn)行縱向的、歷史的比較；二是把自己付出的勞動(dòng)與所得的獎(jiǎng)酬同他人付出的勞動(dòng)與所得的獎(jiǎng)酬進(jìn)行橫向的、社會(huì)的比較。在這兩個(gè)比較中，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒暢、工作努力。否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感。尤其是在橫向比較中，如果自己一方的比值低于他人，就會(huì)滿腹怨氣，導(dǎo)致各種消極行為。因此，亞當(dāng)斯強(qiáng)調(diào)，在激勵(lì)過(guò)程中一定要注意獎(jiǎng)酬的公平合理，這樣才能取得良好的激勵(lì)效果。c ．強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納（）提出的。他認(rèn)為，人為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)其有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。這就是環(huán)境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。它體現(xiàn)的是一種工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的客觀聯(lián)系，得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為傾向于重復(fù)出現(xiàn)，而沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為則傾向于不再重復(fù)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為，負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。 ．激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)a ．激勵(lì)機(jī)制的含義根據(jù)系統(tǒng)學(xué)的觀點(diǎn)，所謂機(jī)制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運(yùn)動(dòng)原理和內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。這樣，可以把激勵(lì)機(jī)制定義為：在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素與激勵(lì)對(duì)象（或稱激勵(lì)客體）之間相互作用的方式。或簡(jiǎn)單地說(shuō)，在組織中用