20xx年人力資源管理師考試案例分析1答案-資料下載頁

　　

【正文】 括小李在內的5名高級工程師。公司在與小李等5名高級工程師簽訂的勞動合同時，就合同的內容專門向他們5人進行了解釋，小李等5人都表示對合同的內容沒有異意。在他們的合同中寫明：“勞動合同為期5年，自2000年6月1日至2005年5月30日，月薪8000元。”同時合同中約定，如果小李等在合同期內提前辭職，每提前1年要賠償公司違約金10000元。2002年9月初，與Ramp。B公司競爭激烈的上海另外一家外資公司出高薪廣挖人才，高級工程師小李和其他4人被該公司提供的優厚待遇所吸引，分別于2002年9月28日和2002年10月25日向Ramp。B公司提出辭職。Ramp。B公司認為，提出辭職的員工位居公司要職，是公司不可多得的關鍵人才，而且公司也在他們身上傾注了培養力量，故此百般挽留，向小李等5人直陳公司的企業文化和經營理念，展示公司的發展前景，以及與同行業相比長遠的發展優勢，并表達了穩定的工作環境和工作崗位對個人發展的重大意義，但是小李等5人仍然執意辭職。Ramp。B公司無奈，只要提出如果5人執意離開公司，必須按照勞動合同中的約定向公司繳納相應的違約金。小李他們則堅持認為，簽訂勞動合同的事后，作為工作人員他們無法和Ramp。B公司處于平等地位，無力對違約金條款提出反對或拒絕，勞動合同中的違約金條款事實上是違背他們本人意愿的，而根據勞動法的有關規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則，因此勞動合同中的違約金條款是違法無效的，他們只要依據勞動法的規定，提前30天以書面形式通知Ramp。B公司，就可以解除勞動合同，不必支付任何違約金給Ramp。B公司。問題：請問小李他們的觀點正確嗎？（3分）請說明原因。（17分）參考答案與評分標準：本案例中Ramp。B公司同小李、小陳約定的違約金條款是無效的。（5分）原因（15分）（1）自1996年1月1日期施行的《上海市勞動合同規定》并不限制用人單位和勞動者在勞動合同中訂立的違約金條款，而自2002年5月1日起施行的《上海市勞動合同條例》則對違約金做出限制性規定，即只有在違反服務期或保護商業秘密約定的情況下，才能約定違約金。（9分）（2）在本案例訂立勞動合同，既不是服務期也不是保護商業秘密，因此不能約定違約金。（6分）第三篇：高級人力資源管理師考試案例分析練習人力資源管理師網上輔導：案例分析一天早上,技術部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話匆匆將他調到小會客室,所以在面試過程中,他總是在不斷翻閱應聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡歷,然后提出相應的問題,之后又忙于下一名應聘者的情況,就這樣一上午過去了,。請您對上述的面試活動過程提出評價,并說明:(1)是什么原因形成上述面試的過程(2)在一個有效的面試中,小王應該怎樣做,如何避免這樣的事件發生 考試吧收集某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平,最近幾個月來,不但有一些銷售人員離開企業,而且人事部門已經有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員,對此,您有什么好的建議 如果準備重新調整該公司薪酬制度,您認為需要做好哪些前期工作？：第四篇：人力資源管理師案例分析總結第一章 人力資源規劃案例分析1小吳是一家小型民營企業（A公司）的人事主管，入職不到半年，A公司新換了一位劉副總經理分管行政、人事等方面的工作。在逐步認識到實行規范化、現代化人力資源管理的重要性后，在劉副總上任伊始，A公司就決定將原行政人事部中的人事管理職能獨立改建為人力資源部。劉副總要求小吳提出工作設想，并稱：如果能提出合理有效的初步方案，將提升他為人力資源部經理。未來的吳經理深思熟慮后，決定在公司內開展崗位規范工作，打算先進行工作崗位分析，編訂全公司員工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環節打下一個良好基礎。具體怎么做更好呢？急需跟領導溝通方案設想的小吳找到了劉副總。在小吳大體說了自己的想法后，劉副總問了三個問題：請結合A公司的實際情況，幫助人事主管小吳回答這三個問題。1）什么是工作崗位分析？答：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。2）工作崗位分析具體有什么作用？答：工作崗位分析的作用：（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎；（2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據；（3）工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件；（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提；（5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，工作崗位評價是建立健全企業薪酬制度的重要步驟。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業生涯規劃，愉快地投身于本職工作中。3）具體打算如何在A公司開展工作崗位分析？答：具體操作：對A公司實際情況的分析要點：小型民營企業，管理費用預算一般比較少；小吳和劉副總到公司時間都不長，對企業的情況需要逐步深入了解；剛從行政人事部職能獨立設置為人力資源部，說明A公司在人力資源管理方面基礎工作比較薄弱；但公司已經認識到實行規范化、現代化人力資源管理的重要性，說明在中高層管理人員范圍內已經有了一定思想認識，主觀上對工作分析會有較好的配合；劉副總對小吳的承諾，代表了公司高層領導對人力資源工作有了足夠的重視并抱以期望。綜上所述，小吳應該抓住這次鍛煉機會，充分利用公司渴望規范人力資源工作這一契機，主動開展工作并積極尋求各部門負責人的配合，把崗位規范工作和工作崗位分析做好，為公司下一步全面開展人力資源管理打下一個良好基礎。（4分）具體來說，工作崗位分析的操作過程包括三個階段：（1）準備階段。了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。（2分）（2）調查階段：根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。（2分）（3）總結分析階段：對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。第五篇：2008年高級人力資源管理師考試案例分析模擬練習人力資源師網絡視頻免費試聽： 三,案例分析題(本題共40分,每小題20分)1,一天早上,技術部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話匆匆將他調到小會客室,所以在面試過程中,他總是在不斷翻閱應聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡歷,然后提出相應的問題,之后又忙于下一名應聘者的情況,就這樣一上午過去了,并說明:(1)是什么原因形成上述面試的過程(2)在一個有效的面試中,小王應該怎樣做,如何避免這樣的事件發生2,某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平,最近幾個月來,不但有一些銷售人員離開企業,而且人事部門已經有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員,對此,您有什么好的建議 如果準備重新調整該公司薪酬制度,您認為需要做好哪些前期工作四,方案設計題(本題20分),降低成本,公司沒有時間制訂一套正式的,完整的績效考評制度,只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監,:他會不定期的對工作業務好的員工提出表揚,并予以物質獎勵。也對態度不積極的員工提出批評。一旦員工的銷售業績連續下滑,他會找員工談心,找缺陷,補不足,管理人員和銷售人員的增加,是否該建立績效考評的正式制度,為銷售人員員和管理人員設計一套更有效的績效考評方案,：