從公務員考評到公務員績效管理-資料下載頁

　　

【正文】 其次，要充分認識到績效考核的價值理性和工具理性的整合意義，將績效考核作為提高公務員工作績效、提高機關公共服務水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作來抓。要結合績效考核的內容，建立考核結果的激勵反饋機制。根據心理學的理論研究成果，激勵應講究時效性、及時性，否則激勵的效果會以指數關系遞減。通過績效考核發現公務員工作中的不足，及時反饋評估信息，使公務員能夠充分認識到自己的工作成效和行為方式，不但可以彌補其自身的不足，還有利于機關整體組織目標的順利實現。因為只有封閉的管理環才是可靠的、可控的，才是具有激勵提升功能的。2．考核內容上：完善職位分析，實施分類考評職位分析是根據公務員工作性質、工作難易程度、責任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要素進行分類，評定等級，制定規范，作為公務員任免、調整、考核、獎懲等人力資源管理的依據。科學合理的設置職位，制定詳細、規范、可量化的職位說明書，可以幫助公務員明確崗位職責和關鍵績效因素，有利于考核者實施公開、公正、公平的考核評價。因此，必須重視公務員的崗位設置和職位分析等基礎性、前提性工作，認真研究不同崗位的工作規范、要求以及任職資格等。具體操作上，可以借鑒美國、新加坡等國外公務員考核經驗，結合本機關或部門的績效目標分解情況，采用工作日志法等職位分析方法，明確崗位職責要求，加強立法和制定具體的規范性文件，落實公務員崗位責任制和目標管理體制。由于公務員職位屬性、職務屬性、職責屬性和行政角色不同，在設置公務員考核內容時，應該研究適合于公務員特定角色屬性的評估方法，實施分類考評。可以按照職責職務類型設定考評內容，也可按照專業結構、行業特征設置考評內容。以“德、能、勤、績、廉”為基本標準，針對不同的公務員隊伍特征制定不同的考核標準和體系，改變過去“一刀切”的傳統做法。3．考核主體上：引入“360度考核”模型，建立民主考評機制和考核主體責任制近年來“360度績效考核”模型在企業中運用較為廣泛，它是一種全方位立體考核或多重考核，是由被考核者上級、同事、下屬和服務對象（客戶）等對被評價者了解、熟悉的人，采用不記名方式進行評價，被評價者實施自我評價，然后由專業人員向被評價者提供評價信息反饋，以幫助其提高能力、水平和業績的一種考核評價方法。這種多重考核從更多的信息渠道增強信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學、完整、準確。公務員績效考核的主體設計上，在充分尊重主管領導的意見基礎上，要積極聽取被考核公務員同事、下屬以及服務對象或社會公眾的意見，使公務員真正做到“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”。同時，要建立公務員考核責任制，從制度上明確一個責任機制，以此對公務員考核各個主體在考核過程中的表現做到監督考核，防止出現“人情考核、關系考核”現象。4．考核方法上：定性考核與定量考核相結合公務員績效考核方法上，一直以來沿用定性的考評方法，由個人先進行自我評價，然后由主管領導在征詢群眾意見后確定考核等次。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價迅速等優點，但是缺乏工作細節的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時如果監督不力，很容易出現腐敗現象。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數量、質量、工作成效、群眾滿意度等指標為主，主管領導在綜合這些定量因素的基礎上再提出考核等次意見，確保考核的方法科學、合理。同時，要借鑒國外先進經驗，可采用事實記錄考核法、相對績效考核法、絕對績效考核法，以盡可能的確保考核過程的公平、公正。目前個別地方開展的網上民意度調查就是一種很好的定量測評方法。5．考核程序上：注重規范，強化監督，加強考核程序的民主化、公開化 管理學理論研究表明，相對結果和過程，人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結果，如果人們認為過程是公平的，對結果也比較滿意。國家公務員績效考核不同于一般企業的績效考核，其考核必須要受社會公眾的監督和約束。要不斷完善公務員績效考核的有關規定，確保過程公平、公正，同時強化考核過程中的群眾監督機制。一方面，要改變按比例絕對平均分配優秀名額的作法，實行按部門績效加權平均分配法。考核主體應充分尊重實際情況，對工作成績突出的部門適當提高優秀比例；反之減少甚至不分配優秀名額；另一方面，要監督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強對負有考核責任的領導干部的監督考核，從考核源頭上確保考核實施的公平、公正。新公務員法實施近兩年來，增強了考核的規范性，為公務員績效考核提供了法律依據，具有重大的現實意義。我們也應該看到，在具體的公務員績效考核實踐操作中尚存在許多問題和實踐困境，必須認真加以研究解決；同時應該看到國外先進的公務員績效考核經驗，認真吸取和借鑒政務類、事務類公務員“區別考核、分而治之”的積極一面；加強學習黨的十七大有關精神，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質的干部隊伍和人才隊伍，完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系，創新人才工作體制機制，激發各類人才創造活力，開創人盡其才的新局面。公務員績效考核制度是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內容，是培養、發現和選拔優秀管理人才的重要途徑。隨著“服務型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務員績效考核制度的實施和改進。與企業人員績效考核不同，公務員績效考核內容很難被量化成具體指標，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價，公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。1994年，人事部出臺了《國家公務員考核暫行規定》，對公務員考核的內容和標準作了具體的規定，初步建立了績效評估制度的基本框架。《公務員法》關于考核的規定只有五個法條，原則性很強，并且沒有制定全面、具體、規范、統一的國家公務員考核法，國家公務員考核工作的權威性不夠，考核方法不科學、考核監督機制不健全的問題比較突出。具體表現在：一、不同部門相同考核標準，沒有特性。現行的考核制度過于籠統，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現不同類別、不同層級公務員的基本要求，起不到考核的應有作用。二、考核過程流于形式，激勵和指導作用不大。我國公務員的考核結果分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；同時規定優秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數被考核者都采用“趨中”定級。考評內容普遍一致，缺乏個性，內容雷同，套話連篇，對個人事業的發展沒有明確指導意義。三、考核方式缺乏科學性。實際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準確地反映被考核者的實際工作情況。四、考核救濟渠道薄弱。由于公務員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機關與群眾缺乏溝通，導致出現誤評、錯評，影響公務員的工作、生活。五、考核的監督機制仍不完善。目前，我國政府機關普遍缺乏專業的考核組織，并且缺少相關監督機制。因此，深化公務員考核制度改革，對發揮考核的激勵作用，營造和開創公務員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現實意義。筆者認為，公務員考核制度可以在以下幾個方面改進：一、考核內容方面。考核內容應根據不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內容設定不同的考核內容，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位于使公務員“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務理念、服務效率和質量，真正起到激勵和指導公務員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執行難的問題。：工作能力考核：這主要針對一般的任務性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務的完成情況考核；勤奮考核：工作努力程度；品德考核：包括職業道德，人際關系，思想品德，政治立場等方面內容；廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；績效考核：公務員工作對所在部門的貢獻率。：根據公務員工作性質的不同，考核內容分配不同的權重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領導則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責任說明書可由績效部門與公務員自己共同編寫，并且每月根據新的任務、新的情況作出調整。二、考核方式方面。外部測評和內部綜合測評方式相結合，根據工作性質不同，各個績效考核部門對最終的評價結果給予不同的權重。對基層部門又與群眾密切相關的公務員，其評價主體應為績效部門、群眾意見、同事意見、領導意見相結合，權重依次遞減。三、考核保障方面。為了保證公務員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應建立相關制度的保障。并采取多種渠道保證實施效果。，明確規定公務員責任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強權威性和強制性，嚴格禁止妨礙民主測評的行為，一經發現將予嚴懲。建立公務員考核責任制，從制度上明確考核主體、監督部門的責任，從思想上重視公務員的績效考核，杜絕“人情考核、關系考核”的現象。，設立完善的救濟渠道和系統的救濟程序，如個人對考核結果有異議可申請復評，一旦復評生效，就要組織相關人員根據程序進行嚴格評審，保證結果的公正性。，增強公眾參與度。評議結果根據部門和崗位特點在媒體上進行公開，公眾也可以通過網絡、電話、通信等方式對評議結果發表意見，由專門部門對意見進行合理處理。參考文獻：[1] [美]史蒂夫?科恩,威廉?[M].中國人民大學出版社，2001 [2] [J].中國行政管理,2002,05 [3] 曾國平,:基于監察博弈模型的解釋[J].行政論壇,2007,02 [4] 趙曉冬,劉權樂,[J].中國行政管理,2006,12 [5] 姜曉萍,[J].社會科學研究,2005,01 [6] [J].中國人才,2006,01 [7] [J].改革研究,2006,03 1][M].北京:光明日報出版社,1989.[2][J].中國行政管理,2002,(5).[3][J].江漢論壇,2000,(12).[4]曾國平,:基于監察博弈模型的解釋[J].行政論壇,2007,(2).[5]:問題、責任與方向[J].中國行政管理,2006,(12).