企業(yè)人力資源管理制度[模版]-資料下載頁

　　

【正文】 并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：（一）違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；（二）貪污公款挪用公物者；（三）棄職潛逃者。第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時，被保人應(yīng)隨時另覓妥保證人。第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。企業(yè)人力資源管理制度10第一章 總則第一條本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。第二條綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負(fù)責(zé)公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。第三條本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統(tǒng)一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。第四條公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。第二章 招聘、錄用及考核第五條綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第六條員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。第七條招聘基本條件身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；年齡在1840歲之間，特殊情況不超過50歲；具有大專以上學(xué)歷，法律、會計專業(yè)從優(yōu)。第八條招聘流程填表：應(yīng)聘人員先到綜合管理部填寫《應(yīng)聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件，近期一寸免冠照片2張。初選：綜合管理部負(fù)責(zé)校驗應(yīng)聘材料，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，分別轉(zhuǎn)交給相應(yīng)的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對方面試。筆試和面試：公司成立招聘小組，負(fù)責(zé)對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)組成，公司招聘小組對應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。第九條錄用確定錄用名單后，綜合管理部負(fù)責(zé)通知擬錄用人員。應(yīng)聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫(yī)院進(jìn)行常規(guī)項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報到，取消其被錄用資格。第十條報到被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報到，報到事項有：（1）提供體檢健康證明；（2）簽訂服務(wù)自愿書；（3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；（4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發(fā)工資。第十一條聘用部門經(jīng)理對試用期員工的工作績效進(jìn)行考核，并結(jié)合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經(jīng)理批示。員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。第十二條除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負(fù)責(zé)。第三章 晉升及崗位調(diào)動第十三條管理干部任免公司管理干部任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。公司總經(jīng)理室成員及財務(wù)負(fù)責(zé)人的任免，由總經(jīng)理提名報董事會批準(zhǔn)，并留存檔案。公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。第十四條職級升降公司建立正常職級升降機制。職級升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評后，報經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告。第十五條崗位調(diào)動為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)換。員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：(1)一般員工部門內(nèi)調(diào)換，由部門負(fù)責(zé)人審核，報綜合管理部備案。跨部門的調(diào)換，由原部門和擬調(diào)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，由綜合管理部報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。(2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。第四章 解聘、辭退和辭職第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴(yán)格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和勞動合同執(zhí)行。第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律的；(3)嚴(yán)重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；(4)患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；(5)不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；第十八條員工辭職應(yīng)提前30日提出申請。本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、補充。二〇一六年五月企業(yè)人力資源管理制度11為了深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實現(xiàn)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，根據(jù)榕委辦74號有關(guān)文件精神，結(jié)合我單位崗位設(shè)置方案等及單位實際，制定本實施方案。一、實施范圍與對象本單位正式在冊的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，均適合本實施方案。二、崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)思想和基本原則指導(dǎo)思想通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制、轉(zhuǎn)換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)財政所建設(shè)和各項事業(yè)的發(fā)展?；驹瓌t堅持科學(xué)合理，精簡效能的原則；堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優(yōu)、依法辦事的原則。三、崗位設(shè)置與結(jié)構(gòu)比例崗位總量根據(jù)市、區(qū)編辦核準(zhǔn)財政所崗位總量為5名，其中管理崗位數(shù)1名、專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)4名。崗位類別及比例本單位崗位分別管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位二種類別根據(jù)崗位設(shè)置原則，二類崗位的結(jié)構(gòu)比例具體控制標(biāo)準(zhǔn)如下：專業(yè)技術(shù)崗位占主體，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%。崗位等級及結(jié)構(gòu)比例管理崗位管理崗位數(shù)1個，占單位崗位總量的20%，設(shè)置九級1個。專業(yè)技術(shù)崗位專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)4個，占單位崗位總量黨的80%，設(shè)置細(xì)分如下：中級崗位為1個，占單位專業(yè)技術(shù)崗位比例的25%，九級1個，占中級比例的100%。初級崗位為3個，占單位專業(yè)技術(shù)崗位比例的75%，其中11級為3個，占初級崗位比例的100%。四、崗位職責(zé)與任職條件管理崗位基本條件遵守憲法和法律。具有良好的品行。崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。身體健康，能勝任本職工作。具有大學(xué)本科學(xué)歷，持有會計職業(yè)資格證書，具備九級職員崗位的基本任職條件。專業(yè)技術(shù)崗位基本條件：遵守憲法和法律。具有良好的品行。崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。身體健康能勝任本職業(yè)工作。具有?？埔陨蠈W(xué)歷以及初級以上相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，持有會計職業(yè)資格證書。五、崗位聘用辦法：按照等有關(guān)文件以及__區(qū)人事崗位設(shè)置管理實施意見規(guī)定的程序，形式予以聘用。崗位聘用基本程序公布崗位：公布崗位設(shè)置實施方案、崗位及具崗位職責(zé)、聘用條件；申請應(yīng)聘：應(yīng)聘人員向所在單位提出出面應(yīng)聘申請并按要求提交相關(guān)證明材料；資格審核：本街道崗位設(shè)置工作組對應(yīng)聘人員的資格條件進(jìn)行初審；考察評議：本街道崗位設(shè)置工作組對通過初審的應(yīng)聘人員進(jìn)行競爭上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報街道領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定；研究決定：街道領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論決定聘用名單；結(jié)果公示：聘用結(jié)果確定后要進(jìn)行公示，公示期為7天。在公示期間內(nèi)有異議者，按程序進(jìn)行復(fù)議，確屬不當(dāng)者，將予以重新審核。簽約上崗：單位法定代表與受聘人員簽訂崗位聘用合同。六、組織領(lǐng)導(dǎo)街道成立崗位設(shè)置管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對各類各級崗位職級評定人員進(jìn)行審定。街道成立崗位設(shè)置管理工作組，負(fù)責(zé)街道各級各類崗位的申報推薦和初審。七、實施步驟：五鳳街道財政所崗位設(shè)置管理工作總體安排在20xx年6月前完成崗位設(shè)置和聘用工作，具體分以下幾個步驟實施：20xx年3月—20xx年4月，公布崗位設(shè)置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由街道班子討論通過。20xx年4月制定崗位說明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。20xx年6月前，完成崗位設(shè)置和聘用工作，經(jīng)街道辦事處審核批準(zhǔn)后，上報區(qū)人事局認(rèn)定。待上級主管部門審定后，以下個月起兌現(xiàn)崗位等級工資。企業(yè)人力資源管理制度12摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場競爭，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競爭，但最為核心的應(yīng)當(dāng)是人才的競爭，加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。本文將闡述我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題，結(jié)合知識經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 管理制度 發(fā)展趨勢 市場競爭一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性隨著我國的社會經(jīng)濟發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的到來，也讓各個企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識經(jīng)濟的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認(rèn)識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來源，而加強企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開發(fā)與管理，通過具體細(xì)致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時應(yīng)對外部環(huán)境的變化。而加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題，并且探究知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。二、企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。改革開放以來，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動人事制度改革，但由于我國社會經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實際情況，結(jié)合國外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實踐過程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機構(gòu)在設(shè)置方面，無法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導(dǎo)致人力資源流動現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，更應(yīng)當(dāng)加強人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，從而取得實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，但仍有大部分企業(yè)運用著傳統(tǒng)勞動人事管理，管理思想并不符合知識經(jīng)濟時代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒有認(rèn)識到人力資源的重要性，忽視了對員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經(jīng)濟影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規(guī)劃體系，并沒有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。并且我國企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時間和經(jīng)歷都用來處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認(rèn)可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，也無法參與進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，這也導(dǎo)致企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來的競爭優(yōu)勢。對企業(yè)人力資源管理制度存在的問題進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡單地理解為設(shè)計績效體系或長期激勵制度，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業(yè)人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場調(diào)節(jié)機制，也造成企業(yè)人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機制。三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個角度進(jìn)行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。企業(yè)在發(fā)展的過程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個企業(yè)是否能夠長足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)注意與實際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運用相對科學(xué)的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進(jìn)而幫助企業(yè)人