構建和諧勞動關系助推和諧社會建設-資料下載頁

　　

【正文】 觀和歷史原因，勞動者始終處在一個弱勢群體的地位。所以申請勞動仲裁的往往都是勞動者，用人單位申請的真的是少之又少。去年我市仲裁院受理1033件案件，只有1件是用人單位告個人。（二）在平等基礎上進行利益協商是構建和諧勞動關系的關鍵 勞動者與用人單位是有不同的利益追求的。勞動者希望工資多一點，而用人單位希望利潤多一點。如果這二者利益產生了沖突，勞資糾紛也就相應產生了，勞動關系就不和諧。這個不和諧，輕則誘發勞動者一紙訴狀將用人單位告上仲裁庭，但如果極端的話，就如深圳富士康員工的連跳悲劇與廣本（廣州本田）員工的罷工事件。所以只有在勞資雙方平等的基礎上，通過勞資的共同協商、彼此理解，謀求對勞動關系和諧和共同利益上的一致，并努力達成共識，形成對利益的調整和讓渡，才是我國實現勞動關系和諧的基本途徑，更是構建長期和諧穩定勞動關系的關鍵所在。（三）勞動關系和諧的成果是勞資雙贏構建和諧勞動關系的目的也是希望真正達到勞資雙贏的結果。其實企業的發展離不開工人，實現和保障工人的權益是企業最基本的要求。而另一方面來說，勞動者的生存以及發展都需要借助企業本身的生存發展為依托而進行的，從這種意義層面上說，勞動關系和諧的基礎是存在的。勞資雙方互利合作、利益共享的積極態度會調動員工的積極性和創造性，使得企業充滿活力，從而在共同利益實現的基礎上實現勞資雙贏。我們發現越是規模比較大的企業，勞動糾紛發生率越低。比如2009年進入寧波百強企業的慈溪幾家企業：興業盛泰、徐龍食品、卓力電器、神龍集團、惠康集團、宏一電子、新海電氣、神馬集團、金帥集團、華裕電器、四維爾汽車裝飾，都是勞動糾紛發生率非常低甚至沒有的企業，真正實現勞資雙贏。二、當前的勞動關系不和諧因素分析（四對矛盾問題）構建和諧的勞動關系，首先必須認真分析當前我市勞動關系的問題與表征，準確把握勞動關系矛盾的特點和規律。從總體上講，目前影響我市勞動關系穩定和諧的主要有以下四對矛盾。（一）強勢資本與弱勢勞動之間的矛盾在實際中，由于勞動力的總體過剩，作為最重要的勞動要素，在分配中處于弱勢地位，而資本、管理等生產要素處于強勢地位，從而導致勞動者在經濟、政治、社會等各個領域地位偏低。勞動者很難與用工方進行談判與抗衡，使得用工話語權基本上掌握在用工方方面，勞方與用工方沒有對等協商談判的良好環境。說到這里，讓我想起我們曾經處理一起企業員工集體罷工事件。為首的三名職工代表，對我說出的一句話，讓我感觸很深。“我來這個單位有將近7年時間，從來都沒有資格走進這棟行政大樓。”不僅如此，因為雙方地位不平等，用人單位盡量壓低雇傭條件提供了可能，導致了勞動關系的不規范、不平衡。一是勞動合同短期化。一年期、半年期勞動合同普遍存在。有的企業甚至根本不與職工簽訂勞動合同，勞務用工取代合同工的情況也不乏見。2009年，我市仲裁院受理未簽訂勞動合同要求雙倍工資的案件有187件。二是合同內容“強權”化。有的在合同中塞進了一些非法的要求，形成“霸王合同”，造成勞動關系的不平等。(二)用人單位利益與勞動者利益之間的矛盾在我國經濟所有制體制下，社會的共同利益是一致的。但在涉及到具體個體上，還是不能回避的出現利益之間的差異。在市場經濟條件下，企業追求的是利潤的最大化，而勞動者追求的是工資的最大化。如用人單位狹隘的理解這對矛盾，將會使其最大程度的降低企業用人成本，而嚴重損害勞動者的利益。我市不少企業特別是中小企業經營者為最大程度降低企業人工成本，不愿履行參保繳費社會保險的義務。有些企業雖然參加了社會保險，但只選擇參加對企業有利的某項險種（如工傷和生育保險），而養老、醫療保險因為支付金額比較多而導致參保率較低。（三）發展加快與法律滯后之間的矛盾近年來，隨著經濟社會的不斷發展，就業形式的日益多樣，勞動 力流動頻率的逐步加快，我國的勞動關系發生了很大變化。但與此同時，我國現有的勞動法律法規尚不夠健全，各項機制不盡完善，與形勢發展要求不甚適應。甚至很多企業為了規避勞動法律，違法手段由顯性違法向隱形違法延伸。以市海星水產有限公司為例，該公司淡旺季明顯，以前為留住職工曾經向職工收取押金而收到查處；現在為逃避查處，該公司在職工工資結構中列明10%的工資系借款，實際上是一種隱蔽的工資扣押行為，給我局調查取證帶來一定困難。（四）勞動糾紛處理工作量大和勞動關系監察執法力量薄弱之間的矛盾目前我市工業企業有3萬余家，而市勞動保障監察大隊編制僅15人，監察員與工業企業從業人員的比例約為1:87000，與上級1:10000至1:15000的要求有明顯差距，只能應付日常的舉報投訴，難以開展全方位的檢查督促。同時，市勞動仲裁院現有工作人員12人，其中仲裁員6人，而2009年受理案件就達到1033件，案件多、仲裁院緊缺的矛盾異常突出。此外，鎮、村兩級監管網絡現配備僅700名監管人員，但與監管對象相比執法人員依然嚴重偏少，再加上基層監管人員絕大部分是以兼職為主，人員流動性大，人員經費長期得不到落實，使得日常監管工作面臨不少限制。三、構建和諧勞動關系建議（七個理念問題）我認為構建和諧勞動關系要強化以下“七個理念”強化“以人為本”理念。我給大家講一個“上海羅氏”的故事。11年前，當上海浦東張江高科技園區尚是野草叢生之地時，上海醫 藥集團和羅氏總部高層以富有遠見的目光，以中外合資的方式，投以重金、人才和高科技產品，建起了上海羅氏制藥有限公司。11年轉瞬即逝，“上海羅氏”已經成為在華投資取得巨大成功的合資企業之一。上海羅氏先后被授予“上海市文明單位”（連續四屆1999～2006）、“上海市職工最滿意企業”（連續兩屆2003～2006）、“高新技術企業”、“外商投資先進企業”、中國紅十字“人道服務獎章”等一系列的殊榮。2006年，現任總經理周平山先生榮獲“上海市白玉蘭獎”。羅氏全球于2006年被《科學》雜志評為最佳雇主第三名。這些成績的取得，和該企業倡導以人為本的企業文化是分不開的。該企業每2至3個月，召開一次工會委員擴大會議，商討工會工作及聽取員工關心的熱點問題。比如，職工生活福利、無償獻血等。開通員工內部聊天室，對公司的行政管理可說長論短、發表個人見解。勞動者的主體地位和權利都是神圣的、至高無上的,是不可侵犯和被剝奪的。這一基本的理念應深深扎根在所有用人單位與廣大職工之中,滲透在勞動關系的各個方面和各個環節,引導和推動我國勞動關系的和諧發展。強化“公平正義”理念。目前,我國人均國內生產總值已經超過1000美元,從國際經驗看,人均1000美元到4000美元這一階段,既是“經濟的黃金發展期”,又是“社會矛盾的多發期”。公眾的民主法治意識增強,對社會公平與公正的要求更加強烈,維護勞動者合法權益和保持社會和諧穩定對政府工作提出了新的挑戰。而目前較普遍存在的用人方不繳、少繳和緩繳職工社會保險金的問題,違背公平正義原 則,必須從根本上加以解決。市人力資源交流中心專門設立舉報投訴室并安排兩名監察員值班，開通12333勞動保障舉報投訴熱線，保證熱線電話12小時暢通。強化“利益共同體”理念。順應發展和諧勞動關系的趨勢和要求,我們應旗臶鮮明地倡導和強化利益共同體理念,使這一理念深深扎根在所有用人單位和勞動關系的各個方面。《中華人民共和國勞動合同法》的頒布目的就是為了維護勞資雙方的權益。在市勞動仲裁院的基礎上，我市在鎮、村、規模性企業三級相繼建立勞動爭議調解組織，設立專門調解室，配備專兼職勞動爭議調解員，并實行調解人員、調解地址和調解電話三公開，及時處理處臵全市企業和職工勞動爭議調解申請。從現實來看,只有在社會主義利益共同體理念引導下進行調節,才能消解那種“一方獲益、另一方必定受損”的過時思維,提升相互依存、利益相關、共贏發展的和諧理性思維。強化“社會責任”理念。我們更需要強化社會責任理念,引導用人單位及個人尤其是高收入行業及高收入者勇擔社會責任,以理所應當的義務感、責任感和實際行動回報社會,提升和諧。近期，深圳富士康頻頻見于報端，其一系列員工非正常死亡事件，這是繼2006年“血汗工廠”事件之后，富士康再次面臨企業社會責任的考驗。據媒體報道，富士康的招聘現場有點像大學體育加試，前來應聘的大學生不分男女都在趴在地上做俯臥撐。企業方面稱，招聘的員工將從事模具方面的工作，因此對體力要求較高。如此高強度的勞動，員工(尤其是新入職的大學生員工)難免不適應，出現各種各樣的心理問題，日積月累就會爆發出來。對此，企業應該采取積極措施，關注勞工心理健康。但富士康在這方面顯然還存在很大欠缺。在一份聲明中，富士康自己也承認，“(企業)在如何幫助年輕員工排解工作和他們個人精神層面上的困惑和煩惱方面做得不夠細膩和條理。” 只有所有用人單位包括民營企業都確立了、強化了社會責任理念,并自覺擔當好社會責任,我們的勞動關系以及各種社會關系才能健康、穩定發展。強化“恪守法治”理念。凡是遵守法律、恪守法治的地方和單位,勞動關系就穩定,就和諧發展。凡是淡漠法律、不守法治的地方和單位,勞動關系就肯定出問題,甚至是影響穩定的大問題。我們要以全省第十個勞動者權益保護宣傳周為載體，通過宣講團上門講座、現場咨詢活動、分發宣傳資料等多種渠道，繼續大力宣傳《勞動法》、《勞動合同法》及其實施條例等勞動保障法律法規和政策，切實提高企業守法意識，引導企業與職工普遍簽訂勞動合同、按時足額支付工資、減少加班加點行為，同時要給予員工特別是80后、90后員工更多的人文關懷，創造條件豐富他們的精神生活。強化“以發展促和諧”理念。從具體的情況看,只有經營得好、效益好、發展勢頭好的企業,勞動關系才會協調、穩定與和諧,思想政治工作也好做。而經營不善、發展不好甚至虧損、倒閉的企業,勞動關系肯定問題突出、糾紛不斷甚至發生對抗,思想政治工作也很難做。即使同一企業或行業,在經營狀況、發展情況不同的時期,勞動關系的和諧程度也大不一樣。這充分說明,又好又快的發展才是提升和諧勞動關系的根本途徑。強化“勞動爭議溝通調解”理念。較之于勞動仲裁和審判，勞動爭議調解制度在勞動爭議處理各種方式中具有明顯的特色和優勢，成為緩和勞資沖突的首要選擇和有效手段。美國聯邦調解調停局(FederalMediationandConcili2ationService)成立于1947年，是美國聯邦政府的一個獨立機構。其主要目標是與各公司以及代表這些公司里雇員的工會合作，幫助他們達成確定雇員工資與工時以及雇員工作條件的集體勞資協議或合同。2010年5月17日，本田汽車零部件公司近百名員工因不滿工資低、福利待遇差，停工一天。本田零部件公司2010年5月24日公布了對員工停工事宜的解決方案，但員工對公司制定的提薪方案過程提出異議。5月30日，在當地政府和工會組織的強力調節下，工人同意了加薪366元的解決方案。6月1日，工廠部分工序恢復生產；6月2日，員工全部返回工作崗位并復工。大多數群體性勞動糾紛的起因往往都是源于用人單位和勞動者缺乏溝通，最終勞動者以一種比較集中和極端的形式爆發出來而導致的。所以企業和職工雙方應該多溝通、交流，大力發揮工會的應有作用。所以我局將繼續推行建立企業調解委員會，協助總工會等相關部門開展“大調解”工作，充分發揮勞動保障部門和職工維權部門的合力，在現有企業調解委員會建立模式的基礎上，繼續向百強企業和其他中小型企業推行建立調解委員會，進行法制宣傳和教育。通過授課和發放資料的方式，向企業和職工傳播勞動法的相關知識，使勞動爭議解決在最初階段，進行企業內部消化爭議。