薪酬管理人力資源管理師(二級)-資料下載頁

　　

【正文】 ② 企業 2的特點：高級別崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位，各等級之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級內部各檔次之間的差距相等。n ③ 企業 3的特點：高級別崗位的薪酬水平明顯高于與低級別崗位。各等級員工薪酬水平有一定的重疊，低等級崗位之間的重疊部分較大，等級內各檔次之間的差距相等，且相對較小，而高級別崗位之間重疊部分較小，等級內檔次數相對較小，各檔次之間差距不等且檔次差距較大。 n (2)綜合分析n ① 由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價值的差別越大。因此，高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，而低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。通常情況下企業 3相對合理。n ② 企業 l所對應的薪酬設計容易導致 “大鍋飯 ”的平均主義，無論是在各薪酬等級之間，還是各薪酬等級內部，均無法對員工有足夠的激勵作用。n ③ 企業 2的薪酬設計在各薪酬內無法對員工產生足夠的激勵作用。 例題n 通過薪酬調查，得到 A、 B、 C、 D四個規模大小相似的同類生產企業的薪酬曲線圖n 請分析各企業在薪酬管理方面的特點， 闡述其優勢和不足是什么？ n 答案要點：n (1)企業 A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導致人工成本太高，不利于企業取得競爭優勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發高層人才的工作積極性。n (2)企業 B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員 A的工作積極性。n (3)企業 C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之問的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均注意的色彩比較濃厚。n (4)企業 D：薪酬水平全面顯著低于同類企業的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導致人流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。例題n 某企業員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業進行了市場薪酬調查，并將本企業的薪酬狀況與市場薪酬調查結果進行了出較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結果 n 請回答下列問題：(1)該企業的薪酬水平和薪酬結構各有什么 特點(2)對這種薪酬結構的評價 n 答案要點：n (1)．該企業的薪酬水平和薪酬結構n ① 從薪酬水平來看，該企業薪酬的總體水平高于市場平均水平約 5％ — 12％。基本工資則在低于市場 4％到高于市場 5%左右變動，級別較低崗位的基本工資水平高于或接近于市場平均水平，而級別較高崗位的基本工資水平則低于市場的平均水平。n ② 從薪酬結構來看，對于薪酬級別較低的員工來說，薪酬以基本工資為主，其績效工資接近于市場的平均水平。隨著薪酬級別的增加，該企業的績效工資在薪酬工資總和的比例與市場水平相比，呈逐漸上升的趨勢。 n (2)．對這種薪酬結構的評價n ① 在這種薪酬結構中，低層人員的基本工資高于市場平均水平，而績效工資占比重較低，n 有和于普通員工的工作安全感的形成和隊伍的穩定，但企業負擔偏重。n ② 高層人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯系。因而，隨著崗位級別的增加，其績效工資總和中激勵工資逐漸增加，從短期來看，這有利于調動其工作積極性。然而從長遠發展來看，中高層管理者穩定的基本工資，特別是當其基本工資水平較高時，更能穩定隊伍，使他們關心企業的可持續發展。 例題n 是某公司不同年齡段員工可供自由選擇的薪酬福利偏好的調查結果。這 4種不同薪酬福利費用大致相同，它們分別是：n A、每周工作時聞從 40小時縮短到 37。 5小時而不減少報酬；n B、每月增加 l00無用于員工的退休基金；n C、為員工及其家庭提供相應的醫療保險；n D、每年員工工資的增幅不低于 5％。 n 請回答： (1) 請對該圖的調查結果進行分析 (2) 此調查結果對企業薪酬福利設計有何 啟示 ? n 答案要點： n (1)分析：n ① 人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同，從整體上來說，與縮短每周工作時間相比，人們更偏好加薪、醫療保險、退休基金。n ② 不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補貼的偏好較高，而對其它類型的偏好則相對比較穩定。n ③ 從圖中 D的結果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵手段。n (2)啟示：n ① 同樣的薪酬福利成本由于設計的激勵方式不同，對不同類型的員工導致的激勵效果不同n ⑤ 對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。n ② 影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。 例題n 請仔細觀察下圖，分析 A企業的新酬體系特點和可能存在的問題。n 答案要點：n (1)特點：n ① 該企業低薪酬等級較市場一股水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平；n ② 該企業薪酬等級越低的崗位，薪酬幅度越大。n (2)可能存在的問題：n ① 容易導致高層次人才跳槽；n ② 容易導致高層次人才積極性不高：n ③ 容易造成低層次崗位人員產生內部不公平。例題n 某企業針對不同員工的薪酬結構如圖 5所示，其中基本工資根據數量化的職位評價結果確定。 請指出其中存在的問題，并說明理由。 n 答案要點：n (1)存在的問題：辦公室普通職員的基本工資所占的比重太低，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重則過大，尤其是后者；高層直線管理人員的基本工資所占的比重太高，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重均過低。n (2)管理職位更強調非數量因素，因此以職位評價結果來確定其基本工資，具有相當大的主觀性：管理人員尤其是高級管理人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯系。短期激勵薪酬和長期激勵薪酬雙低的消極后果，使高層管理人員既不關心企業的近期狀況，也不關心長期的可持續發展。n (3)辦公室普通職員的工作績效難以通過客觀的指標來衡量。辦公室普退職員激勵薪酬太高的消極后果是其過分關注與績效指標直接相關的工作任務而忽視其他同樣重要的日常工作，且容易使其產生工作不安全感。n (4)從目前的實際情況看，管理人員尤其是高級管理人員的報酬更傾向于強調績效獎金，并且后者的長期激勵薪酬的比重要明顯高于前者，違反這種現實容易產生外部不公平。課程總結 與 問答交流 預祝大家考試順利 ！