上海市人才中介師人力資源管理復(fù)習(xí)資料-資料下載頁

【導(dǎo)讀】肂羅蒂螄裊芄蒁蒄蚈腿蒀薆袃肅葿螈蚆肁蒈蒈羈羇蒈薀螄芆蕆螞羀膂蒆螅螃肈薅蒄羈羄薄薇螁芃薃蠆羆艿薂袁蝿膅薂薁肅肁膈蚃袇羇膇螆肅芅膆蒅袆膁膆薈肁肇芅蝕襖羃芄螂蚇莂芃薂袂羋節(jié)蚄螅膄芁螇羈肀芀蒆螃羆芀薈罿芄荿蟻螂膀莈螃羇肆莇蒃螀莆蚅羅羈蒞螇袈芇莄蕆肄膃莄蕿袇聿莃螞肂羅蒂螄裊芄蒁蒄蚈腿蒀薆袃肅葿螈蚆肁蒈蒈羈羇蒈薀螄芆蕆螞羀膂蒆螅螃肈薅蒄羈羄薄薇螁芃薃蠆羆艿薂袁蝿膅薂薁肅肁膈蚃袇羇膇螆肅芅膆蒅袆膁膆薈肁肇芅蝕襖羃芄螂蚇莂芃薂袂羋節(jié)蚄螅膄芁螇羈肀芀蒆螃羆芀薈罿芄荿蟻螂膀莈螃羇肆莇蒃螀莆蚅羅羈蒞螇袈芇莄蕆肄膃莄蕿袇聿莃螞肂羅蒂螄裊芄蒁蒄蚈腿蒀薆袃肅葿螈蚆肁

　　

【正文】 （ 2） 性質(zhì) 1）工作分析的主要功能 為人事管理部門和管理者提供這類完整的信息。 2）工作分析是 HR中的基礎(chǔ)工作： A、工作分析制約 HRM B、有效的工作分析能提高 HRM實踐的成功率 二 、 工作的特征和工作分析的作用 P。 6265 工作特征 5個 A、輸出 特征 B、輸入 特征 C、轉(zhuǎn)換 特征 D、關(guān)聯(lián) 特征 E、動態(tài) 特征 工作分析的作用 P。 6365 共 8方面 第二節(jié) 工作分析的流程與方法 一 、 工作分析的流程 籌備階段 （ 1）成立工作分析小組 （ 2）明確工作分析的目的、意義、調(diào)查方法、設(shè)計調(diào)查方案 13 （ 3）掌握所分析工作的基本情況 （ 4）向有關(guān)人員宣傳和解釋 （ 5）確定調(diào)查和分析對象的樣本。 信息收集階段 （ 1） 編制各種調(diào)查問卷 （ 2）有針對性地收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù) （ 3）重點收集工作人員所需要的特征信息 信息 分析階段 信 息使用階段 控制階段 二 、 工作分析的方法 P。 67 （ 一）訪談法（面談法） 訪談形式 個人，群體，管理者 訪談項目 工 作內(nèi)容，工作地位，績效標(biāo)準(zhǔn)，工作背景，任職資格等 優(yōu)點： 缺點： （ 二）問卷法（寫實法） 問卷法 是通過問卷來獲得所需工作分析信息的方法。 HR 中普遍使用的工作信息獲取方法。具體形式有： 1）工作日志法 依時間順序記錄工作過程 ，并經(jīng)過分析整理取得所需工作信息的方法。 優(yōu)點 ： 缺點： 2）職務(wù)分析問卷法 （職務(wù)調(diào)查法） 根據(jù)分析目的，內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查問卷，提取工作信息的方法。 優(yōu)點： 費用低、調(diào)查范圍廣、結(jié)果可量化、速度快 缺點： （ 三）實地觀測法 分析人員在工作場所對特定對象的觀察和詳細(xì)記錄，然后再作系統(tǒng)分析的方法。 實地觀測法的操作準(zhǔn)則 1）應(yīng)主動反映工作的各有關(guān)內(nèi)容 2）應(yīng)注意有代表性的工作行為樣本 3）在觀察中不要引人注意 4）觀察力求結(jié)構(gòu)化 （ 四）關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事 件法 —— 是指使工作成功或失敗的特別有效或無效的工作行為及事件的記錄方法。 程序： 1）要求當(dāng)事人記錄工作行為中的關(guān)鍵事件 2）對信息進(jìn)行歸納整理，分析發(fā)生的頻率 3）總結(jié)出工作的關(guān)鍵特征和行為要求 優(yōu)點： 可解釋工作動態(tài)信息、可規(guī)范員工行為、有助于明確選拔任用標(biāo)準(zhǔn)、有助于確定開發(fā)培訓(xùn)方案。 缺點： 工作分析方法 定義 優(yōu)點 缺點 注意事項 訪談法 3點 3點 5點 問卷法 工作日志法 2點 3點 4個 要求 職務(wù)調(diào)查法 4點 2點 實地觀察法 2點 2點 4個準(zhǔn)則 關(guān)鍵事件法 3點 2點 14 第三節(jié) 工作說明書和工作規(guī)范 一 、 工作說明書 工作說明書 描述有關(guān)工作特性和環(huán)境特性的規(guī)范性文件，是界定工作的具體特征。 工作說明書的內(nèi)容 1）工作標(biāo)識 （ 1）工作名稱（職位） （ 2）等級（職等） （ 3）部門（所屬部門） （ 4）編號（職務(wù)編號） （ 5）日期（工作說明書編寫日期 2）工作概要（工作概述） 對工作內(nèi)容，目的，要求，范圍等的簡要描述。 可用一句話概述 3）工作職責(zé)范圍 逐項說明工作任務(wù)，列出數(shù)序，便于操作和工作執(zhí)行。 工作權(quán)限 績效標(biāo)準(zhǔn) A、直接上級是誰？ B、經(jīng)常交往的部門是哪些？ C、可參加的哪些活動？ 4) 工作執(zhí)行 5）工作環(huán)境 A、工作場所 B、工作環(huán)境的危險性 C、職業(yè)病的描述 D、工作時間要求 E、工作的均衡性 6）職業(yè)條件 （ 1）工資結(jié)構(gòu) （ 2）支付工資的辦法 （ 3）福利待遇 （ 4）晉升的機(jī)會 （ 5）休假制度 （ 6）進(jìn) 修機(jī)會 （ 7）其他 二 、 工作規(guī)范 工作規(guī)范 完成此項工作所必須的條件、明確對工作者的要求、提出任職資格。 工作規(guī)范的內(nèi)容 P。 8586 （ 1）工作知識 為完成某項工作所應(yīng)具備的實際知識 （ 2）智力水平 A、自主能力 獨立工作能力 B、判斷能力 能從原始資料中得出結(jié)論的能力 C、應(yīng)變能力 處理突發(fā)事件得能力 D、敏感能力 集中精力，避免失誤的能力 （ 3）能力 A、 一般能力是指在很多基本活動中表現(xiàn)出來的能力。 例 觀測力，記憶力等 B、 特殊能力是指工作技能 例 —資源分配能力，信息管理能力，公關(guān)能力等 （ 4）受教育程度 對某些工作的適應(yīng)能力往往取決于員工受教育和訓(xùn)練的程度。 15 A、學(xué)歷 B、培訓(xùn) （ 5）生理要求 A、外表，體形，病史外，強(qiáng)調(diào)體能要求 B、健康程度 C、年齡 范圍 D、特殊體能等 （ 6）個性特征 心理要求 A、性格 B、氣質(zhì) C、思想 三、工作設(shè)計 工作設(shè)計的概念 工作設(shè)計的核心問題 工作設(shè)計的主要內(nèi)容 P。 89 5點 工作設(shè)計所涉及的任務(wù)特性 維度 5個表 39 1）技能多樣性 2）任務(wù)同一性 3）任務(wù)重要性 4）工作自主性 5）工作 反饋 工作設(shè)計的方法 1)工作擴(kuò)大化 —— 在工作設(shè)計中，對工作進(jìn)行橫向擴(kuò)展，增加員工工作內(nèi)容，使工作多樣化。 2)工作輪換 3)工作豐富化 —— 理論依據(jù) —— 赫茲伯格的雙因素理論 —— 增加工作任務(wù) 、 增加員工責(zé)任 、 增加員工一定的工作自主權(quán)和自由度 反饋信息。 16 第四章 人員招聘 (途徑、方法） 問題 所需的人才哪里找？ 有哪些途徑？ 哪種途徑好？ 如果要高級人才該如何找？方法 如果招聘總經(jīng)理，你認(rèn)為采用何途徑？何方法？為什么？ 第一節(jié) 人員招聘概述 一 、 人員招聘的意義和目標(biāo) P。 96 人員招聘的含義 （ 1）根據(jù)自身發(fā)展的需要 （ 2）依照市場規(guī)則和本組織 HRP的要求 （ 3）通過各種可行手段及媒介 （ 4）向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息 （ 5）按一定的標(biāo)準(zhǔn)招募、聘用組織所需 HR的全過程。 人員招聘的意義 —— 為什么要招聘？四個有助于。 1）補充 — 2）創(chuàng)造 — 3）傳播 4）建設(shè) 人員招聘的執(zhí)行部門與職責(zé)劃分 1）人員招聘工作通常由 WHO執(zhí)行 2） HR部門 —— 一般側(cè)重于原則性、事務(wù)性工作 3）用人部門 —— 一般側(cè)重于專業(yè)性、技術(shù)性工作 4）兩者主要分工 見表 41（ P。 97） 人員招聘的目標(biāo)要求 3個方面 1）成本效率目標(biāo) 2）吸引高度合格人選 3）提高和保持招聘成功率 二 、 人員招聘的程序和規(guī)劃 招聘的基本程序 四步： 1) 招聘決策 2）發(fā)布招聘信息 3）組織招聘測試 4）確定錄用結(jié)果 規(guī)劃的制定 （ 兩大方面、四個內(nèi)容 ） 1）招聘前的計劃準(zhǔn)備 （ 1）組織的 HR需 求分析： 7W WHO WHY WHAT WHEN WHERE WHOM HOW （ 2）確定招聘原則 —4點 P。 119 （ 3）招聘決策 P。 98 （ 4）招聘預(yù)算 A）廣告 B）測試 C）差旅費 17 D）中介服務(wù)預(yù)算 E）文件和辦公用品預(yù)算 F）人工成本預(yù)算 規(guī)劃的檢查與修訂 第二節(jié) 人員招聘的途徑 一 、 內(nèi)部招聘及其方法 何謂內(nèi)部招聘 通過內(nèi)部各種渠道獲得合適候選人的過程 內(nèi)部招聘