正文內容

人力資源管理師二級簡答題匯總-資料下載頁

2025-12-07 10:26本頁面

【導讀】{ "error_code": 17, "error_msg": "Open api daily request limit reached" }

　　

【正文】，整個績效工資制度就有崩潰的危險。現在企業主要的績效工資形式：計件工資傭金制（提成制）：管理人員的工資的構成：基本工資資金和紅利福利與津貼經營者年薪制：年薪制由固定工資與可變工資（浮動工資）構成。具備條件：九、工資結構及其類型：是指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。含固定工資與浮動工資工資結構類型：以績效為導向的工資結構（績效工資制）：特點是員工的工資主要根據其近期勞動績效來決定。計件工資、銷售提成、效益工資都屬于此結構。優點是激勵效果好。缺點是使員工只重眼前利益，沒有學習新知識的動力；只重視自己績效，不與人合作交流。適用于：工作任務飽滿，有超負荷工作的必要；績效能夠自我控制，員工可通過主觀努力改變績效等。以工作為導向的工資結構（崗位工資制）：特點：員工工資主要根據其所擔任的職務（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等決定。崗位工資制、職務工資制都屬于此結構。優點：有利于激發員工的工作熱忱和責任心。缺點：無法反映在同一職務上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。適用于：各工作之間的責、權、利明確的企業。 13 以技能為導向的工資結構（技能工資制）：特點是工資根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資、能力資格工資、技術等級工資都屬于此結構。優點：有利于激勵員工提高技術、能力。缺點：忽略工作績效及能力的實際發揮程度等因素，企業工資成本較高，適用范圍窄。適用于：技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業。組合工資結構（組合工資制）：特點：將工資分解成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、職務、年齡等因素確定工資額。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資都屬于此結構。優點：全面考慮了員工對企業的投入。適用于：各種類型企業。十．企業工資設計程序：工資結構從性質上可分為三類：高彈性類：績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導向的工資結構。高穩定性：基本工資比重相當大，獎金視經營情況按基本工資比例發放，如日本年功工資。折中類：如以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構。：將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。根據工資曲線確定工資水平。：工資構成項目的確定。工資構成項目的比例確定：工資等級類型的選擇：分層式工資等級類型、寬泛式即寬帶式工資等級類型工資檔次的劃分。浮動工資的設計：確定浮動工資總額、確定個人浮動工資份額十一、寬帶式工資結構的作用： P334 ，打破了傳統工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。。。。帶式工資結構有利于工作績效的促進十二、寬帶工資結構的設計程序： P335 明確企業的要求工資等級的劃分；工資寬帶的定價；員工工資的定位；員工工資的調整十三、制定薪酬計劃的程序： P344 1. 通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平。 2. 了解企業財力狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平采用何種薪酬水平，是 90%點處、 75%點處，還是 50%點處、 25%點處。。。 /銷售收入比值，小于或等于同行業或企業往年水平，則計劃可行；如大于同行業或企業往年水平，可適當降低薪酬水平。，需要重新進行調整。 14 、董事會報批。勞動關系管理一、工資集體協商的程序雇員代表由工會代表或推舉產生雇主代表由法人代表或其委托人擔任雙方各自確定一名首席代表雙方均可書面委托非本企業專業人士作為本方協商代表，委托人數不得超過本方人數的 1/3 雙方具有同等的建議權、否決權和陳述權協商的實施步驟一方接到協商意向書后，應在 20 日內作出書面答復協商前 5 日內，提供相關情況與資料協商形成的草案，應交職代會討論審議協商一致后，由雙方首席代表簽字后成立工資協議的審查協議簽訂 7日內，由企業將協議一式三份及說明，報送縣級以上勞動保障部門審查行政部門于 15 日內對協議進行審查，并將結果以《工資協議審查意見書》送達協商雙方，無異議則即行生效，如有異議，須修正案重新送報行政部門如 15 日內未收到《工資協議審查意見書》，則視為同意，即行生效生效 5日內，應以適當形式公布 4明確工資協議的期限：一般每年一次，期滿前 60 日內提出協商意向書簡要說明工資集體協商的包括那些主要內容（）、工資集體協商是指企業工會或雇員代表與企業雇主代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形勢、工資收入水平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。內容包括：工資協議的期限；工資分配制度、工資標準和工資分配形勢；職工年度平均工資水平及其調整幅度；獎金、津貼、補貼等分配方法；變更及解除工資協議的程序；變更、解除工資協議的程序；工資協議的終止條件；工資協議的違約責任；雙方認為應當協商約定的其他事項。二、勞動安全衛生管理制度的種類：、安全生產責任制度安全技術措施計劃管理制度企業在編制生產、技術、財務計劃的同時，必須編制以改善勞動條件、防止安全生產教育制度（要點）三、勞動安全衛生保護費用的類別： 15 人勞動安全衛生防護用品費用，、評殘費用等團體勞動爭議的處理方法 P385 因簽訂集體合同發生爭議的處理方法了解情況、擬訂方案協調處理《協調處理協議書》 30 日內結束，延期不超過 15日當事人的和平義務申請與協調期內不得自行采取過激行為企業同期不得解除職工代表的勞動關系履行集體合同發生爭議的處理方法當事人協商仲裁訴訟勞動爭議案例分析的方法： P386 按照勞動爭議自身的規定性進行分析確定勞動爭議的標的分析確定意思表示的意志內容分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規、集體合同、勞動合同、企業內部勞動管理規則的規定按照承擔法律責任要件進行分析分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系分析確定行為人的行為是否有主觀上的錯誤。四、簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則一次仲裁原則合議原則，少數服從多數強制原則只要一方申請就要受理，調解不成可直接施行仲裁決權，一方不履行事申請人民法院強制執行，回避原則區分舉證責任原則五、

點擊復制文檔內容

畢業設計相關推薦

人力資源管理師二級簡答題匯總-資料下載頁

企業人力資源管理師三級實操簡答題重點-資料下載頁

人力資源管理師二級-資料下載頁

人力資源管理師二級考試重點匯總-資料下載頁

人力資源管理概論簡答題-資料下載頁

人力資源二級必背簡答題-資料下載頁

20xx年人力資源管理師考試課后簡答題匯總小抄版-資料下載頁

人力資源管理師二級歷年真題簡答題—第三章培訓與開發-資料下載頁

人力資源管理師二級重點-資料下載頁

二級人力資源管理師考試背書要點匯總-資料下載頁

人力資源管理師二級論文-資料下載頁

二級人力資源管理師技能復習材料匯總-資料下載頁

二級人力資源管理師技能復習材料匯總-資料下載頁

人力資源管理師二級-基礎知識匯總-資料下載頁

人力資源管理師二級人力資源規劃練習-資料下載頁

二級人力資源管理師論文-資料下載頁

人力資源管理師二級簡答題匯總-wenkub.com

人力資源管理師二級簡答題匯總(已改無錯字)

人力資源管理師二級簡答題匯總-資料下載頁

人力資源管理師二級簡答題匯總(參考版)

人力資源管理師二級簡答題匯總-文庫吧資料