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2025-12-02 10:26 本頁面

　　

【正文】分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。 14 、董事會報批。。。：工資構成項目的確定。高穩定性：基本工資比重相當大，獎金視經營情況按基本工資比例發放，如日本年功工資。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資都屬于此結構。優點：有利于激勵員工提高技術、能力。缺點：無法反映在同一職務上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。適用于：工作任務飽滿，有超負荷工作的必要；績效能夠自我控制，員工可通過主觀努力改變績效等。含固定工資與浮動工資工資結構類型：以績效為導向的工資結構（績效工資制）：特點是員工的工資主要根據其近期勞動績效來決定。形式：績效矩陣。技能工資制企業所需做的工作：明確對員工的技能要求制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系將工資計劃與培訓計劃相結合。具體內容：根據崗位支付工資以崗位分析為基礎 12 客觀性較強。每個職系就是一種專門的職業。區別：它不是同一職系內不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。職系的崗位群構成職組，職組的集合構成職門。、問題簡單明確。四、設計表格的具體要求：，再設計表格。選擇調查方式：企業之間相互調查委托中介機構進行調查采集社會公開的信息問卷調查通信調查統計分析調查數據：數據排列法頻率分析法趨中趨勢分析法（包括簡單平均法、加權平均法、中位數法）離散分析法（包括百分位法、四分位法）回歸分析法圖表分析法。確定調查范圍：確定調查的企業：在選擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則，即選擇被調查的具體企業時，要選擇其雇用的勞動力與本企業具有可比性的企業。 10 薪酬管理一、薪酬調查的作用。、合謀等違規行為。八、 360 度考評的實施程序進行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360 度考評方法編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷培訓考評者 360 度考評實施考評統計評價信息并報告結果對被考評者進行培訓制定改善與行動計劃；九、實施 360 度考評方法時，應密切關注如下幾個問題： P267 360 度考評的管理人員。缺點：度考評側重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業績評較少。度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性。質量指標成本指標時限指標：六、設定 KPI 時常見的問題與解決方法 P257 七、 360 度考評方法的優缺點 P263 優點：度考評具有全方位、多角度的特點。，前者源于組織的戰略目標與競爭的需要，后者源于特定的程序。評價標準對考評結果的影響：工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具重要的影響和制約作用。自我中心效應：這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。個人偏見：亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”：將全體員工從優到差依次排列，然后按各分數段的理論次數分布分別給予相應的評分。苛嚴誤差：亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。特點：可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。特點：該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。選擇培訓評估方法，確定方案及測試工具：投資回報率 =培訓項目產出 /培訓項目投入 *100% （反饋給：培訓管理人員、高層領導、受訓員工、受訓者的直接主管）八、撰寫培訓評估要求，避免因調查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納全，避免打擊有關培訓人員的積極性。培訓內容監測培訓進度與中間效果監測評估。培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調查。評價與總結：（參與程度；影響力；策略程序；任務完成情況；團隊氛圍和成員共鳴感 5 培訓與開發一、我國常用的培訓教學設計程序？答：確定教學目的；闡明教學目標；分析教學對象的特征；選擇教學策略；選擇教學方法及媒體；實施具體的教學計劃；評價學習情況，及時反饋修正。） 5：結構化面試及平分 6：決策七、無領導小組討論題目的類型、設計原則、流程？答：討論題目的類型：開放式問題兩難式問題排序選擇性問題資源爭奪性問題實際操作性問題討論題目設計原則：聯系工作內容難度始終具有一定沖突性無領導小組題目設計流程：選擇題目類型（宜用選擇排序性和資源爭奪性，資源爭奪型問題需保證案例或角色之間的勻稱性）編寫初稿，在撰寫初稿時特別注意團隊合作和廣泛收集資料，信息可以通過與人力資源部門溝通、與直接上級溝通、查詢相關信息等渠道獲得信息。 2：設計結構化面試提綱（將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標。如行為性問題和開放性問題。以進一步緩解應聘者緊張情緒，為進一步面試做準備。）【報告測評指導語（員工素質測評目的、強調測評與測驗考試不同、填表前準備工作和填表要求，舉例說明填表要求、結果保密和處理以及結果反饋）具體操作（單獨對比）回收測評數據】【 3】測評結果調整：（ 1）分析引起測評誤差原因｛測評指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應、近因誤差、情感效應、參評人員訓練不足｝（ 2）正確選擇則測評結果處理的分析方法常用的分析方法有：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析、因素分析、（ 3）對測評數據進行處理。其他計劃（制定員工援助計劃，安全生產計劃等，確保員工在最需要幫助時候給予一定的援助，讓其感受到公司的溫暖，從而以廠為家的概念，提高安全生產，最大能力的保障生產需要，極為企業節省不必要安全事故的支出，有同時保障了員工的人身安全，達到以人為本的目的。人員補充計劃（按照內部供給分析，預測內部供給人數，再進行外部供給分析，預測外部供給人數，根據公司增加業務戰略要求，并對各個崗位人員配置計劃進行預測分析確定最終的補充人數）。制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在培訓，為企業在生產準備人力資本。如果短缺現象不嚴重，且本企業員工又愿意延長工作時間，則可以根據勞動法等有關法規，制定延長工時適當增加報酬計劃，者只是一種短期應急措施。（ 1）人力資源供求完全平衡這

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