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2025-12-07 23:37本頁面

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【正文】訴人接受申訴評審會的考核結(jié)果。第四十三條對申訴不屬實的，人力資源部須向申訴人做出必要解釋，消除誤會，澄清事實。第四十四條對假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申訴，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。第四十五條任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復；若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復的情況，公司將對參與打擊報復的相關(guān)人員采取嚴厲處罰。散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 第第五五章章考考核核結(jié)結(jié) 果果運運用用第四十六條績效考核結(jié)果將主要運用于以下幾個方面： (一 ) 作為崗位工資調(diào)整、績效工資、獎金計算和分配的直接依據(jù)； (二 ) 作為進行崗位調(diào)整的依據(jù)； (三 ) 作為制定員工教育培訓計劃的主要依據(jù)； (四 ) 作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。第四十七條績效工資與獎金的發(fā)放采用層層分解的方式下發(fā)。 (一 ) 公司根據(jù)各部、辦的考核成績，計算出各部、辦的績效工資總額； (二 ) 不設科室的部、辦負責人根據(jù)部、辦員工的績效考核成績將績效工資與獎金下發(fā)到每個員工。 (三 ) 設有科室的部根據(jù)科室的業(yè)績考核成績將科室總體績效工資下發(fā)到科室，科室負責人再根據(jù)科室員工的考核成績將績效工資下發(fā)到每個員工。半年獎和年終獎的計算與發(fā)放程序同績效工資。第四十八條部門月（季）度績效工資總額的計算：部門月（季）度績效工資總額 =部門月（季）度績效考核成績部門月（季）度績效工資基數(shù)總和 90% 剩余的 10%作為部門獎勵基金，由部門負責人根據(jù)部門的具體情況進行發(fā)放，可以用于獎勵每期表現(xiàn)突出的員工，也可以隨半年獎和年終獎一同發(fā)放。第四十九條員工的月（季）度績效工資的計算：員工月（季）度績效工資額 =個人績效工資基數(shù) 個人績效成績部門績效工資總額 247。∑ 部門內(nèi)員工個人績效工資基數(shù) 部門內(nèi)員工個人績效成績上述公式為運算公式及運算邏輯，在實際操作中，每個考核期結(jié)束后將部門內(nèi)員工的考核成績輸入，便可自動計算出每個員工的績效工資額。業(yè)務部門的績效工資次月發(fā)放，職能部門的績效工資次季的三個月中平均發(fā)放。第五十條員工的半年（年終）獎的計算：散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 員工半年（年終）獎金額 =個人績效工資基數(shù) 個人半年（年終）績效成績部門半年（年終）獎金總額 247。∑ 部門內(nèi)員工個人績效工資基數(shù) 部門內(nèi)員工個人半年（年終）績效成績第五十一條考核結(jié)果運用于崗位工資的調(diào)整，主要體現(xiàn)公司對員工的長期激勵。 (一 ) 崗位工資的上調(diào) 在年度考核結(jié)束后，有下列情況之一者，其崗位工資等級從本考核年度的下年度起，在本崗位工資調(diào)整范圍內(nèi)晉升一檔。 ① 年終績效考核結(jié)果等級為“優(yōu)” 且列考核成績前 10%者。 ② 連續(xù) 二年年終績效考核結(jié)果等級為“良” 且列考核成績前 20%者。 ③ 員工在其相應崗位的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位薪酬等級，達到本職務薪幅內(nèi)最高檔級后，若職務不發(fā)生變動，則不再調(diào)整。 (二 ) 崗位工資的下調(diào) 在年度考核結(jié)束后，有下列情形之一者，其崗位工資等級從本考核年度的下年度起，在本崗位工資調(diào)整范圍內(nèi)下調(diào)一級： ① 年終績效考核結(jié)果等級為“差”者。 ② 連續(xù)二年年終績效考核結(jié)果等級為“及格”者。 ③ 年終考核結(jié)果列后 10%者。 ④ 按公司績效考核管理制度應該參加考核卻拒絕參加考核者。 ⑤ 下調(diào)無限制，直至轉(zhuǎn)崗。第五十二條員工的聘用 (一 ) 對連續(xù)兩年年度考核成績等級為“差”的員工，公司將與其終止勞動合同，下一年度不再聘用或者將其轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)崗培訓中心。 (二 ) 對公司新進員工，進入公司當年內(nèi)滿，年末綜合考核成績等級為“差”者，公司將與其終止勞動合同。對于新進公司試用期當年未滿者，不參與年末綜合考核。散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 考核結(jié)果運用于員工的教育發(fā)展第五十三條績效考核結(jié)果運用于教育培訓是指通過分析員工一定時期內(nèi)的考核結(jié)果記錄，發(fā)現(xiàn)員工與崗位要求的差距，從而有針對性的培訓活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。第五十四條考核結(jié)果運用于員工的個人發(fā)展。人力資源部在年度績效考核結(jié)束后對公司全體員工的綜合考核成績進行分析，及時發(fā)現(xiàn)員工在考核年度中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢和不足，結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對性地培養(yǎng)和發(fā)展員工各項能力，設計和落實員工的職業(yè)發(fā)展道路。附件：職能部門業(yè)績調(diào)整系數(shù) 根據(jù) 公司業(yè)務部門績效計劃完成情況對職能部門的得分進行調(diào)整。業(yè)務部門績效計劃完成情況調(diào)整系數(shù)等于有 6 個業(yè)務部門全部完成當期計劃公司計劃完成率 100% 有 5 個業(yè)務部門全部完成當期計劃公司計劃完成率 95% 有 4 個業(yè)務部門全部完成當期計劃公司計劃完成率 90% 有 3 個業(yè)務部門全部完成當期計劃公司計劃完成率 80% 有 2 個業(yè)務部門全部完成當期計劃公司計劃完成率 75% 有 1 個業(yè)務部門全部完成當期計劃公司計劃完成率 70%

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