高級人力資源管理師考試案例分析題庫匯總-資料下載頁

【導讀】方法推行的過程中，林某又一次“撞到槍口上”。導對員工本月任務完成情況的客觀反映。上月月末，該公司績效考核專員根據信息化系統所。相關工資計算公式的演算，林某這個月的工資中的崗位工資和績效工資要扣掉幾百元錢。寫不僅是他的錯，因為上級朱某沒有及時下達任務；林某——績效評估的對象；朱某——績效評估者；趙某——績效評判者。員、裁判和運動會主席之間的故事。林某對于考核不公正的看法產生于對于考核過程的責任歸屬有異。議，對于考核結果橫向比較的內部公平性趕到不滿。朱某對于林某一向抱有“惜才”的心理，對于林某平時的一些表現，也。結果朱某感到很大的壓力。作為林某，在公司推行新的考核辦法后，應該予以積極的配合，不能因為上級領導。作為林某的直接上級朱某，應該在日常工作中對于。支持，這使得朱某增加了管理的信心。林某的怨氣沒有了，朱某的困惑消除了，這個糾紛解決了。這不僅避免了績效結果的惡化，也履行了領

　　

【正文】 制 ?2：績效考核的結果同職業晉升、薪酬分配掛鉤過于簡單化，人才的選拔和任免主觀偏好較大。 ?3：缺乏系統的人才晉升通道，內部晉升通道設計與執行不合理，薪酬分配缺乏合理的業績依據，薪酬與崗位職責、業績考核脫節。 ?4：對高層管理人員缺乏明確而持續的激勵機制，績效考核指標的 制定未加具體分析，員工行為偏離企業總體目標，缺乏有效的導向和制約糾偏機制。?組織再造，建立一套系統的組織結構體系， 19 ?明確部門職責，崗位責任 ，制定崗位說明書，在此基礎上，建立一套有效的績效考核體系，實現績效考核制度公正、公開、公平， ?建立申訴機制，修正績效考核體系偏差，促進溝通和理解。 ?制定人才培訓計劃，人力資源管理流程再造（招聘、選拔、任命、激勵），制定員工發展計劃，培育員工的使命感和歸宿感， ? 建立以績效考核結果為基礎的薪酬分配體系和人才晉升通道。 案例 13： 天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產廠以及輔助生產廠。可以冶煉 300個鋼號，軋制 650多個品種規格的鋼材， 已形成 120萬噸鐵、 210萬噸鋼、 120萬噸材的年生產規模。 1998年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現代化生產經營理念，為公司二次創業提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規劃投資建設一個不銹鋼精品生產基地，計劃總投資 80億的新廠房正在建設之中。預計 2年后新產品生產線可建成投產。由于新生產線采用了當今先進的生產設備和技術，相比公司已有的幾條生產線，新生產線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正 在有條不紊的進行著。 但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產人員 60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷只有 10%。目前一些員工正在完成其高中學業，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前參加新線脫產培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產流水線技術，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調的員 工經過培訓后是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒有把握。 請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現公司新生產線的順利投產。 參考答案： 進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關鍵要素。 由于鋼鐵生產線具有一定剛性，崗位相對比較穩定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。 通過對崗位勝任力模型和員工現狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。 選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。 制定培訓大綱和內容。新線生產流程、設備操作技術、技術 英語、生產管理制度、相關基礎知識等。對現有的培訓內容進行修訂和完善。 做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。 做好培訓的效果評估工作。 [培訓方案 ] { 一、本次培訓的意義：通過培訓使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知 20 識面和視野，增強大家的職業競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓，能使公司新的生產線盡快上馬投產，進一步增加公司的市場競爭力。同時調整員工的思想意識、價值觀和行為規范，理解和貫徹公司的戰略意圖，調動積極性，增強凝聚力。 二、培訓需求 ：通過面談法、問卷調查法、觀察法和工作任務分析法進行調查研究；了解公司員工的年齡構成、文化結構、專業技能、價值取向等與新生產線的崗位任職要求有很大差距；對公司戰略意圖缺乏深入了解。 公司具備基本的培訓條件和能力。因此有必要對全體員工進行培訓。 三、培訓目標： 1）進一步明確公司的發展戰略目標， 2）掌握與新生產線有關的知識， 3）了解或掌握新生產線的管理知識和技能， 4）了解現代鋼鐵企業技術和管理發展的趨勢， 5）進一步強化公司的文化。 四、培訓計劃：本次培訓利用業余時間，地點在公司培訓中心。 五、培訓預算： 1）場地 、設備使用費 2）教材和資料費 3）講課費 4）交通、通訊費 5）其他備用金 六、授課方法：采用案例分析、討論交流、影視、講授結合的方式 七培訓的考核方式：采用筆試、案例分析、實際操作相結合的方式 八、培訓結果的反饋： 1）根據本次培訓的考核結果擇優選拔員工配置到新生產線的崗位上； 2）本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。 九、培訓計劃的實施： 1）幫助大家確立合適的培訓目標； 2）規范員工的學習行為和學習動機； 3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結合，調動員工學習的積極性和主動性。 十、培訓效果評估： 本次培訓是否達到預期的目標： 參訓員工的知識和技能是否得到提高 員工的工作態度是否有改變 培訓的內容、方法和安排是否合適 培訓中出現了哪些需要改進的問題 案例 14： A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業公司合作創辦。 公司成立以來，以 A省名醫張圣手的家傳效方和現代中醫理論為基礎，以早期發明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優秀產品，并同時培養了大批技術人才和銷 售精英，創建和完善了完整的市場管理制度。 隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業。 2021年以來，公司的新藥研制與開發業務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯網公開發布了招聘數十名醫藥銷售代表的廣告。 此后陸續有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選，公司決定對其中 20人展開進行面試。 21 設計要求： 設想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的問題。 參考答案： 面試提問時應注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供材料進行提問 ，鑒別材料的真偽；注意工作經歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現而不是對未來承諾；通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不輕信應聘者的自己觀點；有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來測謊，等等。 案例 15： 南方大學是一所聞名全國的綜合性大學，位于廣東省南海市。南方大學擁有理學院、法學院、政治學院、工學院、工商管理學院等 15個學院。其中，公共關系學系是工商管理學院擁有著名教授最多的一個系。 武幫濤 教授作為公共關系學系的系主任，已在這里工作了 10余年，而且做系主任也有 4年的歷史了。公共關系學系是一個師資力量十分雄厚的系，擁有 9位在城市規劃與設計、公共管理以及管理科學等學科全國知名教授。武幫濤教授根據每位教師的專長，分配給他們最適合的工作。比如對于實際操作能力很強的人來說，武幫濤教授不會讓他們擔任其力不能及的課堂教學工作，而是讓他們直接接受企業的聘請，到企業去幫助解決具體的問題。武幫濤教授認為這樣不僅讓每位教師能夠充分發揮自己的特長，又能為課堂教學的教師創造實際而生動的教學案例，更能夠加強學校與企業之間 的聯系，提高學校乃至公共關系學系的聲譽。這些教師們絕大多數都在南海市生活和居住了 10年以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超過了 20萬元，即使最低的也已達 9萬余元。他們在南海市已成為令人羨慕的一族。 2021年年初，工商管理學院的老院長退休了，常務副院長安瑞教授被學校聘為新院長。上任依始，安瑞根據教授們所提出的增加薪水的要求，于開學后第 2周便召集了工商管理學院的 7位系主任開會，會上宣布加薪一事已經過他的慎重考慮同意實施。但是，安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實施方案。 武幫濤并不擔心拿不出方案來，令其擔心的事是：這個加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、滿意，同時又使安瑞感到方案確實合理、可行而獲得首肯。說實話，為教師們加薪是南方大學幾乎每年都在做的一件事。只不過以往都是由校長在自己主持的全校各學院院長和系主任會議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數比例等等事關重大的東西，都由校長決定。各院各系并沒有多大的自主權。但是，今年學校的加薪方案的制定權下放到各學院，總體精神是各學院的財務收入水平差異在這些年來有所擴大，對于收入不等的各學院 ，繼續讓它們按照全校的統一水平加薪已無法獲得更好的“獎勤罰懶”的效果。所以，在學院各系系主任會議上，安瑞院長就強調說：“今年工商管理學院教師的加薪方案再不能繼續原來那種按學校規定的比例，根據工商管理學院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在 7%左右。同時，為各層級的教師加薪必須根據各位教師的工作績效確定其增薪的幅度，使得每位 22 教師所得到的增薪數額有明顯的差異，以達到調動教師的工作熱情的目的。” 經過數對其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的《本年度公共關系學系教師加薪方案》（如表 1所示）。 教授姓名 目前年薪（元） 綜合考評得分滿分為 10分） 建議加薪額（元） 建議加薪率（ %） 建議年薪水平（元） 許 明張思泉鄭克獻馬 力李治國王海波倪之福黃 晴 200 000187 000140 000123 000120 000115 000101 00090 000 22 00017 20212 8809 6008 0006 4403 8401 800 222 000204 202152 000132 000128 000121 000104 84091 000 總 計 1 076 000 — 81 760 1 157 760 其實此時最令武幫濤教授擔憂的事是，這 8個教授的平均加薪率超過了學院提出的 7%的加薪幅度，也就是說，如果這 8位教授的加薪率超出 7%的平均幅度，就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響，極有 可能影響這部分教師的工作積極性，這似乎與院長安瑞的意見相矛盾。 分析要求： 武幫濤教授制定的公共關系學系的加薪方案總體原則是什么？此方案是否存在著與薪酬的激勵效應相悖的問題？。 1可以看出，武幫濤教授制定的公共關系學系的總體加薪原則是：教師薪酬與工作績效掛鉤，但同時也考慮到了教師的級別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻三位教授的綜合考評分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是 %，而張思泉教授和鄭克獻教授的加薪比率則是 %。而且，從表 1看，其他幾位教授的加薪幅度與其綜合 考評得分之間的關系也不是完全的線性相關。因此，可以斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績效掛鉤”的基礎上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限、教齡等。（ 6分） 1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評不完全一致，但并不能說武幫濤教授所制定的公共關系學系的加薪方案就違背了安瑞院長所提到的“應該根據各位教師的工作績效來確定其增薪的幅度”的原則。（ 3分）從表 1中的“綜合考評得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數字變化來看，三者是線性相關，盡管不是同比例變化，但變化的方向是一致的，由此可見 ，三者的變化基礎是一致的，也就是說，每位教授的增加薪酬的比例主要是根據綜合考評得分來確定的。（ 3分）所以，總體來看，這個加薪方案并沒有與薪酬激勵效應相悖。（ 2分）此方案雖然在總體上沒有違背薪酬的激勵效應原則，但是教授們變化幅度的差異如果處理不當，會引起教授們的不滿，可能會引發“同工不同酬”的負面影響，影響教授們的工作熱情。因此，武幫濤教授還需從整個公共關系學系的角度重新對此加薪方案加以完善，真正做到薪酬與工作績效相掛鉤，從而更好地調動全系教師的工作積極性。（ 4分） 案例 16： 李強打開公司發給他的《勞動合同 續訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續訂為期 3年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重 23 考慮后，告知人事部。” 李強作為某中外合資企業的華東區銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區銷售收入的 50％，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經向他發出正式邀請，因此不想繼續續約。于是李強撥通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續。”人事 經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。 總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要 ,爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過 30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆 ，原因是：這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業，該企業的營業場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這個企業的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企