人力資源管理師二級總復習綱要-資料下載頁

【導讀】國家職業資格認證。是學習能力的競爭。選擇題共125題滿分100分及格60分。第一部分：職業道德共25題其中含單選、多選、個人表現（選擇）；要求兩部分內容），共100題得100分，其中單選題。60個，多選題40個。以上為客觀題，用答題卡回答，考前準備2B鉛筆和橡皮擦。題型：簡答題2~3題，每題10~15分；綜合分析題（或稱案例分析題、方案設計。以及人力資源管理人員的特點和目前整體的發展水。告中反映的事實和信息；人力資源是存在于人的。體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向。——關注關鍵“點”。各章重點內容提示。第一節企業組織結構設計與變革。適應范圍影響因素。組織設計理論的內涵組織設計的基本原則

　　

【正文】 崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數折算出的績效 薪點值并沒有真正體現出員工個人的實際貢獻程度。（ 2分） ? 沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市 場價位變動情況，適時地調整企業員工薪資水平。 （ 2分） （ 2）科學合理的薪資制度應體現的基本要求： ? 員工的薪資分配必須體現企業發展戰略的要求，成為 實施企業發展戰略，實現戰略目標的重要支撐點。 （ 2分） ? 員工的薪資分配必須強化企業的核心價值觀，只有公 司的核心價值觀被全體員工所認同，企業內部才能創造一種 共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。 （ 2分） ? 員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾， 即現在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體 的矛盾，才能促進企業可持續發展。 （ 2分） ? 員工的薪資分配必須有利于培育和增強企業的核心能 力。 （ 2分） ? 企業應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資 的市場調查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制 度，實現薪資制度的整體性和配套性。 （ 2分） 特別重要知識點 ? 企業工資制度設計的程序（包括工資策略、工資水平、工資結構、工資等級的確定等） P327 ? 關于技能工資的種類 工作 概念 P312 ? 寬帶工資結構的作用 P334 ? P272 、 293的內容的應用 ? 某公司的薪酬制度的好處以及優化措施 第六章 勞動關系管理 第一節 勞動派遣 第二節 工資集體協商 第三節 勞動安全衛生管理 第四節 企業勞動爭議處理 第六章 關鍵概念 勞動者（勞務）派遣 工資集體協商 工資指導線 工資協議 勞動安全衛生管理制度 勞動爭議 集體勞動爭議 團體勞動爭議 調解委員會 仲裁委員會 第一節 勞務派遣 ? 勞務派遣的定義，性質，本質特征， P351 ? 勞務派遣的特點， P353 ? 勞動爭議處理， P354 ? 勞務派遣的成因（ 4方面）， P354355 ? 勞務派遣單位的管理， P356 ? 被派遣勞動者的管理（主要內容）， P357 第二節 工資集體協商 ? 工資集體協商的含義，內容，（簡答）， P360 ? 工資指導線制度的含義、目的、作用， P361 ? 工資指導線意見上線，基準線，下線的含義（簡答）， P362 ? 勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種 ， P363 ? 工資集體協商的程序（簡答）， P365 第三節 勞動安全衛生管理 ? 勞動安全衛生管理制度的種類， P370 ? 勞動安全衛生管理制度（ 9內容） P371 ? 勞動安全衛生保護費用的類別， P372 ? 營造勞動安全衛生制度技術、環境（ 3點） P374 ? 應用案例 P374 第四節 企業勞動爭議處理 ? 勞動爭議的概念和特征， P377 ? 勞動爭議的分類， P378 ? 調解的特點，區別， P379 ? 用人單位代表的人數不得超過委員會總數的 1/3，調解的原則， P380 ? 勞動爭議仲裁的原則， P381 ? 團體勞動爭議的特點， P382 ? 勞動爭議處理的程序， P382 ? 調解的期限為 30日，審批應在 7日內， P383 ? 集體勞動爭議處理程序， P385 ? 勞動爭議自身的規定性分析要點是， P386 案例 6— 1 小張在某公司的勞動糾紛 2020年 1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞 動合同，但雙方約定小張每月工資為 4000元。公司 于 2020年 3月 20日做出一項決定，從全體職工的工資 中拿出 20%作為績效工資，如果年底公司完成各項指 標，績效工資將一次性發放給職工本人，如果公司 完不成指標，績效工資將不予發放。從 2020年 4月 起，小張每月只領到 3200元的工資。為此，小張于 2020年 6月 3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 （ 1 ）請分析說明該公司的做法是否合法。 （ 2 ）根據現行的法律規定，小張可以得到補償嗎？ 答案 （ 1 ）請分析說明該公司的做法是否合法。 答：該公司的幾種做法是違法的。 首先，該公司在用工之日起未與小張簽定勞動合同，即 已違反勞動法的相關規定。小張在該公司工作，實際已經形 成了雙方的事實勞動合同。 3月 20日前雙方約定的工資額度 即可確定為小張事實勞動合同中雙方約定的工資數額。 其次，根據工資獎金調整的規定，該公司在做出工資改 革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現 員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法 中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維 持原有的工資水平。 第三，根據勞動法的第 91條，第 1款的相關規定，用人 單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重 新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規定，作為員工的績效 工資的發放，應依據績效考核的相關規定考評后核算員工工 資，而非按照企業業績發放。 （ 2 ）根據現行的法律規定，小張可以得到補償 嗎？ 小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發生的 60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，勞動法的第 91 條，第 1款的相關規定，用人單位侵害員工利益，私自扣除工 資的，應予以補償。 案例 6— 2 張某與公司的勞動爭議 張某某技校畢業后到 K賓館工作 ,8月 1日與賓館簽合同， 合同期為三年。按當地最低工資標準發放工資。試用期的 2 個月，小張 5次遲到 ,3次與顧客爭吵 ,主管對其多次教育 ,要求 其改進 ,但他屢教不改。 同年 10月 8日， K賓館發通知給張某，通知張某到洗衣 房工作 ,否則三個月后要求其另外找工作，張某不同意 ,也找 不到工作，表現仍是老樣子。 次年 1月 8日 ,K賓館以“張某嚴重違反勞動紀律”為由解除 了與他的勞動關系。張某即向該市勞動仲裁委員會提出要求 恢復勞動關系的請求。 請對本案例全面分析。 請說明 K賓館應在哪方面加強勞動合同管理 ? （ 18分） 評分標準 ①試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同的理由不成立。 （ 2分） ②張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相關制度規定。 （ 2分） ③如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。 （ 2分） ④ 調整張某的工作崗位屬于合同的變更，而依據勞動合 同法的有關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協商 一致的原則，企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若 對方不同意，限其三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規 定。 （ 2分） ⑤在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資 沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。 （ 2分） 1）如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張 某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣 發工資，以為懲戒。 （ 2分） 2）如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放 張某的工資是違法行為。 （ 2分） ⑥ 在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制 定實施都存在不合法的地方： 1)在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規范的勞動 合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規定， 即哪些崗位應約定（或不約定）試用期。 (1分 ) 2)在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動 紀律應承擔何種責任。 (1分 ) ⑦ 分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引 起企業的重視： 1）企業應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業 那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規章制度， 特別是通過宣傳教育，使他們逐 步樹立正確的職業價值觀， 盡快融入企業。 (1分 ) 2）企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人 員，應當重視勞動法律法規的學習，逐步增強執行國家勞動 法律法規的意識。 (1分 ) 特別重要知識點 ? 勞務派遣的管理 P357 ? 工資指導線的原則和內容（三條線） P362 ? 工資集體協商的步驟 P365 ? 勞動力市場工資指導價位 P363 ? 編制審核職業安全衛生預算 P373 ? 職業安全環境營造 P374 第三部分 解決 HR問題的技能 一、綜合題的解題思路 （重要） “綜合分析題” —— 綜合所學概念程序和方法作答 1. 問題界定（是什么問題） 2. 解決問題原則（解決問題應該遵循的精 神和要求） 3. 解決問題的要點（措施、辦法、活動） 綜合分析題的幾種類型 ： 1．描述評價型。 即綜合分析題只描述解決某一問題的全過