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淺析酒店管理中的人力資源管理-wenkub.com

2026-04-06 04:41 本頁面

　　

【正文】閱讀過后，希望您提出保貴的意見或建議。特此聲明！聲明人簽名：二〇〇六年月日廣西師范學院學士畢業論文（設計）使用授權書《淺談酒店管理中的人力資源管理》系本人在廣西師范學院管理科學學院學習期間于2006年 5 月 20 日在韋海鳴導師的指導下完成的畢業論文（設計）。學院可以學術交流為目的復制、贈送和交換畢業論文（設計）。文中除了特別加以標注地方外，不包含他人已經發表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得廣西師范學院或其他教學機構的學位或證書而使用過的材料。M4 小結總之，酒店人力資源管理方面是我們酒店行業的薄弱環節，已成為制約我國酒店健康發展的瓶頸。能力考核分為四部分：一是知識；二是技能；三是經驗；四是體力。考核是對員工個性，資質，習慣態度以及對組織的相對價值進行有組織的實事求是評價。績效標準是可以通過努力達到的,標準與美好愿望是兩碼事,績效標準并不是高不可攀的完美境界,它應該為所有員工提供通過個人辛勤努力從而獲得標準所承認的業績。這兩部分正好是業績評定的原始依據。將酒店的培訓工作有計劃、有步驟的在學校酒店專業展開，然后逐批選擇培訓中表現優秀的學生到各崗位進行直接的服務工作。這實際上是因為學生對酒店缺乏感性認識的結果。其次，培訓要因人而異，因時而異。，多層次，多渠道地豐富培訓內容目前，酒店培訓多是用打考勤、扣獎金等強制性的方式讓員工參加；而員工普遍認為培訓內容單調死板，浪費時間。飯店開展培訓工作，不是完成任務，走形式；其主要目的是：通過培訓，使員工提高業務技能，使客人滿意；飯店由此提高知名度，吸引更多的客人，增加利潤。國外酒店管理專家已提出將酒店傳統意義上的ＣＳ（ＣｕｓｔｏｍｅｒＳａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ）戰略向ＥＳ（ＥｍｐｌｏｙｅｅＳａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ）戰略轉變，即只有滿意的員工，才有滿意的客人。例如：根據酒店現狀及發展目標，系統制定各部門員工的培訓發展計劃，根據每個人的職業生涯設計制定個性化的培訓計劃，搭建起個性化發展的空間，同時注重短期激勵和長期激勵相結合，激發員工的工作潛能，從而收到事半功倍的效果。只有將二者緊密結合起來，才能更好的對其進行有效的管理。舉例而言，總臺人員的選拔應以先房務，后餐飲，再后勤的順序進行。因此，很好的掌握激勵機制的尺度，才能有效地調動酒店員工的工作積極性，從而提高工作效率。只有這樣才可以增強員工的思想交流和心靈溝通，融洽酒店員工的人際關系，營造一種酒店關心員工，員工熱愛酒店，實現雙贏的環境氛圍。，努力創造公平競爭環境酒店各部門因情況不同，分配機制也有所不同。人類的需求是多種多樣的，一個人在不同時期可以有多種不同的需求，即使在同一時期，也存在著幾種程度不同、作用不同的需求。競聘者通過資格評審，面試、筆試、答辯等嚴格的選拔程序,使企業對其綜合素質，工作能力，專業知識水平和工作經驗等方面作出客觀的全方位考察和判斷。一個企業需要有各種不同類型，不同才干的人才能有效地整合在一起,他們有各自不同的特點與特長，能適應不同的工作崗位。現在我只能指出所有的酒店企業人力資源管理的共性，即所有的酒店企業人力資源管理方面都有必要加強的地方，這些具體的方面有幾個方面：在招聘時,應事先設定一些科學的程序招聘標準。此外，經理還應了解存在于正式的企業關系協議和非正式交流與溝通系統之間的平衡，并熟悉所有當地的或公司工會的協議，尤其是沖突解決機制的協議精神。企業關系，也是勞動關系，無疑是HRM戰略中專業性最強、最復雜的問題之一。公司提供良好的報酬和福利待遇，能從中獲得最大的好處就是增強自己的增員能力，穩定員工。績效評估是指對員工工作的評估。要達到這一點，必須用一個強有力的聘用制度。因此在這類應聘者，首先要制定晉升機制，以免由于聘用不要當造成的人員流動過快而影響公司的經營。領導是一種推動力，他可以使酒店能夠適應新的環境并帶領公司取得成功。交流是酒店業和旅游業最重要、最有用的技能。第三步：制定HRM戰略的具體行動計劃，包括以下兩個具體方面：A、確定要采取的所有措施及由誰來負責實施；B、這些可行的工作目標要與戰略相吻合；第四步：執行第三步中所制定的計劃。戰略制定后，就需要制定計劃來實施他。要做到這一點，需要站在一個比較高的地方，有一個全局的觀點，從總體上徹底改變現在的酒店業人力資源管理模式，提出適宜于酒店企業長遠發展的人力資源管理戰略，才能從根本上解決我國酒店業的人力資源現狀。員工在工作中看不到晉升的希望，工作中沒有動

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