電力公司薪酬管理制度-wenkub.com

　 　

【正文】 第四十五條 本制度未盡事宜，由人力資源部參照本制度及公司相關規 定予以解釋和處理。原則上新員工按照所在職級 B 檔起薪，但可根據新招員工的工作經驗和能力靈活確定，但最高不得高于 D 檔，最低不得低于 A 檔。 將入級崗位工資標準與員工所在職級的各檔次崗位工資進行比較，按最接近入級崗位工資標準的檔級確定，確定的原則為就高不就低，即當入級崗位工資標準在 24 兩個檔級工資之間時，以較高的檔級工資作為員工新的崗位工資。 過渡崗位工資是員工在新制度實施的半年期內的崗位工資，以此作為該時期內各類工資、獎金的計算基數。 第四十條 內部退養工資發放標準 根據公司的相關管理辦法確定。 探親假：按照“績效工資計算標準請假天數”在當月工資中進行扣除。 病假：病假 1－ 3 天，按照“固定工資計算標準請假天數”在當月工資中進行扣除；病假 4 天及以上，按照“（固定工資計算標準＋績效工資計算標準）請假天數”在當月工資中進行扣除。 (四 ) 由于工作性質及時間特點，享受加班工資的人員只包括：基層管理職系、職能職系、技術職系、生產職系人員。 只有法定節假日期間的加班 可以發放加工工資，其余時間的加班只能調休。 新畢業的大中專畢業生試用期間按照學歷發放月度工資（見表 81）， 有兩年及以上工作背景的碩士和博士畢業生月度工資按照以下公式發放： 公式 81：月工資＝基本工資＋所在崗位最低檔級工資 實習期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，沒有績效工資。 對于已達到所在職級最高檔次的員工，則不再執行職級內晉升，但作為跨職級晉升的優先候選人；對于達到所在職級最低檔次的員工，不再 執行降級，經總經理辦公會審批通過后直接作待崗處理或調換崗位。 表 74 基層管理職系（除檢定試驗主管）員工晉升 /降級比例表 個人年度考核系數 晉升 /降級資格 晉升 降級 當被降級人員第二年年度考核系數為 以上時，其崗位工資可以上升一檔。 表 72 一般職能職系員工晉升 /降級比例表 個人年度考核系數 晉升 /降級資格 晉升 降級 當被降級人員第二年年度考核系數為 以上時，其崗位工資可以上升一檔。降級候選人名單報總經理辦公會審批通過后實施。 第三十四條 整體調整 公司根據實現的經濟效益，結合外部市場工資水平變化，對公司工資水平 做統一調整。 第三十一條 協議工資的確定與發放 協議工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定。 18 第六章 協議工資制 第二十九條 適用范圍 主要適用于各類高級技術人才和高級管理人才以及企業發展過程的緊缺人員。 第二十八條 固定工資制 生活公司中后勤人員實行固定工資制。管理職系、技術職系、職能職系員工實行結構工資制，后勤職系人員實行固定工資制。 ? ?? ）個人考核得分（個人崗位工資 個人考核得分個人崗位工資分配系數?。?100// 10 0 16 第五章 生活公司薪酬結構 第二十四條 薪酬體系 生活公司作為公司內獨立性相對較強的部門，其薪酬體系也相對獨立于公司其它部門。 大修項目管理獎 公式 411：大修項目管理獎總額＝大修項目獎金實發總額 /標準總工時標準管理工時 參與大修項目管理獎分配的人員只包括技安部、檢修部參與大修項目的管理人員、技術人員及檢修部的職能人員，這部分員工分配按參加項目的實際有效天數（非標準工時）計算。 (三 ) 獎金的計算 大修項目獎金預算總額 獎金總額根據該項目所需標準總工時確定。 (一 ) 分配范圍 大修項目獎的發放范圍為檢修部、技術安全部、運行部所有參與大修項目的員工。分配依據可參考以下公式。 其余部門人員由部門負責人根據各員工為部門創造的價值、工作的難度以及工作量等，并結合年度具體表現經考核后進行二次分配。 季度考核系數定義見表 41： 表 42：季度考核系數定義 考核結果 優 良 中 基本合格 不合格 季度考核系 數 1 第二十二條 董事會嘉獎 董事會嘉獎以部門為單位進行結算，由各部門當年完成的年度任務的績效以及部門內員工年度工作表現所確定。 住房公積金：由公司與員工各承擔一部分。 學歷津貼：中專 /高中 /技校每月 30 元，專科每月 50 元，本科每月 80 元，碩士及以上每月 120 元。 通過個人或團體的經驗、技能與開拓性工作，通過對現有工作方法、技巧或流程的改進甚至變革，大幅度降低公司運營成本或提高公司產出，創造了常規做法難以達到的效率或成果。每年年底由各部門申報本部門符合條件的候選人（個人或團體），將候選人名單及申報資料報人力資源部整理匯總。 第十七條 總經理嘉獎 設立總經理嘉獎的目的在于強化鼓勵優秀員工或團體的工作業績或良好行為，激勵員工自覺地關心公司的發展，推動新型企業文化的建設。 董事會嘉獎以部門為單位進行結算，由各部門當年完成的年度任務的績效以及部門內員工 年度工作表現所確定。根據各個崗位性質，將公司所有崗位分為管理職系、技術職系、職能職系、生產職系、后勤職系（見附件一崗位職級分布圖），其次根據各職系的不同特點，對每一職級內部進行崗級劃分 ，最后根據市場工資水平的調查結果，結合公司人力資源成本的承受能力和歷史狀況確定各職級中各檔次的崗位工資水平。 崗位評價所確定的工資水平應是員工在該崗位上所作貢獻的所有收入，為與員工的工作績效緊密聯系，將崗位工資分為固定與浮動兩部分發放，固定部分體現為固定崗位工資，浮動部分體現為季度績效獎金，固定與浮動的比例之和為 1。 第十三條 崗位工資 （一）崗位工資內容 崗位工資是在工作分析與崗位評估的基礎上設置的薪酬元素。 （三）附加部分： 依據員工個人情況確定的個性化工資單元， 包括 津貼、 一般福利、 保險等。 公式 28：董事會嘉獎總額＝公司當年實際薪酬總額－已發放薪酬總額－獎勵基金 獎勵基金的提取根據公司當年經營情況、外部薪酬市場行情、公司當年薪酬政策確定，報董事會批準。 同時，在完成董事會年度指標的前提下，根據公司效益情況，經董事會批準，可以從當年的實際薪酬總額中提取一定比例的獎勵基金。在調整過程中，主要是對浮動工資總額部分進行調整，對固定工資總額部分原則上保持不變，以保證員工固定薪酬部分的發放。 薪酬比率原則上不得超過 20%。 4 5 第二章 薪酬總額 第六條 公司年度薪酬預算總額采用與銷售收入和公司效益情況掛鉤的方式確定，同時應參照同行業薪酬增長率、公司凈資產收益率的增長情況等指標進行合理調整。 （四）經濟性原則：薪酬水平與公司的經營收入及經營業績緊密聯 系，薪酬總額的增長應與公司承受能力、利潤積累等情況相聯系，同時應考慮勞動力資源的合理配置。 第二條 適用范圍 本制度適用于徐州 x 電力有限責任公司（以下簡稱“公司”）除總經理、副總經理、總工程師、總會計師、總經理助理、黨委書記、紀委書記、 CFB 項目部、實業公司外所有在崗在編 的員工。 第三條 基本原則 本制度的制定遵循以下原則： （一）公平性原則：通過對員工所創造價值的評定來決定員工的最終收入，分配依據是崗位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平，以體現外部公平、內部公平和自我公平。 第四條 分配依據 薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。在預算執行過程中，應根據外部市場變化、公司銷售收入和效益情況對實際薪酬總額進行調整。 第八條 年度薪酬預算總額的組成 年度薪酬預算總額分為固定工資總額、浮動工資總額兩個部分。如當年收入和利潤不足以支付薪酬預算總額中固定薪酬部分，應在獎勵基金中提取部分資金保證固定薪酬的發放。獎勵基金用于 “以豐補歉”，即在公司經營狀況良好時，留存一定的資金作為公司經營業績欠佳時工資的發放， 以較好地平衡公司員工的激勵和隊伍穩定，保證公司持續穩定的發展。 8 第三章 薪酬元素 第十一條 公司員工的薪酬結構從整體上包含下列元素，根據不同崗位的工作方式和工作性質進行不同組合。 第十二條 基本工資 為保障員工基本生活而設置的薪酬元素。崗位 工資 是整個工資體系的