淺議我國事業單位職工績效工資制度-wenkub.com

　 　

【正文】 4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。3）培養關注業績評估的文化氛圍，盡管業績評估的作用不僅限于工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。4）對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發展機會），從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。評估目標及其制訂原則業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。績效工資只是事業單位收入分配制度的一個組成部分，而事業單位收入分配制度又是整個事業單位體制的組成部分，由體制所制約和決定。然而，由于事業單位的性質和社會職能分工是不同的，有些事業單位之間收入差距過大仍然存在，因此，在績效工資總量的分配上，不能采取一成不變的總量分配模式，應本著‘循序漸進、增減適度”的原則，根據事業單位績效大小的變化，靈活調整工資分配總量。其次，事業單位將績效評價結果上報主管部門審批，報人事財政部門備案。事業單位內部的紀檢監察部門要嚴格按照有關制度，對績效考核的整個流程進行認真、嚴格、有效地監督，內部職工也應有權利對績效考核的流程進行監督。三是獎懲制度。在制定方案時，要將工作目標、工作任務及崗位職責等進行細化和量化，并提交到單位內部的職工代表大會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性。首先要遵循“客觀、科學、公開、公正、公平”的原則，要引入公開、公正、公平的競爭機制，建立客觀、科學的績效評價體系，努力消除不可測算的工作績效而引發的利益之爭。事業單位的分類方式可以依據不同部門的職能進行劃分，相對于按財政補助的分類方式，職能分類方式更具合理性，可以考慮分為公益服務型事業單位、行政執行型事業單位和生產經營型事業單位。績效工資制實施的一個重要目的是吸引和留住人才。③績效評估指標的合理性原則。為了使以客戶為中心的理念在員工中得到充分的貫徹和接受，必須找到合適的途徑將這一理念融入組織的經營管理中。同時，由于工資支付渠道不嚴，即使工資核定總量不夠，也想方設法發工資，使事業單位的人員增長速度快，工作效率卻并未提高。所以工資構成中，平均分配的部分占相當大的比例，在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。企業對員工進行管理、激勵的行為過程中也體現著這種社會交換的關系:一方面,員工用突出表現換企業的額外獎勵。在企業管理中,企業對員工進行激勵、使其更好工作的行為實際也是一種典型的社會交換。內在報酬是組織提供的工資收入、晉升機會、同事或上級認同等，外在報酬是成就感、影響力、勝任感等。在各種理論中，預期理論是績效工資制度的理論基礎，它是由美國心理學家弗羅姆于1964年提出的過程型激勵理論，預期理論模型如下： 該理論模型列出了激勵所需的各種條件，推動努力工作的動機是由各種報酬的預期觸發的：收入、認同、晉升及其他東西。這既是對單位而言的，也是對員工而言的。1998年國務院發布．2004年修訂的《事業單位登記管理暫行條例》定義事業單位是指國家為了社會公益目的。目前我國有事業單位120多萬個，在職人員3000多萬人。八、紀律要求事業單位不得在規定的津貼補貼項目及核定的工資總額以外自行發放任何津貼補貼和獎金，不得違反規定的程序和辦法進行分配。(四)事業單位工作人員被審查、羈押而脫離工作崗位的，在此期間停發績效工資。以上病假、事假天數，當月累計，跨月則重新計算。工作人員請病假，應按規定報批。2．嚴格實行事假審批制度。七、有關具體規定(一)實施績效工資制度后，我市事業單位工作人員基本工資調整為全國工資與特區津貼之和，但計繳社會保險費的基數不變。其中，“綜合補助”母退休時的職務(崗位)層次發放(見附表2)，“保留補助”按退休時特區津貼相對應的檔次發放(見附表3)。如內相關因素發生較大變化(如人員增減、基礎性績效工資調整標準等)的，可申請重新核定。60％40％；自收自支事業單位的核定辦法為：本單位基礎性績效工資總額247。獎勵性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財政部門實行總額管理，各單位在核定的總額內自主制定分配辦法，按規定程序報批后自行發放。二、實施步驟第一步，從2009年1月1曰起在義務教育學校、普通高中、職業高中、中專學校實施；第二步，從2009年10月1日起在其他事業單位實施。第三，在單位內部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定及執行本單位職工的考核辦法，并在實踐中不斷改進本辦法，以達到更加符合本行業發展及員工切身利益的行之有效的辦法。企業的績效重在營業收入，事業單位的績效重在為社會提供專業的、優質的服務，而不能光看效益。第四，可能會造成單位人才分布不合理的問題。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統一的規定和標準，這必然會摻雜主觀因素。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按寵物論壇規范的分配程序和要求進行分配。四是統籌事業單位在南方臺職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。三、事業單位執行績效工資制度的原則事業單位實施績效工資的基本原則。③事業單位工資的總額管理缺乏調控,工資的計劃和基金管理基本是流于形式。大體可以分為“參公(即參照公務員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。績效工資在整個崗位績效工資構成中占據很大的比例,這次事業單位收入分配制度改革的成功與否,關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用。參考文獻：【1】[美]道格拉斯因此，要對每位事業單位職工的績效水平做出合理的、符合實際的評估，就必須根據不同級別的事業單位職工制定不同的績效標準。事業單位職工的考核指標體系的構建可以從素質指標、成果指標等方面來進行。定量考核與定性考核相結合。此外，整個評價過程缺乏有效的監督。B、定量考核存在一定偏差，一是考核者對于考核標準的認識沒有達成共識，造成考核數據的誤差；二是被考核者可能存在某些不良行為，提供虛假材料；三是被考核者所在單位缺乏對日常考核材料的存檔；四是被考核者所在單位對被考核者所提供的材料可能不會進行認真地核實，致使某些數據含有一定的水分。B、“重量輕質”。結果常常是總結性評價不能反映職工的真實水平，失去了應有的激勵價值；而形成性評價也遠遠沒有實現促進職工的個人成長和發展。事業單位職工工資制度存在問題事業單位職工績效工資制度仍存在很多問題，歸根結底，其最主要原因在于績效考核存在問題，其問題主要有：（1）績效評價目的不明確。事業單位員工的內在薪酬是相當高的。事業單位實行定期增加工資制度。職員職務工資是按員工職務的高低、責任的大小和工作的難易程度確定工資標準，是職級工資制中體現按勞分配的重要內容。(4)弱化功利，差距合理。崗位績效工資制度改革則主要涉及崗位工資和績效工資兩部分。（3）與深化事業單位體制改革相適應。（4）完善工資正常調整機制。其總體目標為：適應并深化事業單位改革的要求，建立符合事業單位特點的、體現崗位績效和分級分類管理的收人分配制度，完善工資的正常調整機制，并健全宏觀調控機制，逐步實現收入分配的科學化、規范化。（2）改革工資制度和清理規范津貼補貼相結合。（2）完善正常增加工資辦法。力求建立科學、合理的工資水平決定機制和增長機制。因此，把員工的工作績