解讀勞動合同法第四條-wenkub.com

　 　

【正文】 2,用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。人身自由是公民各種自由權利當中的一項基本權利，是公民參加社會活動和享受其他權利的先決條件。、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。第二，損害了勞動者的權益。(2)應當公示。因為勞動合同、集體合同和規章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規章制度有關勞動條件和勞動待遇的規定不得低于合同的約定。第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。逾期不繳的，可以加收滯納金。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。支付勞動報酬，也是勞動合同所規定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。具體有以下幾種情況：一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。◆立法背景目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。不履行法定職責和違法行使職權的法律責任。(七)關于工會的作用我國工會是維護勞動者合法權益的群眾組織。《勞動合同法》還規定，用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。為了便于勞動者盡快重新找到工作，用人單位應當為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動合同法規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。關于用人單位出資培訓勞動者的規定。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。守法義務。及時獲得足額勞動報酬的權利。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。勞動合同的三種不同期限。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。訂立勞動合同的原則。本法適用：我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織以及與勞動者建立勞動者關系的國家機關、事業單位、社會團體等用人單位；勞動者。競業限制只限于高端勞動者。但新的勞動合同法規定了連續兩次簽訂固定期限的勞動合同后，續簽勞動合同的應當訂立無固定期限的勞動合同。單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的視為無固定期限勞動合同。對試用期的工資標準作出了規定。如不訂立書面勞動合同單位將付雙倍工資。招聘員工不得收押金、扣證件。為了解決這些問題，在總結實踐經驗的基礎上制定勞動合同法，完善勞動合同制度，合理規范勞動關系，是迫切需要的。(二)勞動合同短期化，勞動關系不穩定。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。也就是說，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行后再次續訂固定期限勞動合同起始計算。病案四：新舊合同如何延續？病情：《勞動合同法》規定，如果已經連續簽訂了兩次固定期限勞動合同，則第三次如果繼續使用該勞動者，就要簽訂無固定期限勞動合同。生產經營過程中的商業風險應由掌握用人自主權和勞動力的管理和指揮權并享受經營利潤分配權的一方承擔，這樣才能實現基本的公平。本報藥方：人總是要流動的，企業不能把留住人才寄托在違約金上。診斷：專家指出，一些企業可能沒有意識到，其發展離不開員工的共同努力，而只要為企業作貢獻員工就有個積累經驗的過程。因此，企業突擊解雇這些員工，不僅毫無必要，由此導致“軍心浮動”更是得不償失。病案一：新法實施前急急炒人——沒必要病情：某企業負責人聽說，今后勞動合同正常終止，企業也要賠錢給勞動者，且工齡越長賠得越多。一番疏導，這些頭頭腦腦明白了《勞動合同法》洋洋灑灑萬言，字里行間實則只有四個字——“和諧穩定”。《勞動合同法》除援用了上述相關規定外，還補充了一個規定：勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。但是，如果用人單位需要裁減人員20人以上，或不足20人但占企業職工總數10%以上的，必須向工會或者全體職工說明情況，并要向勞動保障行政部門報告。新的《勞動合同法》基本堵塞了這一漏洞。軍規八：使用勞務派遣工難避責“勞務派遣”這種用工形式目前越來越普遍，特別是一些跨國公司在華投資企業，一線生產工普遍外包給勞務派遣公司。值得注意的是，試用期是以勞動合同的成立為前提的，不簽勞動合同，就不存在所謂的試用期。相關條文第四十條：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。但如果勞動者月收入不足社會平均工資的3倍，則以實際年限計算可能超過此數。相關條文第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；……第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。相關條文第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。相關條文第十七條：勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。軍規二：休息休假納入勞動合同超時加班、克扣工資，是目前勞動糾紛最多發的內容。比如，用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。“如果你是一個守法的企業，這部法律不增加企業的勞動成本，如果這個企業是一個違法侵犯工人權利的企業，那么它的勞動成本將大大地增加。這是我國市場經濟立法中具有劃時代意義的一個里程碑。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。在什么情形下，勞動合同終止？根據《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。9建立勞動關系后，最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同？根據《勞動合同法》第十條的規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。根據以上規定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。4用人單位規章制度對勞動者有約束力嗎？用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律法規并向本單位職工公示使其知悉的規章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。2哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》？根據《勞動合同法》第二條的規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。梁智認為，用人單位有行使經營自主權的權利，但是，不是沒有法律制約的，也不是可以獨斷專行的，必須依法行使。”董保華說。于2006年1月1日起正式實施的《公司法》第18條第3款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。焦點集中在是“單決”還是“共決”上，也就是企業的規章制度到底是由資方“確定”還是由勞資雙方共同“協商確定”的問題。爭議焦點：“單決”還是“共決” 在《勞動合同法》立法過程之中，用人單位的勞動規章制定程序問題就曾是個熱點問題。此事，恰巧被該公司經理看到，以小張違反公司勞動規章為由解除了他的勞動合同。此后不久，公司財務部小張去銀行辦理一項緊急業務，在途中發現忘了拿一份重要文件。由于安平運輸公司內儲備了大量汽油，所以很多職工都在使用單位的“免費”汽油。《勞動合同法》第四條原文為：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。第四條成用人單位“達摩克利斯之劍”《勞動合同法》自起草之日起，便成為社會各界關注的焦點，引發了無數的爭議。”王湛對《中國經濟周刊》說。2008年1月1日《勞動合同法》實施后，用人單位如果再制定規章制度就需要經過平等協商程序，即要經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，然后由企業與工會或職工代表經過平等協商確定。王湛是一家著名跨國公司的法務部總監，自從2007年6月29日，《勞動合同法》被全國人大常委