解讀勞動合同法第四條(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 7年6月29日，一個平常的日子，也是關系到老板和打工一族的重要日子。這一天，第十屆全國人大常委會第28次會議，審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并將于2008年1月1日起施行。這是我國市場經濟立法中具有劃時代意義的一個里程碑。1995年，我國第一部直接規范勞動關系的法律——《勞動法》正式實施。從《勞動法》到《勞動合同法》的12年，也正是我國的勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件急速上升的時期。勞動保障部的統計顯示，！在這種背景下，《勞動合同法》正式出臺，對《勞動法》作了重大完善：一是有針對性地解決了不簽勞動合同、濫用試用期和勞務派遣、限制勞動者擇業自由等現行勞動合同制度中存在的突出矛盾；二是著力改變勞動合同嚴重短期化傾向，促進勞動者的就業穩定；三是根據實際需要，增加維護用人單位合法權益的內容，達到雙方權利義務的制度平衡。“如果你是一個守法的企業，這部法律不增加企業的勞動成本，如果這個企業是一個違法侵犯工人權利的企業，那么它的勞動成本將大大地增加。”全國人大常委會法制工作委員副主任信春鷹提醒道。老板們不得不知的十條軍規軍規一：不簽勞動合同代價高昂用人單位企業為逃避責任不簽訂勞動合同，這是《勞動合同法》中需要解決的首要問題之一。《勞動合同法》實施后，用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂的，將付出高昂的代價。比如，用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。同時，用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。相關條文第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。軍規二：休息休假納入勞動合同超時加班、克扣工資，是目前勞動糾紛最多發的內容。廣州市勞監部門在查處中甚至發現，有的單位每月加班時間長達200多小時，每月沒有一天休息。在勞動合同的必備條款上，《勞動合同法》與《勞動法》相比有了較大的變化，增加了雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業危害防護的條款。上述新規定，有利促使用人單位在用工時間上的合法化。相關條文第十七條：勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。軍規三：未盡告知義務可能屬“欺詐”在招工中，一些用人單位提供虛假信息，刻意隱瞞工作的職業危害，按新的《勞動合同法》，用人單位在招用勞動者時，必須如實告知相關內容，而這種告知義務是法定的、無條件的，不是勞動者主動詢問才告知。同時，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。如果其中一方有虛假信息，屬于采取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。相關條文第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。軍規四：合同自然終止也要支付補償過去勞動合同嚴重短期化，關鍵的原因，是在勞動合同自然終止的情況下，用人單位一般無需支付經濟補償金，而勞動合同未到終止，用人單位單方要求解除，則必須支付補償金。一些用人單位就千方百計縮短勞動合同的期限。新的《勞動合同法》作了重大改變，除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止用人單位也要支付經濟補償，其標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。相關條文第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；……第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。軍規五：用人越久經濟補償越多《勞動合同法》在經濟補償金的計算上，采用的是“雙掛鉤”原則，一是與勞動者在單位的工作年限掛鉤，二是與勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均月工資掛鉤。《勞動合同法》還規定，勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，則以3倍封頂，且補償年限最高不超過12年。以廣州市上月社會平均工資3027元算。但如果勞動者月收入不足社會平均工資的3倍，則以實際年限計算可能超過此數。當然，這只是“理論”數字，因為新法規定從明年1月1日實施時計起。相關條文第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。軍規六：用代通知金可更快“炒人”在《勞動合同法》中，首次明確可通過“代通知金”的形式，方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日，以書面形式通知勞動者解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》延續以上規定，還規定，用人單位也可以額外支付勞動者一個月工資，然后即時解除勞動合同。相關條文第四十條：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。軍規七：試用期最多不得超六個月濫用試用期，是侵害勞動者權益的常見手段。一些用人單位或是約定遙遙無期的“試用期”，或是以“試用期一滿即簽合同買社保”為誘餌，大量使用廉價勞動力。新的《勞動合同法》規定：無論勞動合同期限多長，試用期最多不得超過六個月；同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。值得注意的是，試用期是以勞動合同的成立為前提的，不簽勞動合同，就不存在所謂的試用期。相關條文第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。軍規八：使用勞務派遣工難避責“勞務派遣”這種用工形式目前越來越普遍，特別是一些跨國公司在華投資企業，一線生產工普遍外包給勞務派遣公司。在勞動合同法二審草案中曾規定，工人被派到實際用人單位工作兩年以上，就要轉為該用人單位的員工，當時上海為此曾出現“撤資**”。當然，這一條款沒有出現在通過的《勞動合同法》中。一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任，比如，在較高工資的沿海地區使用較低工資的內地勞務派遣工，社保等方面就能節約一大筆。新的《勞動合同法》基本堵塞了這一漏洞。相關條文第六十一條：勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。軍規九：大規模“炒人”程序要合法市場情況千變萬化，企業在生產經營發生重大變化時，能不能靈活調整職工隊伍呢？對此，《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》又增加兩種情形：（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。但是，如果用人單位需要裁減人員20人以上，或不足20人但占企業職工總數10%以上的，必須向工會或者全體職工說明情況，并要向勞動保障行政部門報告。相關條文第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。軍規十：對特殊員工不得隨意解雇對于特殊的員工，企業不得隨意解雇。這種規定過去散見于各種法律法規中，如《工會法》、原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《工傷保險條例》、《職業病防治法》等。《勞動合同法》除援用了上述相關規定外，還補充了一個規定：勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。相關條文第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。話說《勞動合同法》一出，坊間各種培訓班、研討會多如牛毛，有人說“該法向勞動者一邊倒”，有人說“企業發展遇新枷鎖”，唬得企業頭頭腦腦惶惶不可終日，生出許多“勞動合同疑難雜癥”來，企業軍心浮動。為此，本報特請國內權威勞動法專家對此“望聞問切”。一番疏導，這些頭頭腦腦明白了《勞動合同法》洋洋灑灑萬言，字里行間實則只有四個字——“和諧穩定”。只要守法企業，成本絕不會大增，若是為非作歹，被嚴加懲處亦在情理之中。于是眾人無不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動合同法》回到各自崗位，構建“雙贏”勞動關系去了。以下為四大典型病案，錄以備考。病案一：新法實施前急急炒人——沒必要病情：某企業負責人聽說，今后勞動合同正常終止，企業也要賠錢給勞動者，且工齡越長賠得越多。同時，勞動者干滿10年要求簽無固定期限勞動合同，企業就只能答應。為此，該企業想趕在新法實施前炒掉一批人，但又擔心老員工“造反”，老板狂躁不安。診斷：專家指出，《勞動合同法》已經設置了過渡性條款，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日（即明年1月1日）起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。因此，企業突擊解雇這些員工，不僅毫無必要，由此導致“軍心浮動”更是得不償失。本報藥方：多給員工歸屬感，讓熟練的員工更賣力地工作，更能實現“雙贏”。病案二：約定高額違約金——無效病情：某