人力資源管理研究黃金教材(已改無錯(cuò)字)

　　

【正文】 ，他們都在從各自的研究領(lǐng)域來解釋人力資源管理。總之，筆者認(rèn)為，所謂人力資源管理，主要指的是對(duì)人力――這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理都將成為其現(xiàn)代科學(xué)管理的核心[11] 趙曙明著： 《企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國(guó)際比較研究》，北京：人民出版社，1999。[11]。（二）人力資源管理的環(huán)境對(duì)于人力資源管理環(huán)境的爭(zhēng)論主要集中在人力資源管理應(yīng)在多大程度上考慮組織的外部環(huán)境，諸如組織外部的社會(huì)問題對(duì)組織的影響。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，只要對(duì)組織的人力資源管理有利，能夠使組織盡可能提高效率和效益，人力資源管理就應(yīng)該更多地考慮這種外部環(huán)境對(duì)人力資源管理的影響。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，僅僅考慮組織對(duì)環(huán)境的影響以及它對(duì)供應(yīng)者如有技能的員工的依賴程度就足夠了。（三）人力資源管理的戰(zhàn)略在人力資源管理如何變得更具有戰(zhàn)略性方面也存在不同的看法。對(duì)組織來說具有戰(zhàn)略意義的許多重要問題，如健康保護(hù)、教育等，還沒有成為人力資源管理的重要方面。在這些方面，人力資源管理還沒有承擔(dān)起它所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。也有人認(rèn)為，人力資源管理的職能沒有必要擴(kuò)展到這些方面。然而，有一個(gè)事實(shí)是目前大多數(shù)組織都存在的，即人力資源管理人員對(duì)組織整體運(yùn)作，如戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展方向、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等方面的知識(shí)和信息缺乏了解。因此，人力資源管理人員可以為業(yè)務(wù)部門提供最好的服務(wù)，但那只是作為“后臺(tái)作業(yè)”的一種供應(yīng)商式的服務(wù)，而不能象業(yè)務(wù)部門那樣成為組織活動(dòng)的中心，成為業(yè)務(wù)部門的一個(gè)平等的伙伴。這就使得人力資源管理無法進(jìn)一步發(fā)揮它在企業(yè)戰(zhàn)略上的作用。（四）員工技能多樣化如果人力資源專業(yè)人員需要進(jìn)一步培訓(xùn)或掌握一定的科學(xué)技術(shù)知識(shí)，那么，如果僅僅在有限的范圍或?qū)嵺`上進(jìn)行培訓(xùn)，是否就能達(dá)到目的以提高他們的效率。薪酬專家能夠從事甄選測(cè)試技術(shù)的開發(fā)工作嗎？對(duì)此，學(xué)者們有不同的看法，他們的主要分歧在：人力資源專業(yè)人員是否只需要學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理方面的知識(shí)而不必需要掌握有關(guān)戰(zhàn)略管理方面的知識(shí)，他們難道只需要學(xué)習(xí)傳統(tǒng)的人事管理技能而可以不了解有關(guān)心理學(xué)方面的知識(shí)嗎？（五）勞資關(guān)系問題傳統(tǒng)上員工和管理人員之間是一種對(duì)立的關(guān)系，那么現(xiàn)在是否有可能在他們之間建立一種和諧的關(guān)系模式呢？他們之間有共同點(diǎn)嗎？勞資之間的沖突是否會(huì)一直存在下去？人力資源管理專業(yè)人員是破壞員工的實(shí)際利益的資方合伙人嗎？當(dāng)然，這里所說的合伙人的角色對(duì)于人力資源管理來講，不是指人力資源管理的目的是實(shí)現(xiàn)經(jīng)理的利益，而是指企業(yè)的利益。我們是否有理由假設(shè)經(jīng)理（包括人力資源經(jīng)理）在實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益上比在其他方面做得更好呢？還是說，人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理與員工共同努力以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和團(tuán)體的最大利益，這才是真正意義上的合伙人關(guān)系。對(duì)于這些問題，許多學(xué)者的觀點(diǎn)還沒有達(dá)到統(tǒng)一或是趨于一致。上述問題也是當(dāng)代人力資源管理理論和實(shí)踐在勞資關(guān)系上需要探討的問題。（六）員工和企業(yè)的利益問題霍夫斯泰德（Hofstede，1980）就指出了這些問題，在一些個(gè)人主義盛行的國(guó)家，采用團(tuán)隊(duì)方式的人力資源管理實(shí)踐是否恰當(dāng)，是否符合道德規(guī)范？如果我們不考慮員工在團(tuán)隊(duì)中的工作效率是否有助于提高工作質(zhì)量，那么我們還能繼續(xù)實(shí)施這種方法嗎？總之，員工可以接受這種方法，但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這種方法對(duì)他們是最有利的嗎？同樣，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，新老員工都享受由團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率決定的平均工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣公平嗎？還有，要求員工互相評(píng)估，這和要求員工之間建立一種和諧一致的目標(biāo)模式相符合嗎？或者決定聘用誰、解雇誰，這也是公正和合理的嗎？在這一系列活動(dòng)過程中，組織是希望員工本人代表自己做出決定，還是希望員工通過他們的組織——工會(huì)來做出決定？當(dāng)人力資源管理實(shí)踐的范圍逐步擴(kuò)大的時(shí)候，組織正在變得比工會(huì)更加吸引員工嗎？員工的授權(quán)是否變得越來越大？這些問題的出現(xiàn)，反映了人力資源管理和實(shí)踐在日益變化的社會(huì)環(huán)境的影響下所產(chǎn)生的困惑和矛盾。簡(jiǎn)而言之，在20世紀(jì)，組織中人力資源管理的原則已經(jīng)發(fā)生了徹底的變化。現(xiàn)在，組織和人力資源管理專業(yè)人員可以選擇多種管理方式。許多學(xué)者也可以表達(dá)他們對(duì)人力資源管理中存在的問題的看法，但是，他們都未能回答上述所有問題。第三節(jié) 變化中的人力資源管理當(dāng)人類前進(jìn)的腳步由后工業(yè)化社會(huì)邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)時(shí)，傳統(tǒng)上的人事管理已被“人力資源管理”所代替，這種比名稱改變更為重要的，是企業(yè)開始推行以“人”為中心的人力資源管理，它反映了人力資源管理在組織中作用和地位的不斷變化與發(fā)展。日益增強(qiáng)的有效的人力資源管理正在影響著組織的行為，而這不論是大的組織還是小的組織。與此同時(shí)，對(duì)于組織的成功而言，人力資源管理變得愈加重要。許多組織已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源就是組織中最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。這也反映出在外部環(huán)境不斷變化的今天，組織要想取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)作和領(lǐng)先的科學(xué)技術(shù)，還必須依靠人力資本的優(yōu)勢(shì)來維持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并使組織取得成功。在這之前，無論是人事管理還是后來的人力資源管理，都沒有象今天這樣對(duì)組織的發(fā)展和生存具有如此重要的作用。現(xiàn)代的人力資源管理就是為了保證有效地利用人們的才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而進(jìn)行的一種正式的系統(tǒng)設(shè)計(jì)。由于社會(huì)的不斷發(fā)展和變化，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理在管理活動(dòng)、管理作用和管理職能方面都發(fā)生了或正在發(fā)生著變化。一 人力資源管理的挑戰(zhàn)（一）人力資源環(huán)境的挑戰(zhàn) 人力資源環(huán)境所面臨的最普遍的挑戰(zhàn)有以下幾個(gè)方面：（1） （1） 經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的變化；（2） （2） 勞動(dòng)力的可用性和質(zhì)量問題；（3） （3） 人口多樣性的問題；（4） （4） 組織的重建。經(jīng)濟(jì)變化使聘用和就業(yè)的方式發(fā)生了改變，其中一個(gè)主要的變化是許多行業(yè)從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向服務(wù)業(yè)、電信業(yè)和信息業(yè)。這種轉(zhuǎn)變已使一些組織不得不減少員工的數(shù)目，而其他一些組織則必須吸引和留住以前他們就需要的具有不同能力的人才。此外，來自全球競(jìng)爭(zhēng)者的壓力也迫使許多企業(yè)停產(chǎn)、采用新的管理方式、提高勞動(dòng)生產(chǎn)力和降低勞動(dòng)成本以使自己變得更具競(jìng)爭(zhēng)力。而信息技術(shù)的快速發(fā)展，特別是和網(wǎng)絡(luò)相關(guān)的信息技術(shù)已經(jīng)使所有形式的組織發(fā)生了眾多的變化。 今天，由于具有能從事新增崗位所需技能的員工供給不足，勞動(dòng)力存在結(jié)構(gòu)性的短缺。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力過剩，而新興產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力則嚴(yán)重供給不足，這使人力資源管理在聘用和培訓(xùn)員工上帶來了更大的壓力。在未來的幾年中，許多就業(yè)團(tuán)體和企業(yè)將需要受過更高教育的工人，相對(duì)而言，需要更高知識(shí)的職位數(shù)目將以更快的增長(zhǎng)速度增加。這種增加將使那些沒有高中文憑或合適的大專文憑的人很快處于劣勢(shì)，他們的就業(yè)機(jī)會(huì)僅限于最低收入的服務(wù)性職位。簡(jiǎn)單地說，就是許多需要知識(shí)和技能的職位與員工以及申請(qǐng)職位者所擁有的知識(shí)和技能之間的差距在日益增大。一些調(diào)查研究指出，在許多企業(yè)，雇主可能難以招募到受過充分教育和培訓(xùn)的員工。在美國(guó)，調(diào)查結(jié)果表明，大約一半的勞動(dòng)力需要或?qū)硇枰碌呐嘤?xùn)或加強(qiáng)在崗培訓(xùn)，以適應(yīng)正在產(chǎn)生的無數(shù)的職位和技術(shù)變化。同時(shí)，許多拿到更高文憑的人正在非技術(shù)和科學(xué)的領(lǐng)域工作，而不是在從事工程和計(jì)算機(jī)領(lǐng)域工作，而在后一領(lǐng)域就存在著職位增加和員工供給之間的最大差距[12] Robert L. Mathis amp。 John H. Jackson, Human Resource Management, 9th edn, SouthWestern College Publishing, 1999.[12]。當(dāng)前勞動(dòng)力的性別和年齡結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了戲劇性的變化，婦女在勞動(dòng)力中所占數(shù)目比以前任何時(shí)候都大，勞動(dòng)力年齡也將有繼續(xù)增大的趨勢(shì)。勞動(dòng)力性別和年齡結(jié)構(gòu)變化的結(jié)果使組織的人力資源管理不得不適應(yīng)來自外部和內(nèi)部勞動(dòng)力的更多的變化。勞動(dòng)力老齡化問題也意味著人力資源管理將繼續(xù)面對(duì)重要的人員聘用問題。而解決這一問題的方式是使用非全時(shí)員工和靈活的員工聘用方法。同時(shí)，當(dāng)許多具有畢生工作經(jīng)驗(yàn)和技能的老年員工退休時(shí)，人力資源將面臨著重要的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)就是使代替他們的員工必須具有老年員工所擁有的能力和工作行為準(zhǔn)則。在過去幾年中為了使自身更具有競(jìng)爭(zhēng)力，許多組織進(jìn)行了重組。同時(shí)，為了確保全球競(jìng)爭(zhēng)力，他們?cè)谙嗤a(chǎn)業(yè)中進(jìn)行公司合并。我們已經(jīng)看到，在銀行、石油化工和電訊產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)了許多大規(guī)模合并。現(xiàn)在這種合并和重組已經(jīng)擴(kuò)大到了許多其他產(chǎn)業(yè)。作為組織變化的一部分，許多組織已經(jīng)重新劃分權(quán)力，減少經(jīng)理層級(jí)、關(guān)閉工廠、和其他組織合并以及向外安置員工。通常的轉(zhuǎn)變是減少組織管理層級(jí)，使他們扁平化和提高生產(chǎn)率、質(zhì)量和服務(wù)并減少成本。這些都使得崗位的重新設(shè)計(jì)和員工的職業(yè)生涯發(fā)展受到了影響。在組織的重組中，人力資源管理面臨著解決人員的變化這一重要挑戰(zhàn)。（二）人力資源管理的挑戰(zhàn)戴維沃爾里奇在其《人力資源教程》（沃爾里奇，2000年）一書中認(rèn)為，組織要想取得成功，要想在全球化的競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理必須克服八個(gè)挑戰(zhàn)。1 1 全球化沃爾里奇認(rèn)為全球化主宰著競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，蘊(yùn)含著新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)經(jīng)營(yíng)的新思考方式。人力資源管理需要?jiǎng)?chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競(jìng)爭(zhēng)力。在今天，管理者的子女將需要比他們父母更具全球性的敏感度和人事能力。2 2 競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源的價(jià)值鏈未來競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是建立和運(yùn)作更快地對(duì)顧客作出反應(yīng)的組織。這種反應(yīng)包括革新、更快地決策、在價(jià)格或價(jià)值上領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)行業(yè)，以及與供給者更有效地合作來為顧客創(chuàng)建一條價(jià)值鏈。人力資源管理活動(dòng)的范圍將從公司內(nèi)部擴(kuò)大到公司外的供給者和顧客。從價(jià)值鏈的觀點(diǎn)出發(fā)，通過人力資源管理的培訓(xùn)工作把員工、供給者和顧客形成一個(gè)價(jià)值鏈團(tuán)隊(duì)。3 3 通過降低成本和加速增長(zhǎng)來創(chuàng)造利潤(rùn) 創(chuàng)造利潤(rùn)一直是組織最主要的經(jīng)營(yíng)課題，但取得和增長(zhǎng)利潤(rùn)的途徑正在發(fā)生變化。傳統(tǒng)的依靠降低人員成本、流程和其他開支來增加利潤(rùn)的方式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到增加收入的關(guān)鍵不是用增長(zhǎng)來替代成本，而是找到有利潤(rùn)地增長(zhǎng)方式，而這種增長(zhǎng)方式都是和今天的人力資源管理密切相聯(lián)的。這種增長(zhǎng)方式有：（1）借助于顧客獲得增長(zhǎng)，公司必須努力引導(dǎo)顧客購(gòu)買他們更多的產(chǎn)品。這樣公司就必須建立迅速而方便地發(fā)現(xiàn)顧客需求的工作流程，必須培訓(xùn)員工。（2）借助于核心競(jìng)爭(zhēng)能力獲得增長(zhǎng)，公司必須成立具有競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)。（3）通過組織重組和合并來獲得增長(zhǎng)，但在組織重組和合并中比財(cái)務(wù)和戰(zhàn)略融合更重要的是文化的融合，是不同組織中人的融合。4 4 以能力為本 在考慮把組織中的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工日常行為時(shí)，需要重新定義組織的能力，以便能維持和調(diào)整個(gè)人的能力。沃爾里奇認(rèn)為，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的能力包括硬性能力和軟性能力。硬性能力是技術(shù)能力，如能夠創(chuàng)造有市場(chǎng)價(jià)值的技術(shù)，或者是同時(shí)對(duì)多個(gè)市場(chǎng)作出反應(yīng)的靈活的財(cái)務(wù)政策；軟性能力則是指組織能力，如在市場(chǎng)上更快地轉(zhuǎn)換能力，或者是能吸引、留住優(yōu)秀的全球性人才的能力。軟性的組織能力更難獲取或模仿。要獲取軟性能力，組織需要在四個(gè)方向上努力：（1） 建立信心的能力，即組織內(nèi)外的人相信管理者會(huì)按他們所說的做并努力維持這種聲譽(yù)；（2）無隔閡，讓信息和想法能夠垂直、水平以及在組織內(nèi)外暢通地流動(dòng)；（3） 應(yīng)變能力，即在持續(xù)革新方面的靈活性和敏感性；（4）學(xué)習(xí)能力，即取得所希望的變化并加以維持。人力資源管理人員要想使組織能擁有并維持這些組織能力，尤其是軟性組織能力，就必須從培養(yǎng)組織能力的角度來安排人力資源管理的政策和實(shí)踐，而不能僅僅采用原有的人力資源管理政策和方式，原有的招聘、培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的政策和方式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足今天組織發(fā)展的需要。5 5 廣泛的變化 我們所處的時(shí)代是一個(gè)不斷變化的時(shí)代。對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)力的解釋中，不斷出現(xiàn)轉(zhuǎn)型、再造、文化變化、再創(chuàng)新、適應(yīng)力、靈活性、快速學(xué)習(xí)和靈敏性等新術(shù)語，這些術(shù)語反應(yīng)了一種挑戰(zhàn)，它要求組織的管理者、員工和組織本身必須學(xué)會(huì)更快、更平穩(wěn)的變化。人力資源管理人員要幫助他們的組織變化，要確定組織變化的模式，在組織內(nèi)傳播這一模式，并引導(dǎo)員工持續(xù)地貫徹實(shí)施。6 6 技術(shù) 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，技術(shù)創(chuàng)新在以人們無法追趕的速度在發(fā)展。國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)、電視會(huì)議、全球?qū)ず簟⒕W(wǎng)絡(luò)等組成了一個(gè)商業(yè)行為的新世界。最近，日本索尼公司推出了新型的便攜式無線電視機(jī)“Airboard”，并利用無線技術(shù)接收視頻信號(hào)和上網(wǎng)瀏覽，將使人們隨時(shí)隨地獲得信息和知識(shí)。通訊基礎(chǔ)設(shè)施的發(fā)展使世界更小、更近、更快了。個(gè)人對(duì)技術(shù)的應(yīng)用同樣也改變了信息的流動(dòng)和實(shí)用方式。因此，人力資源管理人員有責(zé)任來重新確定組織中員工的工作，要把通訊基礎(chǔ)設(shè)施變成企業(yè)員工工作環(huán)境中的一個(gè)不斷變革、創(chuàng)造生產(chǎn)力來源的一個(gè)組成部分，要走在信息的前面，并不斷學(xué)會(huì)借助信息為組織服務(wù)。7 7 吸引、留住和衡量有能力的優(yōu)秀人才 在這個(gè)不斷變化、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，尋找、留住優(yōu)秀人才是組織成功的關(guān)鍵，是組織具有競(jìng)爭(zhēng)力的根本。尋找、留住優(yōu)秀人才是通過保證組織的智力資本來實(shí)現(xiàn)的。保證智力資本意味著更新領(lǐng)導(dǎo)層，將未來的領(lǐng)導(dǎo)層建立在團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)之上，并且是共享權(quán)利的。保證智力資本還包括學(xué)習(xí)在組織范圍迅速地共享想法和信息，但保證智力資本又不僅是了解快速學(xué)習(xí)的方法，一個(gè)能夠快速學(xué)習(xí)的組織，必須是能夠通過改善信息流程迅速地在各個(gè)角落傳播想法和革新思想。智力資本將改變對(duì)組織的衡量。傳統(tǒng)的衡量方法集中在經(jīng)濟(jì)利益上，現(xiàn)在必須和衡量智力資本結(jié)合起來。因而，當(dāng)代人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是尋找、發(fā)現(xiàn)和使用這樣一種衡量智力資本的方法。8 8 改良并不是轉(zhuǎn)型 1980年代以來，許多組織發(fā)起了改良運(yùn)動(dòng)。通過裁員、聯(lián)合和再重組，以使組織降低成本，縮減不盈利的業(yè)務(wù)，通過質(zhì)量和再造方面的努力來