管理學原理試題庫(1)(已改無錯字)

　　

【正文】 的欲望和要求 75．以下哪項因素最可能是赫茲伯格所認為的激勵因素？（ ） A．富有挑戰性的工作 B．良好的人際關系 C．較高的工資水平 D．完備的管理制度 76．商業銀行在設計組織結構時，經常設立證券投資部、房地產部、信托 投資部等， 這是按什么方式進行部門劃分？（） A．按職能性質 B．按產品性質 C．按顧客性質 D．按銷售渠道 77．根據雙因素理論，工作環境應該屬于：（ ） A．正強化因素 B．激勵因素 C．負強化因素 D．保健因素 78．“根據過去工作的情況，去調整未來的行為。”這是指：（ ） A．事前控制 B．事后控制 C．關卡控制 D．實時控制 79．管理的計劃職能與下面那個職能關系最為緊密：（ ） A．領導 B．組織 C．控制 D．協調 80．管理即有科學性，又有藝術性。這里的藝術性是指：（ ） A．管理因環境而變的隨機性 B．管理知識的靈活運用及管理技能的培養 C．管理者的藝術修養 D．管理的復雜性 四、辨析題 1．法約爾提出的“跳板原則”，其實質內容與“例外管理”是一致的。 2．梅奧認為，職工的滿足度越高，士氣越高，從而勞動生產率就越高。 3．巴納德認為，一個主管人員能夠保持住必要的貢獻流量而且有余，該組織就能夠發展下去，否則就會衰敗。 4．在確定目標時間時，合理的目標時間應遵循承諾原則來確定，即合理的目標時間就當和對任務的合理承諾所包括的時間相同。 5．矩陣組織結構的一個主要缺陷是職能不清，且機構重疊。 6．反饋控制的一個 主要缺陷是產生時滯現象，因而，只有采用前饋控制才能解決這一不足。 7．馬斯洛認為，一種需要的滿足接近飽和時，則滿足需要這一因素所起的作用會減弱，但它所起到的反激勵的作用卻在迅速增長。 8．費德勒的研究結果說明，在對領導有利和不利的情況下，采用關系導向，則其領導效果較差，在對領導者中等有利的情況下，采任務導向；領導效果較差。 9．途徑 —— 目標理論認為：領導者的效能是以能激勵下級達成組織目標并使下級的需要得到滿足的能力來衡量的。 10．社會人的優勢需要是滿足尊重的需要，自我實現人的優勢需要是滿足其自我 實現的需要。 11．就非正式組織而言，對正式組織有利的應加以扶持和鼓勵，而對組織不利的就在其沒有發展壯大時采取各種可能的措施予以取締。 12．法約爾的管理原則過于僵硬，這集中體現在“統一指揮原則”上。 13．梅奧認為：工人是“社會人”，而不是“經濟人”，即影響人們生產積極性的因素，主要來自于社會和心理方面的滿足，即滿足人們歸屬感的需要。 14．巴納德的社會系統理論主要解決組織中個人目標如何與組織目標協調的問題，即解決個人與團體之間的沖突問題。 15．在確定達成目標的方案 `時，應盡可能地多選方 案才能使方案的優選可能性增大，即應用異途原理可使過成目標的方案優選的可能性增大。 16．在組織結構設計的系統原理中，要求當今組織的設計其系統開放性增大，但這樣也會同時造成系統內部的不穩定性增加，能量流失，因此組織開放度應考慮到這一情況適當的確定。 17．政策的穩定性和靈活性有時會影響到間接控制的有效性，因此，就正確地處理好這兩者之間的關系。 18．過多的指令性計劃會限制企業的活力，影響企業的自我發展能力，因此，當今我國建設社會主義市場經濟，就應取締這種計劃方式。 19．人的行為是由動機決定的，而動機又來自 需要，所以，有了某種需要，就會產生滿足這一需要的動機，繼而會產生行為。 20．在任何情況下，只有高層次需要的滿足才可能產生勞動積極性，而低層次需要的滿足只能維持原來的積極性，起保健作用。 21．費德勒的研究結果說明：在對領導最有利和最不利的情況下，采取任務導向其領導效果較好；在對領導者中等有利情況下，采關系導向其領導效果較好。 22．團體之所以對個人有從眾的行為影響，一是主觀上怕孤立，二是客觀上怕被排斥。 23．泰勒主要用科學實驗的方法制定工作定額的。 24．法約爾在他的十四條管理原則中提出的統 — 原則和 統一領導原則，其實質內容是一致的。 25．梅奧認為：管理人員通過改善組織中的人際關系，提高職工的滿足度，就可以提高士氣，從而使勞動生產率提高。 26．巴納德認為：一個主管人員如果能夠做到保持住必要的貢獻流量而且有余，該組織就能生存和發展，否則就會衰敗下去。 27．在霍桑試驗的“繼電器將裝配小組試驗”中，該小組勞動生產率的提高主要是由于“霍桑效應”造成的。 28．在確定目標時間時，合理的目標時間確定應遵循承諾原則，即合理的目標時間就當和對任務的合理承諾所包括的時間相同。 29．在確定計劃的可行方案中 ，應遵循異途原理，即不同的可行方案越多，從中優選的可能性越大。 30．根據職能劃分部門的一個主要缺陷是受企業規模的限制。 31．領導的生命周期理論認為：隨著下屬從工作的不成熟走向成熟 ,領導者應不斷的改變其自身的領導行為 ,調整關系型和工作型的領導方式和比例 . 32．在目標 —— 途徑理論中 ,領導者營救任務結構的 性質 不斷的 改變 自身的 領導行為 ,增大下屬員工的滿意程度 ,對多變復雜的任務結構 .領導者就加強對下屬的指導 ,對穩定簡單的任務結構 ,就減少對下屬的指導 . 33．在溝通過程中 ,只要能適當的消除噪聲 因素 ,不能使溝通順利進行下去 . 34．管理工人的職能是計劃控制組織但對不同的管理學家 ,在此基礎上還派生出其他不同的 管理職能 . 35．管理層激越多 ,則可能產生的費用越大 ,所以在組織設計應以最少的一層級 ,取得最佳的 協作效果為原則 . 36．霍桑實驗結果說明 :勞動生產率取決于工人們的工作態度和人際關系 . 37．赫茲伯格雙因素理論認為：激勵因素是與工作內容相關聯的，而保健因素則是與工作內容無關的 . 38．激勵理論認為，較高層級需要的滿足才能調動員工的工作積極性，而較低層級的需要滿足只能維持其工作積極性 . 39．領導理論認為；一個領導者能夠將其下屬在工作中從一種不成熟的狀態逐漸引導其走向成熟，這一引導過程即可調動下屬的積極性 . 40．針對社會人假高所采以的管理方式是胡羅卜加大棒的管理方式 . 41．目標管理實施的理論基礎是 X 理論 . 42．組織環境變化大時宜采取集權的管理方式 . 43．只要能適當消除溝通中的噪聲因素，就能使溝通唯利進下開去。 44．法約爾在他的十四條管理原則中提出的統 — 指揮原則和統一領導原則，其實質內容是一致的。 45．泰勒在他的科學管理原理中提出的“八個職能工長制 ”的觀點，是違反了統一指揮 原則。 46．巴納德認為，系統的組織效率和組織效力是相互聯系的統 — 體，具有組織效率的系統，一定具有組織效力；反之則不然。 47．制定計劃方案時，應調動組織各層級、各部門的人員發掘可行方案，這是遵循了異途原理，即可行方案越多，從中優選的可能性就越大 48．反饋控制的一個主要缺陷是產生時滯現象，因而，就采取前饋控制和預防性控制來解決這一不足 . 49．直接控制和間接控制是我國特有的計劃經濟環境下的產物，現在，我國正處于由計劃經濟向社會主義市場經濟過渡階段，因此，這兩種控制方法也在逐漸取消。 50．在任何 情況下，只有較高層次需要的滿足才可能產生激勵作用，而較低層次需要的滿足只能維持原來的積極性，起保健作用。 51．費德勒的研究結果說明，在對領導最有利和最不利的情況下，采取關系導向其領導效果較好；在對領導者中等有利的情況下，采用任務導向其領導效果較好。 52．在 — 個企業中，沖突是管理失敗的征兆，所以管理人員就在工作中盡量減少沖突，以提高管理成效。 53．在人與人的溝通過程中，只要能適當地削除溝通過程中噪聲因素，就能使溝通較為順利進行下去。 54．公認的管理職能是計劃、組織和領導，但對于不同的管理學 家，在此基礎上還派生出了許多不同的管理職能。 55．管理的層次越多，不僅產生的費用大，而且還會造成管理信息的曲解和遺漏，因此，在 組織設計時應以最少的層級，取得最佳的協作為原則。 56．組織只有在外部環境變化大，且組織規模也較大時，才應采用分權管理。 57．下級人員的工作能力弱，且工作簡單性質相同，則相應地上級直接管理下級的人數，即管理限度應大一些。 58．一個領導者，其有效的領導方式應根據下屬成員在工作中的成熟程度不同而變換自身的領導方式。 59．在領導政府中，只有 型的領導方式，即對 工作和對成員均極度關心的領導方式才是最好的領導方式。 60．在組織結構的不同類型中，只有直線制、職能制、直線職能制三種類型的組織結構會受組織規模的限制。 61．在確定計劃的可行方案中，應遵循異途原理，即不同的可行方案越多，從中優選的可能性越大。 62．人的行為是上動機決定的，而動機又來自需要，因此，有了某種需要就會有某種動機，從而就會產生行為。 63．巴納德的社會系統理論認為：系統的組織效率和組織效力是相互聯系的統一體，具有效率的系統，一定具有組織效力，而組織效力則不一定有組織效率。 64 在霍桑 試驗的“照明試驗”中，照明組生產效率的提高是由于“霍桑效應”造成的。 65 梅奧在它的“人群關系理論”中，提出了影響生產效率的主要因素是正式組織的各項管理措施。 66 巴納德認為：組織具有較高的效率是組織存在和發展德必要前提，而組織效力是組織的生存能力。 67 一個組織要實現其目標，就必須提供重復誘因滿足其成員的個人目標。 68 現代管理思想的各大學派的觀點和所敘述內容彼此孤立，自成一派。 69 長期計劃就是戰略計劃，只要是戰略計劃就一定是長期計劃。 70 合理的目標時間（計劃時間）的確定應遵循“承諾原則”。即計劃所規 定的期限，應能夠實現決策時所承諾的任務。 71 在“目標管理”中，目標主要由上級人員制定，下級人員可以參與，也可以不參與。 72 在一個企業中，短期計劃和長期計劃有時是互相沖突的，但這種情況并不影響企業長期計劃的實現。 73 動態環境中的組織設計所遵循的原則，必須在傳統組織設計原則的基礎之上來考慮動態組織設計原則。 74 經濟組織作為一個系統，在市場經濟的環境中要求其系統開放性增強。但系統開放性增強會產生系統內部能量流失，所以還是適當降低其開放性為好。 75 組織必須適應其周圍環境，因此在當今市場變幻莫測，劇烈變 化的情況下，組織也應不斷地處于變化中，以適應環境。 76 在市場經濟條件下，對企業的控制主要是間接控制，而不是直接控制。 77 馬斯洛的層次需要理論所提的順序是嚴格按照從低到高的次序排列的，不能有所超越或顛倒。 78 只要某項工作和組織目標能夠幫助人們造成他們自己的目標，滿足他們自身某方面的需要，就能提高他們完成這項工作和組織目標的積極性。 79 滿足了人們某方面的需要就能夠使人提高工作積極性。 80 一般情況下，正強化產生的激勵效果要比負強化好。 81— 般情況下，民主式的領導所產生的領導效果較好，而專制式的 領導方式所產生的領導效果較差。 82 在一個企業中，如果溝通渠道暢通無阻就能建立起良好的人際關系。 83 在現代企業的三大職能 —— 轉換資源、市場推銷和創新中，只有轉換資源才是其最基本的職能。 84 管理的公認職能是計劃、組織和控制。但對于不同的管理學家，在此基礎上還派生出其他不同的管理職能。 85 企業管理制度主要包括基本制度，組織制度，專業制度和崗位制度。 86 管理層級和管理幅度是互為倒數的關系；管理層級越多，管理幅度就越小；反之，管理層級越少，管理幅度就越大。 87 在霍桑試驗的照明試驗中其勞動生 產率的提高是由于霍桑效應造成的即是由于小組成員認為人們重視他們感覺到自己重要了，從而提高了勞動積極性。 ：勞動生產率取決于工人的工作態度和工人與其它人的關系。 89 泰勒主要是采用科學實驗的方法研究工作定額的。 90 泰勒主要是采用科學實驗的方法制定標準化的。 91 泰勒關于“八個職能長制”的原理是反統一指揮原則的。 “八個職能長制”的原理是反統一領導原則的。 93 法約爾關于統一指揮和統 — 領導的原則，其實質內容是一致的。 94 法約爾關于“等級鏈”的原則，其實質內容與 泰勒的例外管理原則是一致的。 95 法約爾關于“公平”的原則和“平等”的原則，其實質內容是一致的。 96 霍桑試驗中的照明試驗，其勞動生產率提高是由于“霍桑效應”引起的。 97 霍桑試驗中的繼電器裝配實驗室的試驗，其勞動生產率提高是由于“霍桑效應”引起的。 98 霍桑試驗中的繼電器裝配實驗室的試驗，是其試驗的轉折點。 99 霍桑試驗中的大規模訪談研究，是其試驗的轉折點。 100 管理幅度和管理層次是成反比例的，管理幅度越大，管理層次越少。 101 在組織基層人員一定的情況下，管理幅度和管理層次是成反比例的，管理幅 度越大，管理層次越少。 102管理的唯一對象就是人。 103管理人員不應該做作業工作，應把全部的精力都放在管理工作上。 104在確定計劃方案時，應發掘出盡可能多的可行方案并逐一進行詳細評估，以選出最優方案。 105領導者的責任不能隨著權利的下放而相應地全部轉移給下級。 106管理