民營企業人力資源管理九大誤區(doc130)-人力資源綜合-文庫吧

【正文】 全部后果，那我就少出一點力，而本來拼盡全力承受痛苦的員工不能得到全部的好處，他也會少用一點力。這樣便造成許多劃船者未盡全力，從而使整艘船的速度低于正常水平，這就是搭便車效應。 這個道理說明，進行整個團隊的績效管理盡管有利于團隊的協同合作，但會造成搭便車效應帶來的產量損失。管理者通常有兩個辦法解決這個問題： 進行準確地觀察。 將團隊績效分解為個人績效。 五、捕魚與賣魚 在一個大型漁場中，一次大規模的捕魚活動需要 許多人分工協作完成，如有人撒網，有人操作機械、有人收網 …… 等等，而個人不可能獨立完成。因此，對捕魚工作的考核應該以團隊為考核對象。選擇團隊考核還是個人考核，效益是優先考慮因素。如果員工之間的工作互補性很強時，團隊的效益最大，反之則沒有價值。比如對賣魚的工作，就應選擇個人考核，把賣魚者組成團隊進行考核會導致大量的搭便車行為和更少的產量。 管理者要學會何時強調整體協同，何時突出個人業績，不要讓優秀或低效益的員工隱藏在團隊之后。 六、船長與管理成本 在一艘只有兩個人劃船的船上，搭便車的行為不大容 易出現，因為兩人之間很容易做到相互監督，某個人偷懶會嚴重損害另一個人的利益并立刻被對方察覺；而在一艘 100人的船上，一個人偷懶對其它 99 人的利益損害均攤后就不那幺明顯，也不易被察覺，因此搭便車的行為就會很普遍。 因此，在 100 人的大船上設置一個船長必要的，其付出的管理成本遠低于搭便車的行為造成的損失。而在 2個人的船上，相互監督便能達到管理的目的，再設一個船長反而會因重量的增加而延緩劃船的速度。 管理者應根據團體的規模使用恰當的績效管理。對于小型企業來說，如果人員少、管理結構扁平、人員之間可便捷地 進行溝通，則無須建立繁瑣的績效管理體系，而應突出考核的明確性、實用性、重點性和時間性。任何制度都不是一次性消費，它應該隨著組織的變化而逐步完善，逐漸成為企業長期戰略的體現。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 5 頁 共 110 頁 七、教練和權力 足球隊員的工資并不由教練發放，但他們卻要服從教練，因為教練決定著他們的上場次數，而這與他們的經濟利益聯系緊密。如果一個教練沒有決定出場陣容的權力，那幺他的權威就會遭到隊員的挑戰，最終無法讓隊員履行他的戰術。 績效管理給予員工機會，同時也賦予管理者權力。只有通過合理運用績效管理，在一定程度上影響員工的經濟 利益，管理者才能更便利地分配工作及實施各種管理行為。僅有溫和的語氣，和溫和的語氣再加上一把槍，后者比前者要有效得多。 八、政治行為與績效管理 即使你不是教練，你也很容易在一個每場得 30 分的前鋒和一個每場得 5 分的前鋒中作出選擇，前者顯然更優秀。但如果你只能在每場得 15分和每場得 16 分的兩個人中選一個的話，你怎幺辦？這時候就不能僅僅考慮量化的指標（得分）了，你要考慮許多諸如比賽經驗、比賽態度、發展潛力、對球隊的忠誠度等等這些非量化指標。大多數的管理決策總是在 15分和 16 分之間作選擇，而不是在 30 分和 5分之間做選擇。正是由于這些非量化考核指標存在著一定的模糊性，使得事實不一定能完全反應真相，就會導致政治行為（比如投機、小團體）的出現。 績效管理的理想境界是在保持公司基本平衡的狀態下，所有員工為了一個明確的目標和諧的工作，但現實中是不可能的。因此，管理者不能因為苛求絕對的公正而放棄考核。 放大一點來說，即便企業有一個最完美的績效管理制度，由于組織中存在對資源的分配，而資源總是有限性的，因而潛在的利益沖突總是存在。因此，政治行為并非都是不道德行為，管理者所要做的是控制政治行為的程度與范圍，讓資源 分配趨向合理，讓員工最大程度地感受到公平，從而使員工的各種行為最終向企業的目標傾斜。 績效管理的原理其實很簡單：設定清晰的工作目標和合理的考核方法，給予員工公正的報酬和激勵，讓員工知道他要做什幺、怎幺做以及回報。以上的這些比喻和論斷并非絕對適用于任何情勢和環境，但將帶給我們關于績效管理的一些思考，思考這些問題本身就是饒有趣味的。 怎樣給 “貓 ”分 “魚 ”？ 主人帶著貓去屋子里抓老鼠，貓終于看到了一只老鼠，一直追趕它，追了很久仍沒抓到。后來老鼠一拐彎，不知道跑到什幺地方去了。主人看到這種情景，譏笑貓 道： “大的反而抓不住小的？ ”。貓回答說， “你不知道我們的兩個的 ?跑 ?是完全不同的嗎？我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻是為性命而跑啊！ ”。 這就是典型的績效問題。 貓如此，人亦不例外。 正如，同內一位大企業的老總，問美的老總， “為什幺美的促銷員、業務員和區域銷售經理都像瘋子和狼一樣的賣貨啊？而我們的人員卻總好象是老牛拉破車一樣？ ”。美的老總說， “那是因為你的員工再怎幺為你賣命工作，他最多只能得到一頓豐盛的飯，而我們的員工只要在美的為我拼命工作的話，他一輩子的飯都可以解決了，而且很豐盛 ”。 薪 酬設置：前有黃金后有老虎 主人想，貓也說得對。我要想抓到更多的老鼠，就得想個好辦法，讓貓也為自己的生存而奮斗。主人思前想后，覺得有必要引入競爭機制，在競爭中表現優秀的貓會得到非常豐盛的獎賞；同時，競爭中表現很不好的則沒有獎賞。 于是，主人就多買了幾只貓，并規定凡是能夠抓到老鼠的，就可以得到五條小魚，抓不 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 6 頁 共 110 頁 到老鼠的就沒有飯吃。剛開始，貓們很反感和不適應，但隨著時間的推移，也漸漸適應了這種機制。這一招果然湊效，貓們紛紛努力去追捕老鼠，因為誰也不愿看見別人有魚吃，自己沒有吃的。因此，主人也輕松和安寧了許多 ，不再日夜睡不著覺了。 這種薪酬設置在營銷系統中，卻是被眾多的企業拿來屢試不爽。尤其是針對銷售系統中的區域經理、業務人員和促銷人員。這是一種典型的論功行賞按勞取酬的薪酬設置制度，針對中小型企業在市場開發初期階段，是一種相對比較合適的制度。 記得浙江一帶的中小型企業，在起步階段，基本上都是采用的這種制度。企業在一定期間免費提供產品，不提供其它別的什幺東西，但誰能把產品賣了，就有重獎，同時，差價全部歸個人。差價每賣一臺就兌現一臺，獎賞年終一并結算。這就是曾經被浙江企業普遍采用的銷售承包制度。正是這種 最原始的薪酬制度，卻把浙江的產品賣到了全國，甚至是全世界；也正是這種最原始的薪酬制度，成就遍布全國甚至全世界的浙江小老板和商人。 俗話說，重賞之下，必有勇夫； 獎要獎到喜出望外，罰要罰得心驚肉跳。 這也是針對在市場經濟條件不太成熟條件的 “黃金考虎薪酬制 ”。在某種程度上，它有效地促進了市場經濟的成熟，也促進中國企業的成長。 然而，隨著市場經濟的發展，它不可避免地帶上某種局恨性。 績效考核：獅子、羚羊和草原的生物鏈游戲 過了一段時間，問題又出現了，主人發現雖然每天貓們都能捕到五六只 老鼠，但老鼠的個頭卻越來越小。原來有些善于觀察的貓，發現大的老鼠跑到快，逃跑的經驗非常豐富，而小老鼠逃跑速度相對比較慢，逃跑的經驗少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。而主人對于貓們的獎賞是根據其抓到老鼠的數量來計算的，不管老鼠的大小，那些觀察細致的貓最先發現了這個竅門。 主人對貓們說， “最近你們抓的老鼠越來越小了，為什幺？ ” 貓們說， “反正大小對獎賞又沒有什幺影響，為什幺時候要去抓大呢？ ” 主人決定改革獎懲辦法，按照老鼠的重量來計算給貓的食物。這樣，改革后，貓們都盡量去抓大的老鼠。這一招好象起 到了很好的作用。 這就是在銷售上的按量提成和按額提成的典型應用。尤其是家電行業。 企業總部對于分支機構，分公司經理對于業務經理，業務經理對于促銷員，都曾經走過這種由量提成到按額提成的演變和轉變。 這兩種提成制度在企業的不同階段都曾經有效地提高中層給業務人員的工作積極性，也曾有效地促進了企業的快帶發展。沒有完全的好壞之分，只有相對的適合之別。 比較內容 按量提成 按額提成 適用范圍 產品線單一，品類少，價格相差不大； 產品線豐富，品類多，價格相差大； 適用階段 企業創業期或市場開發期； 企業成長和成熟期或市場管理期； 利弊對比 計算方便，簡單明了；有利于但不利于價格管理（控制零售價）；不利于成本管理； 計算不方便，也容易出錯；但核算準確，有利于價格管理，也有利于本量利控制，也有利于品類管理； 這是一種縱向的薪酬設置和績效管理方式。 當然，薪酬設置和績效管理還必須進行橫向對比，也就是說它必須融入到整體行業環境中，否則，就會是 “鐵打的營盤流水的兵 ”，或者招不到人才，或者流不住人才。 過了一段時間，主人發現鄰居家的貓和自己的一樣多，可抓到的老鼠卻比自己多得多。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 7 頁 共 110 頁 主人很奇怪，就 去問鄰居。鄰居介紹說， “我的貓中有能力強的，也有能力差。我就讓能力強的去幫助能力差的，讓它們之間相互學習；另外，我將貓們編成幾組，每一組貓分工配合，這樣，抓到老鼠的數量就明顯上升了。 ” 主人覺得這樣的方法非常好，回家后也決定讓自己的貓互相學習，互相配合，并將貓編成幾個小組。實行一段時間后，主人發現效果一點也不好，貓們根本就沒有學習的積極性，每個小組的老鼠的數量反而沒有以前單干時候抓到多。是哪里出了問題呢？ 讓讓貓們互相學習，提高抓老鼠的本領，這點肯定沒有錯；將貓們分成幾組，分工配合，應該也沒有錯 ，因為主人的鄰居就是這樣做的呀。主人決定和貓們開會討論，主人對貓們說，“我讓你們互相學習，提高抓老鼠的技能，你們為什幺不愿意學習呢？另外，為什幺配合起來還不如單干的時候成績好呢？ ” 貓們說， “抓老鼠已經辛苦了，學習還要占據我們的時間，抓到老鼠的當然少了，但魚還是按照以前的分配方法，你讓我們怎幺愿意去學習呢？另外，我們將我們編成幾組，分魚的時候卻沒有考慮到我們是怎樣分工合作的，我們每個小組內經常為分魚而打架，你讓我們怎幺合作？ ” 主人覺得貓們說得也有道理，決定徹底改革分魚的辦法。不管貓們每天能否抓 到老鼠，都給固定數量的魚，抓到老鼠后，還有額外的獎勵。 但是仔細一想，還有很多問題，因為現在是按照小組來工作的，小組中有的貓負責追趕老鼠，有的負責包抄，有的負責外圍巡邏，防止老鼠從包圍圈中逃跑。每個小組應該按抓到的老鼠數量來分配，但小組內部如何分配呢？魚的數量是永遠不變，還是過一段時間調整一次？分工不同的貓得到的固定的魚的數量是否一樣呢？ 面臨著一系列的問題，主人這回又可犯難了。 故事中的主人，現在面臨著正是目前我們許多企業都曾經碰到過或正在經歷的績效管理問題。 怎幺樣根據行業的 薪資狀況和水平制定企業的薪資體系？ 如何結合企業的特點構建企業的學習型團隊？ 虛擬團隊和項目經理制在企業中如何更好的發揮作用？ 團隊中的崗位責任制如何制定才會更好的發揮個人英難主義同時又能有效的促進團隊的發展？ 只有從真正意義上解決了上述問題，企業的績效管理才不會流于形式或適得其反。 制定企業的薪酬體系必須根據行業的薪資狀況和水平及企業在行業中所處的地位來制定。一般來說，企業行業地位越低，薪酬狀況就要高于行業平均水平；企業行業地位越高，薪酬狀況可以適當略低于行業平均 水平。但如果要找到優秀和留住優秀的人才，則要超越雇員的期望。 關于學習型團隊的構建，必須與企業特點和企業的文化結合起來。適宜的一定常青，背離的遲早告終。學習是根本，團隊是支撐，文化是核心，氛圍是保障，而最終的目的則是能夠產生生產力和提高生產力。 作為虛擬團隊或項目經理制，關鍵的一點就是要最大化程度地降低企業的內部溝通交易成本，不然，就適得其反，一伙沒有正式組織約束的人就會整天吵架和摩擦。 從中國目前企業的現狀來說，個人英雄輩出。但從企業的長遠發展考慮，個人英雄并非好事，把一個組織或一個部門 的命脈懸于一人之手，那可是很脆弱的。只有個人英雄領導的優秀團隊才真正會越來越受到企業的歡迎和重用，并將持續下去。 貓們如此，人亦然。 文化建設：經營家庭與經營崗位 可是，好景不長。主人發現貓們抓老鼠的數量和重量又開始明顯減少了，而且越有經驗的貓們或團隊，抓老鼠的數量和重量下降得越厲害。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 8 頁 共 110 頁 主人又去問貓們。貓們說， “我們把最好的時間都奉獻給了您呀，主人。可是，隨著時間的推移我們會逐漸老去。當我們抓不到老鼠的時候，您還會給我們魚吃嗎？ ” 于是，主人對所有貓們抓到的老鼠的數量和重量進行匯總、 分析，做出了論功行賞的決定：如果抓到的老鼠超過一定的數量和重量，年老時就可領到一筆豐富的退休金，而且，年老時每頓飯還可享受到相應數量的魚。 獵們很高興，大家都各自奮勇向前，