應屆畢業生入職培訓需求分析及對策研究工商管理畢業論文設計-文庫吧

【正文】 轉變為 “ 企業人 ” 的過程，也是這些青年人從 “ 校園人 ” 轉變為 “ 社會人 ” 的角色轉變的過程 。 現在進入企業的大學生基本都是后 “ 80 后 ” 人群，加上我國高校長期以來的培養模式及大學生自身的一些問題，導致了新入職大學生不能很快進入工作狀態，不符合企業用人的真正需要 。 從企業看，入職培訓是企業樹立企業形象，提高新員工歸屬感和認同感，發現和開發新員工潛力的的 過程，可以使大學畢業生盡快熟悉企業環境，適應企業文化，從知識型 “ 準人才 ” 轉變成真正的實用型人才，為企業創造效益，建立對企業的忠誠度，降低人才流失率 。 從大學生的角度來看，初進職場最需要的是盡快了解企業，順利進入工作角色，得到企業的認同，同時調整心態，正確認識自我，樹立正確的職業態度和專業精神，以積極的心態融入到新的群體中去，為未來職業發展打下堅實的基礎 。 入職培訓是新入職大學生員工和企業實現共同發展的雙贏目標的第一步，也是關鍵一步，入職培訓不只是企業用 “ 恰當的方式 ”將大學生新員工改造為企業所需的 “ 恰當的人 ” 的過 程，也是大學生新員工與企業深入了解 、 相互適應 、 再次選擇的過程 。 因而，無論是企業還是大學生，都必須充分重視入職培訓工作 ,采取有效措施提高入職培訓的效果 。本課題在此背景下深入研究應屆畢業生入職培訓需求并結合企業現狀提出相應措施。 處于不同職業生涯階段的員工的培訓需求千差萬別， HR 管理者應該掌握各階段的培訓需求偏好，嘗試采用更加多樣化的培訓方式，這樣既保證培訓效果又節省培訓成本。作為企業人才重要后備軍的大學生對入職培訓的需求會怎樣呢？以及目前企業對大學生入職培訓的現狀如何呢？針對大學生離職 率高等問題，本課題在調查分析的基礎上總結大學生入職培訓需求，結合企業現狀，深入研究。調研方法涉及問卷調查，個人訪談以及實際觀察等方式，結合人力資源管理，分 2 析目前的培訓現狀總結適合應屆大學生入職培訓的方法，激發他們的工作熱情，提高員工績效，降低大學生離職率，為企業留住人才。 研究的內容 員工的入職培訓很多企業都在做，在新員工的第一感覺中對企業文化、公司規章制度、職業道德、禮儀規范的培訓尤為深刻，但是培訓的結果卻不盡如人意。本課題深究原因，總結有以下幾點作為本課題的研究內容： （ 1） 應屆畢業生培訓需求。隨 著 80 后大量進入職場，對傳統的培訓理論、方法、策略都產生了很大的沖擊，曾經很有效的培訓方法無法適應這樣個性化的一代。于是如何改進現在企業的培訓管理制度以適應 80 后 人群 的實際也成為現在企業中的核心環節。本課題針對這一問題在調查的基礎上總結目前大學生培訓需求現狀。 （ 2） 企業入職培訓管理現狀 。 現在的企業越來越意識到入職培訓的重要性，但是入職培訓還有很多尚待解決的問題，比如，入職培訓時間較短猶如蜻蜓點水；入職培訓體系不完善培訓有頭無尾已經司空見慣；入職培訓有考試無考評；入職培訓形式單一等問題。本課題針對這一問題通 過網絡、期刊雜志等多種渠道總結目前企業對大學生的入職培訓現狀。 （ 3） 綜合分析以上問題分別對企業和應屆畢業生提出合理化建議。 本文結合以下幾個方法對本課題進行研究 （ 1） 調查法，綜合運用問卷、 訪談等 方式，對 入職培訓 現象進行有計劃的、周密的和系統的了解，并對調查搜集到的大量資料進行分析、綜合、比較、歸納 。 （ 2） 文獻研究法 ， 通過調查文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題 。 了解問題的歷史 、 現狀 以及全貌 ，形成關于研究對象的一般印象，有助于觀察和訪問 。 （ 3） 歸納 法 ， 通過 調查 的具體 情況，進行歸納與分析，使之系統化、理論化 。 3 2 文獻回顧 培訓 概述 培訓的含義 培訓是指公司有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。傳統上培訓的重點一般放在基本技能和高級技能這兩個層次上。近來人們已經意識到為了獲取競爭優勢，培訓不能僅僅局限于這兩個層面。也就是說從廣義上來看應是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能、對客戶和生產系統的了解以及自我激發創造力。 對培訓含義的準確理解，需要把握以下幾個方面：培訓的對象是 企業的全體員工，而不只是某些員工，當然也不是說每次培訓都要全體員工參加，而是說應當將全體員工都納入到培訓體系中來，不能將有些員工排斥在體系之外；培訓的內容應當與員工的工作有關，而且內容應當全面。與工作有關的各種內容都要包括進來，例如，工作知識、技能、態度、企業的戰略規劃以及企業的規章制度等；培訓的目的是要改善員工的工作業績并提升企業的整體績效，這是企業進行培訓的根本原因，也是衡量培訓成敗的最重要的標準 。 入職培訓的 含義 入職培訓指企業在新員工正式上崗之前對其所進行的關于企業背景、企業文化、職業習 慣、價值觀、 意志力 、崗位要求及相關規章制度等一系列內容的培訓。 入職培訓分為一般性入職培訓和專業性入職培訓，一般性入職培訓主要是使新員工了解企業的基本概況，包括發展歷程、現狀、目標等，還包括對企業的一些基本規章制度的了解；專業性入職培訓主要針對新員工的崗位需求而開設，讓新員工切實掌握崗位業務的處理原則、技術方法、程序步驟等。大學畢業生入職培訓是指培訓對象為大學畢業生的入職培訓。 培訓的方法 培訓經過很長時間的發展，在原有基礎上形成了很多新的培訓形式和方法，從大體上來分，培訓的方法可以分為傳統的代 理型教學培訓和親驗性培訓。傳統的培訓主要是指講師或者導師是主體，員工 只是 被動的聽被動的理解，這類學習 4 主要是代理性的。而親驗性培訓方法則不同，主要包括案例分析、討論交流、現場操作、心理測試、角色扮演、游戲競爭、團隊活動等等。 入職培訓 的 國內外研究狀況 國內研究狀況 20 世紀 60 年代以來，培訓理論開始研究管理者的領導作風與員工工作之間的關系。這一時期的培訓理論更加系統化，入職培訓的對象也從一般工人擴展到管理人員。但是這段時期內國內的培訓實務與培訓理論研究還處于不成熟階段。進入 21 世紀后，我國企業 對員工的培訓日漸重視。 （ 1）情景模擬是一種模擬生活中的場景進行培訓的一種方法，在這種場景下，受訓者的決定所產生的結果就是受訓者如果在工作中作出同類決策所可能產生的后果。情景模擬培訓法使得受訓者可以看到他們的決策在一種人工的、沒有風險的環境中所產生的影響，從而可以被用來向受訓者傳授生產和加工技能以及管理和溝通方面的技能。培訓的員工既能發揮個人的表演天賦，也能從情景模擬的演練中獲得實戰經驗和技巧。情景模擬一方面發揮了員工的主觀能動性，另一方面也會發現員工存在哪些尚待挖掘的潛質（李慧，2020）。 （ 2）小組討 論屬于培訓中集體互動的一種方式。小組討論更能啟發每位員工的思維，使每位員工參與到培訓的課題中來。一般采取設定一個討論的題目，培訓的員工進行分組討論，限定時間，小組選派代表發表小組討論的觀點和建議。培訓者對于各組討論的觀點和建議進行分析和總結，得出最終的結論。對于表現突出的小組要提出表揚，激勵小組的討論熱情（李慧， 2020）。 （ 3）拓展訓練主要是以“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊”為目的。利用室外搭建的訓練平臺鍛煉人的野外生存能力和團隊協作精神，并結合游戲、勞動訓練等有趣味的活動開發人的智力。大學生 通過拓展訓練，能夠認識自身潛能，增強自信心；克服心理惰性，磨練戰勝困難的毅力；啟發想象力與創造力，提高解決問題的能力；認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責任心；改善人際關系，更為融洽地與群體合作。這種訓練對剛涉入社會的大學生既有趣味性，同時還能達到訓練效果（王艷娜， 2020）。 5 （ 4）行動學習法以完成預定的工作為目標，要求參與者圍繞實際工作中的問題、任務和項目并在同事的支持與持續不斷地反思中進行學習。它包含了“ PQL” 三要素，通過學習解決問題所需的知識（“ P”， Programmed knowledge） ，提出有洞察力的問題（“ Q”， Questioning insight)，開展學習（“ L”， Leanings）。行動學習法通過“反思 行動 再反思 再行動”，將理論知識和實踐任務進行結合，在受訓者學習動機激發、知識傳遞、分享、吸收與應用方面有特殊的優勢（湯超穎，高海嬌， 2020）。 （ 5）培訓申請制的提出，該制度遵循制度管理的理念，針對企業培訓管理難題，在培訓需求確定、培訓項目實施、培訓經費使用、培訓效果評估及培訓風險規避等 環節進行制度設計。該制度的核心內容是員工主動申請、企業按需審批 。培訓申請制以企業戰略、 人力資源規劃、內外部招聘計劃等為需求框架，允許員工基于實際崗位工作需求、結合自己所掌握的各種信息提出符合個人口味的培訓項目申請。這既符合企業培訓的根本目的，又充分考慮了員工需求多樣化且較為分散、難以集中組織的實際情況。員工獲得了較多的自主權，必然會產生較強的培訓動機，提高對培訓課程的興趣、理解力及學習努力程度 (趙欣， 2020)。 國外研究狀況 （ 1） 19 世紀末、 20 世紀初，美國人泰羅和吉爾布雷斯等最先強調培訓的意義，主張以規范性操作來取代過去工人的經驗性操作，推行標準操作法并按照這種標準方法來培訓 工人。從此，開始了新員工的技能培訓。 （ 2） 1943 年，美國心理學家馬斯洛認為人的需求可以分為 5 個層次，即生理需要；安全需要；歸屬感；受人尊重；自我實現。這 5 種需要是按由低到高的順序排列的，只有在較低層次的需求得到滿足后，才去滿足更高層次的需求。這個理論使新員工入職培訓的內容進一步深化和拓展。 （ 3） 20 世紀 50 年代，赫茲伯格把影響人的行為的各種因素分為“激勵因素”和“保健因素”兩類。激勵因素與本身工作性質相關，如成就感、責任感等，是使人能產生滿足感的因素；保健因素與工作的外在條件相關，如企業的管理、工資等 ，是能