人力資源管理復習試題及答案-文庫吧

【正文】 通常是考核流于形式，考核的結果不能充分利用，白白耗費了大量人力、物力。2）績效指標的確定缺乏科學性。A公司所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對于科學確定績效考核的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性，A公司考慮得還不夠周到。3）考核周期的設置不盡合理。A公司是一年一次考核，但有時對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期，如一個月。這樣做能及時對被考核者的工作產出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另外也能迅速進行評價和反饋，有利于及時改進，避免將問題積攢。4）考核關系不夠合理。A公司采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是獲取信息較為片面的。A公司可以采取360度考核。5）績效考核與其前后的其它工作環節銜接不好。A公司沒有將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此不能夠重視考核前期與后期的相關工作。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認工作的目標和應達成的績效標準。在考核結束后，主管人員需要與員工進行績效面談，共同制定今后工作改進的方案。以上是A公司在考核過程中出現的一些誤區。當然，考核僅僅是整個管理工作中的一個環節。考核工作要想真正有效，還需要其他工作的共同配合，例如激勵、培訓的手段等簡述A公司的績效管理應該遵循的一般流程什么？績效管理的一般流程：，是指確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程；，是指通過持續不斷的績效溝通、指導幫助員工實現績效目標，同時收集績效信息以形成考核依據的過程；3績效評價，進行績效測定并把員工的實際績效與期望的績效標準進行比較；，與員工就考評的結果進行溝通并達成一致意見以及對被評估對象的行為產生影響的過程；，這是后續應用階段，是連接績效考核和下一循環計劃目標制定的關鍵。(責第二篇：Cujeic人力資源管理試題及答案生活需要游戲，但不能游戲人生；生活需要歌舞，但不需醉生夢死；生活需要藝術，但不能投機取巧；生活需要勇氣，但不能魯莽蠻干；生活需要重復，但不能重蹈覆轍。無名人力資源管理復習題一、單項選擇題，“以人為本”的理念是指（B）“上帝”，一切都服從、服務于“上帝” 、能動性和創造性的要素 ，尊重群眾意見，提高員工物質文化生活水平2.“深入工作現場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優點（B） ，在人力資源管理領域中發展最為 迅速的是（A） ，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分 析法和（B） ，而今年在職人員的平均數為150，那么，該公司的人員變動率是（A）% % % % （A） ，而且在某一特定地區內又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式（B） ，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為（C） ，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人 力資源規劃稱為（D） （A） －西蒙量表 （B） （C） （A） （A） （B） ，企業有義務最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。（A） （C） （A） （A） （D），自學為輔 （A） （D） （B） （A） （C） （C） ?斯密 27．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（C）。A．回歸分析法 B．經驗預測法 C．德爾菲法 D．馬爾可夫分析法28．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（D）。A．工作職責 B．工作環境 C．工作權限 D．工作中晉升29． 企業對新員工上崗前進行的培訓稱為（B）。A．培訓 B．崗前培訓 C．脫產培訓D．在職培訓30．一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的（B）的特點。A．多因性 B．多維性 C．動態性 D．不確定性 31．企業一般給銷售人員實行的是（B）。A．能力工資制 B．績效工資制 C．計件工資制 D．職務工資制 32．勞動合同的法定內容不包括（A）。A． 試用期限 B．勞動合同期限 C．勞動保護和勞動條件 D．勞動報酬（A）提出的。A．美國波士頓大學教授帕金森B．美國心理學家、 C．美國職業指導專家金斯伯格 D．美國學者施恩教授34．李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態度方面認為人是（D）。A．“機器人” B．“經濟人” C．“生活人” D．“社會人”35．當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（A）。A． 公平理論B．效用理論 Ｃ．因素理論Ｄ．強化理論36．在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創立者、人力資本之父。A．威廉 配第 B．亞當斯密C．A馬歇爾 D．舒爾茨二、多項選擇題，更重要的是通過（ABCE）進行管理 （ACDE） （ABE） ，除政府的政策法規及醫療費的增加外，還有（ABCDE） （ABDE） 6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社會性 B．共享性 C．可測量性D．能動性 E．可開發性7．媒體廣告招聘的優點有(ABC)。A．信息傳播范圍廣B．應聘人員數量大 C．組織的選擇余地大D．招聘時間較長 E．廣告費用較高8．績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。A．激勵B．技能 C．環境 D．機會 E．過程9．同一企業內部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會的力量 E．員工的工齡10．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A．公文處理 B．無領導小組討論 C．角色扮演D．智力測驗 E．性向測驗三、名詞解釋：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。：是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。：主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。6．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。7．人力資源成本：是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。8．工作分析：（或者叫職務分析、崗位分析等），是指對組織的各項工作職務的特征、規范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進行描述的過程。9．爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。四、簡答題與自然資源相比，人力資源有哪些特點？ 答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。簡述一個良好的績效計劃的內容。答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評價這些結果是好是壞？（4）如何收集員工工作結果的信息？簡述績效信息的收集方法。答：績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現并形成記錄。（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。簡述榜樣對個體產生影響的過程。榜樣對個體的影響包括四個過程：（1）注意過程：只有當人們認識并注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學習。人們傾向于最受那些有吸引力、反復出現、人們認為重要或者與自己相似的榜樣的影響。（2）保持過程：榜樣的影響取決于當榜樣不再真正出現時，個體對榜樣活動的記憶程度。（3）動力復制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉化為行為。這一過程表明個體能夠執行榜樣的活動。（4）強化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發個體從事榜樣的行為。人們對被強化的行為將會給予更多的關注，習得的更好，表現的更頻繁。簡述員工福利計劃的實施。答：員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內容時，可以通過印發福利手冊的方式，詳細講述本企業福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現的矛盾。同時，要注意收集同行業其他企業的福利制度，完善本企業的福利計劃，結合其他企業的現實向員工介紹本企業的福利制度，擴大關于企業薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業可用資源，如企業網等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節等問題。（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協助其辦理相關手續，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。（3）節約開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業進行了改革。采取的手段主要有