人力資源管理復習試題及答案-資料下載頁

　　

【正文】 和員工雙方共同負擔；基本醫療保險基金實行社會統籌和個人帳戶相結合。五、論述題(本題13分。理論依據正確，問題分析清楚，論證充分，可給滿分：評卷者可參考標準答案，酌情給分)試述績效考核的目的答案要點：績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發性的，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃等。績效考核的主要目的包括：第一，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應論功行賞；所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。第三，績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。第四，績效考核對于員工的培訓與發展有重要意義。一方面，績效考核能發現員工的長處與不足，對他們的長處應注意保護、發揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作，績效考核不但可發現和找出培訓的需要，據此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。第五，在績效考核中，員工的實際工作表現經過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結果向被評員工反饋，并聽取其反應、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。第六，績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，供制定有關決策時作為參考依據。六、案例分析題(基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給16分；評卷者可參考標準答案，酌情給分)問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。答案要點：這套方案是比較合理的。現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前我國大部分中小企業的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規范化的軌道。在這里有兩層含義：(1)中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。(2)中小企業在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現代人力資源管理的核心技術——3P模式。即：首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責；其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統一體，它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。第五篇：人力資源管理試題及答案對外經濟貿易大學高職學院2011年第一學期期末考試考試科目：人辦理資源管理專業：姓名：分數：第一部分選擇題一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。() 人力 資源 管理 理念中，人力 資源 管理 部門被視為()“饑餓政策”進行人事 管理 的階段，其人性假設的基礎是，必須采用強制手段，是為了吃、喝等個人利益而勞動、物質而勞動，人有社會責任感 資源開發的雙重目標是()，增加效益，增強體魄()、崗群、崗系的依據是() 資格 企業 人力 資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本 思想 是() 企業 現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢 企業 生產情況推測未來人事變動趨勢 企業 過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢 在進行外部 人力 資源供給的預測時，應側重于()9.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于()()、操作時間、吃飯、休息時間 企業 逗留的全部時間()，這是生產過程的()要求。 思想 政治工作的關系是()， 思想 15.“魔鬼”訓練是一種()“挫折”訓練、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于()，行政機關、企事業單位的人員培訓屬于()()，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為()，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于()，任務比較明確的項目，任務不明確的項目，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()，它分配的唯一依據是()，能反映職工實際可以交換得到的 商品 和服務量的工資是()()，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是()26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是() 管理 學家杜拉克，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為()————5年 保險 類型是() 保險 《失業 保險 條例》規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在 企業 連續工作時間確定。連續工作10年以上的，領取失業保險期限最長為()()即行終結的法律制度二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。多選、少選、錯選均無分。 資源 管理 的基本 原理 包括() 原理 實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：()()，因素評定法的評定角度主要有：()《國家 公務員 暫行條例》的規定，我國 公務員 的獎勵種類有：()第二部分非選擇題三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分) 保險 待遇享受的條件。41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?“挫折”心理的方法。五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)。 人力 資源在社會財富創造過程中的作用。人力 資源 管理 試題參考答案一、單項選擇題(每小題1分，共30分)二、多項選擇題(每小題2分，共10分)三、名詞解釋(每小題3分，共12分) 資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統 工程。 管理 權限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。 企業 勞動 管理 的一個重要組成部分。勞動定員是 企業 根據生產方向、生產規模和產品方案，根據勞動定額和定員標準以及 企業 經營 管理 層次和機構設置等編制的。它規定一定時期內、一定技術條件下 企業 各部門應當占有的 人力 資源數量。，由受訓人扮演模擬環境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。四、簡答題(每小題4分，共20分) 保險 待遇，必須具備一定的條件和 資格 ：(1)失業者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。(2)失業者必須是非自愿失業，而不是自愿失業。(3)失業前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。(4)失業后必須立即到政府指定的勞動就業介紹機構，一般是職業介紹所去登記，表明自己已經失業，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業介紹機構提供的新的、適當的工作，服從分配，愿意接受職業介紹機構提供的再就業培訓，以便到新崗位上能勝任。41.“金無足赤，人無完人”。人各有優缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優點，看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發掘。，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當的渠道發泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。：(1)保證 安全 生產。(2)實現勞逸結合。(3)實行女工保護。(4)組織工傷救護。(5)做好職業中毒和職業病的預防工作和救治工作。，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數據的積累。考核的連續性要求對歷次積累的數據進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。五、論述題(每小題14分，共28分)。組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。(2)效率優先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。(3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經營發生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。(4)工資增長與勞動生產率增長相協調的原則。報酬的增長水平一般應低于勞動生產率的增長水平。(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的 商品 和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。 資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且 人力 資源在社會財富的創造過程中，起著決定性作用。① 人力 資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即 人力 資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。② 人力 資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創造過程的人數多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創造出來。④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為 商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加 商品 價值的決定性因素。