人力資源管理復習試題及答案(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 ：①由員工自己承擔一個規定數額的費用，只有員工的支出超過這個規定數額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協調，降低購買福利的成本，審查醫院或其他服務單位收費的合理性，或將計劃實施方案進行競爭性投標。人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？答：人力資源管理與傳統人事管理區別主要體現在：（1）傳統人事管理的特點是以“事”為中心，而現代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發點是“著眼于人”。（2）傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。（3）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內容。答：這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：（１）生理需要維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要保證身心免受傷害。（３）歸屬和愛的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（４）尊重的需要包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要；（５）自我實現的需要包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。工作分析的作用和意義是什么？答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：（1）有效地進行工作分析是現代企業人力資源開發與管理科學化的基礎。（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。五、論述題。答：結構化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講：（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設計的。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統計分析為基礎。①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務關系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標準。PAQ給出了6個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發生的可能性以及特殊計分。③職位分析問卷的優缺點。它真正的優勢在于，問卷的實施者可以根據是否負有決策/溝通/社會方面的責任、是否執行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應的身體活動、是否操縱汽車/設備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。（2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關系來進行等級劃分。其基本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結；②根據目標職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應的分數；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎。（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個因素：①在執行工作時需要得到多大程度的指導；②在執行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度；③完成工作所需要具備的數字能力有多高；④執行工作時所要求的口頭及語言表達如何。答：：（1）工作績效考核標準不明確。（2）暈輪效應。（3）居中趨勢。（4）偏松或偏緊傾向。（5）評價者的個人偏見。（6）員工過去的績效狀況。，可以注意以下幾點：首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意識地加以避免；其次，要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。六、案例分析題通達公司員工的績效考評通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？ 答：分析要點：（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。第三篇：《人力資源管理》期末試題及答案《人力資源管理》期末試題及答案一、判斷題1．現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及丌發的過程。2．以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。3．在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。4．看管定額是指對操作者在同一時間內照管機器設備的臺數或上作崗位數所規定的限額。5．招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。6．不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。7．專業性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。8，員工薪酬就是指發給員工的工資。9．在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。10．員工的安全與健康是企業生產力的基礎。二、單項選擇題(每小題1．5分，共15分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內)1．在性質上，人力資本反映的是() B．流量與存量問題 D．價值問題2．“人力資源管理，即負責組織人員的招聘，甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于()A．過程揭示淪 B．目的揭示論 D．綜合揭示論3．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?() B．預測未來的人力資源需求 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種上作的價值的方法是() D．評分法 5，影響招聘的內部因素是() B．勞動力市場條件 6．員工考評指標沒計分為()個階段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根據勞動的復雜程度．繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?() B．職務等級工資制 D．多元化工資制度8．工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。對這種工作應采取什么培訓策略?()A．日常工作 B．按細節說明的工作 D．計劃和操作復雜的工作9．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：()、無償性原則、固定性原則。 D．自愿原則10．人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由()提出的。 B．美國約翰．霍普金斯大學教授霍蘭德 三、多項選擇題(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內)1．人本管理運作系統工程包括：() B．人本管理機制 (群)關系機制 2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：()? ? ? D．應當由誰來做? ? 3．招聘成功的因素有：()A．外部影響 B．企事業的要求 C．職務的要求 D．應聘者個人的資格 4．員工培訓可分為哪幾種類型?()A．崗前培訓 B．在崗培訓 D．員工業余自學 F．品質培訓5．我國《勞動法》第三條規定，員工可依法享有哪些權利?() B．民主管理權 D．勞動報酬權 F．職業培訓權 H．勞動爭議提請處理權等四、案例選擇題(每個小問3分，共177。5分。根據每個案例所講述的內容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案)工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作了拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是下作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作下、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工』1領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜了的千作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 1．你認為出現這一分歧的根本原因是：() B．車間主任缺乏人格魅力C．工作說明書不夠明確、具體和全面 D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2．對于服務工的投訴，你認為該如何解決() B，駁回服務工的投訴C．對服務：廠要適當進行批評 3．你認為該公司在管理上不需要改進的是()，并制定工作說明書 B．把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確 C．要求員工必須無條件地服從領導 4．工作分析十方法分析常用的方法是() B．職能工作分析 C，問題分析 D