人力資源管理復(fù)習(xí)試題及答案-wenkub

　

【正文】 果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？簡述績效信息的收集方法。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。（3）時效性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。7．人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。A．信息傳播范圍廣B．應(yīng)聘人員數(shù)量大 C．組織的選擇余地大D．招聘時間較長 E．廣告費用較高8．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。 配第 B．亞當(dāng)A．“機(jī)器人” B．“經(jīng)濟(jì)人” C．“生活人” D．“社會人”35．當(dāng)人們認(rèn)為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。A．能力工資制 B．績效工資制 C．計件工資制 D．職務(wù)工資制 32．勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A．回歸分析法 B．經(jīng)驗預(yù)測法 C．德爾菲法 D．馬爾可夫分析法28．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（D）?？己斯ぷ饕胝嬲行В€需要其他工作的共同配合，例如激勵、培訓(xùn)的手段等簡述A公司的績效管理應(yīng)該遵循的一般流程什么？績效管理的一般流程：，是指確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程；，是指通過持續(xù)不斷的績效溝通、指導(dǎo)幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)，同時收集績效信息以形成考核依據(jù)的過程；3績效評價，進(jìn)行績效測定并把員工的實際績效與期望的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；，與員工就考評的結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成一致意見以及對被評估對象的行為產(chǎn)生影響的過程；，這是后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績效標(biāo)準(zhǔn)。A公司采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是獲取信息較為片面的。3）考核周期的設(shè)置不盡合理。A公司對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核的結(jié)果不能充分利用，白白耗費了大量人力、物力。在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測試，可通過訪談或其他渠道，將其結(jié)果向被評員工反饋，并聽取其瓜、說明和申訴。績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。結(jié)合A公司的情況和人力資源的有關(guān)理論，分析績效考核的目標(biāo)應(yīng)該是什么?績效考核的主要目的包括：績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。三、案例分析題：（每題10分，共50分）什么是績效管理？績效管理與績效考核有何不同？績效管理是通過對企業(yè)目標(biāo)的建立、分解和評價，將員工的個人目標(biāo)和部門、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，以激勵員工改進(jìn)績效并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動。2)、早期職業(yè)階段組織通過試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確定長期貢獻(xiàn)區(qū)，明確員工的職業(yè)定位。二、論述題：（每題15分，共30分）薪酬設(shè)計的影響因素包含企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素。外部招聘的缺點：一是新員工不熟悉企業(yè)的情況，進(jìn)入角色周期長，速度緩慢，影響企業(yè)的快速發(fā)展；二是對新員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)投資大，甚至得不到匯報，增大企業(yè)的管理費；三是對應(yīng)聘者的了解少，過程長，容易做出錯誤的招聘決策；四是有可能影響內(nèi)部員工的情緒和積極性，容易形成明顯的“兩派”，對企業(yè)員工隊伍的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定帶來阻力等。招聘來源主要有內(nèi)部招聘和外部招聘。人力資源戰(zhàn)略是科學(xué)地分析預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。到第三年、剪四年進(jìn)行考核時，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來后，對業(yè)績差或好的被考核的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，領(lǐng)導(dǎo)來找他談話，他也只能敷衍了事。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。通常的做法，都是到了年底要發(fā)獎金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾妫谧约簡挝粌?nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考核制度的制定和實施。在同行業(yè)內(nèi)的國有企業(yè)中，該公司無論在對管理的重視程度上還是在業(yè)績上，都是比較好的。A公司，成立于1950年。管理中的核心問題是對人的管理，這就使得人力資源管理在現(xiàn)代管理者心目中的地位顯得更加重要。如何對員工的績效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題。經(jīng)過近50多年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。由于國家政策的變化，該公司面臨著眾多中小企業(yè)的挑戰(zhàn)。人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。考核的內(nèi)容主要包含三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點兒聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服。被考核者認(rèn)為年年都是那一套考核方式，沒有新意，失去積極性，只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付。人力資源戰(zhàn)略是一個相對較新的概念,它是企業(yè)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo),進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動實現(xiàn)人力資源目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的過程。內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對人員有比較足夠的了解，選擇準(zhǔn)確性相對高，企業(yè)得以減少一定量的培訓(xùn)、培養(yǎng)成本；為內(nèi)部員工提供較為廣闊的發(fā)展機(jī)會，充分激活他們忠誠企業(yè)、扶風(fēng)縣企業(yè)的熱情，對于鼓舞員工士氣、凝聚人心十分關(guān)鍵；內(nèi)部員工對企業(yè)有一定的了解和熟悉，能夠迅速進(jìn)入角色，為企業(yè)創(chuàng)造財富；招聘時間短、費用低，很少發(fā)生差旅費，降低企業(yè)的管理成本，同時，內(nèi)部招聘員工對于穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展能夠創(chuàng)造積極的條件。工作分析又稱職務(wù)分析或崗位分析，是指收集工作崗位信息以確定工作的責(zé)任、任務(wù)或活動的過程。企業(yè)外部因素：；；；。3)、中期職業(yè)階段個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個人特征表現(xiàn)明顯，個人情感復(fù)雜化，引起職業(yè)生涯中期的危險性。績效管理與績效考核的區(qū)別：績效管理是一個完整的管理過程，側(cè)重于信息的溝通與績效提高，它伴隨管理活動的全過程，會事先與員工溝通、承諾。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。因此，績效考核具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。2）績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。A公司是一年一次考核，但有時對于任務(wù)績效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，如一個月。A公司可以采取360度考核。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。(責(zé)第二篇：Cujeic人力資源管理試題及答案生活需要游戲，但不能游戲人生；生活需要歌舞，但不需醉生夢死；生活需要藝術(shù)，但不能投機(jī)取巧；生活需要勇氣，但不能魯莽蠻干；生活需要重復(fù)，但不能重蹈覆轍。A．工作職責(zé) B．工作環(huán)境 C．工作權(quán)限 D．工作中晉升29． 企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B）。A． 試用期限 B．勞動合同期限 C．勞動保護(hù)和勞動條件 D．勞動報酬（A）提出的。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（A）。斯密C．AA．激勵B．技能 C．環(huán)境 D．機(jī)會 E．過程9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。8．工作分析：（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等），是指對組織的各項工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責(zé)任和知識要求進(jìn)行描述的過程。這是人力資源最根本的特征。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。（5）能動性。（7）增值性。答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。（4）強(qiáng)化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發(fā)個體從事榜樣的行為。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。（3）節(jié)約開支，降低福利成本。③規(guī)定員工個人享用福利的上限。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費的合理性，或?qū)⒂媱潓嵤┓桨高M(jìn)行競爭性投標(biāo)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次：（１）生理需要維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要保證身心免受傷害。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計的。②職位分析問卷的評分標(biāo)準(zhǔn)。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。（3）功能性工作分析方法。（2）暈輪效應(yīng)。（6）員工過去的績效狀況?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價還價的過程。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。2．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。6．不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。10．員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。這是一種什么工資制度?() B．職務(wù)等級工資制 D．多元化工資制度8．工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內(nèi))1．人本管理運作系統(tǒng)工程包括：() B．人本管理機(jī)制 (群)關(guān)系機(jī)制 2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：()? ? ? D．應(yīng)當(dāng)由誰來做? ? 3．