人力資源管理復習試題及答案(參考版)

　　

【正文】 。復雜勞動是倍加的簡單勞動。④人力資源是社會財富增值的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創造過程的人數多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。② 人力 資源是社會財富多寡的決定性因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。 資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且 人力 資源在社會財富的創造過程中，起著決定性作用。貨幣工資和實際工資本相符的原則。(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。(4)工資增長與勞動生產率增長相協調的原則。(3)短期利益與長遠利益相結合的原則。(2)效率優先和兼顧公平相結合原則。組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：(1)成本補償原則?？己说倪B續性要求對歷次積累的數據進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。，應全面、歷史地來看。(4)組織工傷救護。(2)實現勞逸結合。有恰當的渠道發泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優點，看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發掘。41.“金無足赤，人無完人”。(3)失業前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。四、簡答題(每小題4分，共20分) 保險 待遇，必須具備一定的條件和 資格 ：(1)失業者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。它規定一定時期內、一定技術條件下 企業 各部門應當占有的 人力 資源數量。 企業 勞動 管理 的一個重要組成部分。人力 資源 管理 試題參考答案一、單項選擇題(每小題1分，共30分)二、多項選擇題(每小題2分，共10分)三、名詞解釋(每小題3分，共12分) 資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統 工程。五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)。41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。多選、少選、錯選均無分。提出這一理論的是() 管理 學家杜拉克，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為()————5年 保險 類型是() 保險 《失業 保險 條例》規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在 企業 連續工作時間確定。這種激勵形式稱為()，公布任務指標及相應的獎懲措施。() 人力 資源 管理 理念中，人力 資源 管理 部門被視為()“饑餓政策”進行人事 管理 的階段，其人性假設的基礎是，必須采用強制手段，是為了吃、喝等個人利益而勞動、物質而勞動，人有社會責任感 資源開發的雙重目標是()，增加效益，增強體魄()、崗群、崗系的依據是() 資格 企業 人力 資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本 思想 是() 企業 現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢 企業 生產情況推測未來人事變動趨勢 企業 過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢 在進行外部 人力 資源供給的預測時，應側重于()9.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于()()、操作時間、吃飯、休息時間 企業 逗留的全部時間()，這是生產過程的()要求。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。即：首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責；其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發放方案和工具。在這里有兩層含義：(1)中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。但就目前我國大部分中小企業的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。答案要點：這套方案是比較合理的。第六，績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，供制定有關決策時作為參考依據。第五，在績效考核中，員工的實際工作表現經過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結果向被評員工反饋，并聽取其反應、說明和申訴。一方面，績效考核能發現員工的長處與不足，對他們的長處應注意保護、發揚，對其不足則需施行輔導與培訓。第三，績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。理論依據正確，問題分析清楚，論證充分，可給滿分：評卷者可參考標準答案，酌情給分)試述績效考核的目的答案要點：績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發性的，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃等。4．答案要點：建立城鎮員工基本醫療保險制度的原則是：基本醫療保險的水平要與社會主義初級階段生產力發展水平相適應；城鎮所有用人單位及其員工都要參加基本醫療保險，實行屬地管理；基本醫療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；基本醫療保險基金實行社會統籌和個人帳戶相結合。二、混合選擇題(每選對一小題給2分，共30分．不選、錯選、少選或多選均不得分)LD 2．B 3．A 4．D 5．A6．A 7．B 8．D 9．A 10．A11．ABC 12．BCD 13．ABC 14．AB 15．BCD三、判斷正誤(每小題1分，共5分)L X2．√3．√4．X5．X四、簡答題(答對每小題6分，共24分)1．答案要點：人本管理的基本內容是：①人的管理第一；②以激勵為主要方式；③建立和諧的人際關系，④積極開發人力資源；⑤培育和發揮團隊精神；2．答案要點：人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測驗法；(2)面試；(3)知識考試；(4)情景模擬與系統仿真。4．職業生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程。2．職務分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程?；竟べY+崗位工資X公司系數X部門系數X個人績效系數問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。這套方案的特點：強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。五、論述題(本題13分)試述績效考核的目的。3．績效考核的方法。四、簡答題(每小題6分，共24分)1．人本管理的基本內容。()4．霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。()2．人力資本反映的是流量與存量問題。D．物本管理系統E，組織系統15．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和()A．人際匹配B.。這是招聘選拔工作的哪一階段?()A，準備階段 B．實施階段C選擇階段D．檢驗效度階段10．根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。2．公司應做以下改進： ①考評是對過去工作反應； ②分項考評；③量化考評，提拔干部要實行競爭上崗，條件公開。羅云對老馬的考評合適嗎?這顯然是分數打低了一點。六：1．羅云首先從總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數，就是先打總分，然后分項，顯然是印象考評法。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第—，人力資源供求雙方具有相對獨立性。(1)與考評對象同質原則；(2)可考性原則；(3)普通性原則；(4)獨立性原則；(5)完備性原則；(6)結構性原則。人本管理的理論模式是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓—一塑造環境——一文化整合——生活質量法一—完成社會角色體系。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數，并準備怎樣跟老馬面淡，向他傳達所給的考績結果。他覺得這是有充足理山的：因為他不注意衛生，病假三個月。他為自己學歷不高但成績斐然而自豪，覺得這回的副經理職位就該提拔他，而這只是他實現更大抱負的過程中的又一臺階而已。跟羅蕓淡過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想止他知道自己干的每項成績。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。羅蕓不知道該評老馬幾分。公正地講，老馬這‘年的上作，總的來說，是千得挺不錯的。但羅蕓覺得老馬若來當他的副手，真叫他受不了，兩人管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒地區和公司的工作人員。由于營業擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。他給羅蕓打電話的次數，超過其他9位主任的電話數總和。其實醫生早給過他警告，他置若罔聞。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經過他指點培養，有好幾位已被提升，當上其他地區的經理了。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。羅蕓手下的 lo名主任中資歷最老的是馬伯蘭。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業務情況，熟悉各站的所有工作人員。天龍公司雇用所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規格，烹制訂購的食品。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責問一定范圍內的客戶銷售和服務。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 1．你認為出現這一分歧的根本原因是：() B．車間主任缺乏人格魅力C．工作說明書不夠明確、具體和全面 D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2．對于服務工的投訴，你認為該如何解決() B，駁回服務工的投訴C．對服務：廠要適當進行批評 3．你認為該公司在管理上不需要改進的是()，并制定工作說明書 B．把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確 C．要求員工必須無條件地服從領導 4．工作分析十方法分析常用的方法是() B．職能工作分析 C，問題分析 D．流程圖5．作為一名職工，我們可以將自己描述為：主動性的詞語是() B．較少 C．較多 五、簡答題(每小題10分，共30分)1．簡述人本管理的理論模式。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工』1領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：