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職務分析全過程(文件)

2026-07-10 19:54 上一頁面

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【正文】求、專長領域、職務經驗、接受的培訓教育、特殊才能等；　　生理素質如體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等；綜合素質如語言表達能力、合作能力、進取心、職業道德素質、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質、興趣等。職務描述文件中一般包括基本信息、工作活動和工作程序、工作環境、任職資格、其他事項等方面的信息。衡量標準：上交的報表和報告的時效性和建設性；工作檔案的完整性。任職資格：工作經驗：三年以上大型企業工作經驗專業背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上學歷要求：本科，大專以上需從事專業3年以上年齡要求：25歲以上個人素質：獨立工作能力強，工作認真，責任心強，善于表達，積極熱情；四級英文，熟練使用MSOffice。　　職務名稱：招聘專員　　所屬部門：人力資源部　　直接上級職務: 人力資源部經理　　職務代碼：XLHR021　　工資等級： 913　　（一）生理要求　　年齡：23歲至35歲性別：不限　　身高：女性：男性:　　體重：與身高成比例，在合理的范圍內均可　　聽力：正常視力：矯正視力正常　　健康狀況：無殘疾、無傳染病　　外貌：無畸形，出眾更加　　聲音：普通話發音標準、語音和語速正常　　（二）知識和技能要求：　　學歷要求：本科，大專以上需從事專業3年以上　　工作經驗： 3年以上大型企業工作經驗　　專業背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上　　英文水平：達到國家四級水平　　計算機：熟練使用WINDOWS和MS OFFICE系列。　　（五）其他要求：　　能夠隨時準備出差；　　不可請一個月以上的假期。沒有人根據崗位職責的內容來規范自己的工作，更沒有將它真正的依據進行績效考評。　　職務分析沒有更新　　有些企業也曾經做過職務分析，但一稿定終身，企業并沒有根據企業的變化來重新進行職務分析，修訂崗位職責的內容，造成崗位職責的內容與實際工作不相符合。　　缺乏一定的技術和經驗　　職務分析并不是一件簡單的事務性職務，它要求職務分析人員有一定的專業素質和專業背景。職務分析中的另一個重要內容職務資格要求并沒有得到體現，更別說進行利用了。職務分析的方法選擇和步驟一定要根據企業的實際情況進行選擇。使職位職責能夠隨時適應企業的人力資源管理的需求，并使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。職、權、責、利的統一，就是將崗位的工作內容與崗位的權利、責任和員工的收益統一起來。最終使企業每位員工能夠勝任自己的職務。職務設計的目的是優化人力資源配置，為員工創造更加能夠發揮自身能力，提高工作效率提供有效的管理環境保障。　　員工職務效率下降　　員工工作效率下降的原因很多。職務設計的形式：　　常見的職務設計的形式有以下四種：　　工作輪換：　　工作輪換是指在不同的時間階段，員工會在不同的崗位上進行工作。充實工作內容主要是讓員工更加完整、更加有責任心的去進行工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。在工作再設計中，充分采納員工對某些問題的改進建議，但是必須要求他們說明這些改變對實現組織的整體目標有哪些益處，是如何實現的。　　開展工作的時機　　出現以下四種情況之一，可以考慮工作豐富化：　　（1）實現工作豐富化的代價不大：主要是指完成的難度不大，和對企業可能造成的負面影響不大。　　診斷工作豐富化問題的方法：　　（1）觀察法：　　通過實際觀察來了解員工在工作中具體存在哪些問題影響了工作效率。　　（3）分析工作流程法：　　將職務流程進行重新分析，最好能通過具體實例來進行分析，以期發現問題的癥結；　　（4）結構線索法：　　尋找通常與低劣的工作情況相聯系的職務環節。采用調查問卷法時，問卷的設計非常重要。　　（2）自行安排工作計劃：　　每個人都喜歡主宰自己的行為，員工在工作時也不例外。　　（3）對整個任務的所有權：　　盡可能的讓員工完成一件完整的職務。如果這種反饋不夾雜管理者的批評，員工能更好的進行自我批評，從而自覺的提高產品的質量。人力資源部門應通過職務說明和職務資格要求來指導人力資源管理職務。常見的職務設計的形式有以下四種：工作輪換、工作豐富化、工作擴大化、以員工為中心的工作再設計。　　職務分析的五個階段是計劃階段、設計階段、信息收集階段、信息分析階段、結果表達階段。　　職務分析的最終成果是產生兩個文件：職務描述和職務資格要求。　　（4）直接反饋：　　可能的減少反饋的環節和層次。上級只需確定最后期限或目標。表27是一個工作豐富化診斷問卷調查表實例。　　（5）調查問卷法：　　調查問卷法是一種比較可靠，且易于操作的方法。觀察法可以很快的發現比較淺層的管理問題，但很難發現深層次的問題。　　（3）物質激勵的收效不大。下面作一個較為詳細地介紹：　　遵循的五條原則　　在《再談：你如何激勵職工？》一書中，弗萊德里克當員工對某項職務更加熟練時，提高他的工作量（相應的也提高待遇），會讓員工感到更加充實。　　工作輪換的優點在于：給員工更多的發展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進不同工作之間員工的理解，提高協作效率。職務設計　　職務設計的原則　　美國管理學家哈克曼在一篇文章中曾經提出了職務分析的以下幾個原則：　　充分考慮技能的多樣性；　　充分考慮任務的完整性；　　要向員工闡明每項任務的意義；　　要設置職務反饋環節。提高了人力資源成本，同時破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會產生抵觸情緒，影響了工作進展。在企業剛成立時，管理者對企業職務設置、職務職責、管理流程的思考就可以理解為一個職務設計的過程。　　進行人力資源盤點　　人力資源盤點是指對企業所有的人員進行摸底調查，清楚的了解員工的各項素質和能力。　　將職、權、責、利統一　　多數企業的職位職責中一個普遍的問題是沒有把崗位的職、權、責、利有效的統一起來。使職務分析的成果真正對企業有用。缺乏對職務資格要求的有效使用，是一個很普遍的問題。目前，我國企業現有的職位職責職責描述的質量都不是很高，比如有些崗位責任中只有工作內容，而沒有工作責任。　　缺乏認真的工作態度　　一些企業在進行職務分析時，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職務量大，漸漸的對職務分析失去了認真的態度。歸納起來，可以總結出以下幾個根源；　　沒有職務分析　　一些企業從來沒有進行過職務分析，崗位責任手冊中的內容都是原模原樣的照搬其他企業的職位職責內容，有些可能會進行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進行的調整。在許多企業中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責任手冊，在手冊中有企業每個部門的部門職能和每個職位的崗位職責，書寫地非常細致和系統。　　觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理；　　邏輯處理能力：能夠將多相并行的事務安排的謹謹有條。職務描述文件中一般包括基本

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