職務分析全過程-免費閱讀

　　

【正文】 　　職務分析的方法有觀察法、問卷調查法、面談法等。比如，與其讓其組裝機器的某個零件，不如讓員工組裝整個機器，因為后者更能激發員工的責任感和成就感。問卷的內容應該包括基本信息、工作內容調查、職業發展調查、適應性調查、相關問題調查等五個方面內容。觀察法適合于中小型企業，和作業流程單一的企業。工作豐富化的步驟：　　工作豐富化是職務設計最普遍的應用形式之一。比如人力資源部門的招聘專員工作和薪酬專員的工作，從是該項工作的員工可以在一年進行一次工作輪換。　　職務設計的時機　　在一些幾種情況出現時，人事經理可以考慮職務設計的問題了：　　職務設置不合理　　職務設置并不是很合理，有些職務工作量大，經常無法按時完成工作；有些職務工作量小，上班有很多空余時間。有工作就有相應的權力和責任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。職務分析人員也要對職務分析進行更加深刻的理解。目前并不是光靠工作熱情就能做好。　　問題的根源　　每家企業出現這類問題的原因各不相同。　　（三）特殊才能要求：　　語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業情況；并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題　　文字表述能力： 能夠準確、快速的將希望表達的內容用文字表述出來，對文字描述很敏感。 應聘人員材料的完整性 工作難點：如何提供詳盡的工作報告。結果表達階段　　結果表達階段的主要是編寫職務描述和職務資格要求。文檔出不齊，給以后開發造成相當大的阻礙上級領導安排的臨時任務不必要的維護，浪費時間越權領導四、最容易職責不明的工作有哪些？光盤管理。 面談法　　面談法的設計工作需要形成一個有效和完整的面談提綱，面談提綱的內容和職務分析調查表的內容基本相同。一般來講，職務分析可以分為五大階段：計劃階段、設計階段、信息收集階段、信息分析階段和結果表達階段。　　專家討論法：　　專家討論法是指請一些相關領的專家或者經驗豐富的員工進行討論，來進行職務分析的一種方法。要注意的是，職務分析人員需要真正的參與到工作中去，去體會工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。職務分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對象能夠無所顧及的侃侃而談。　　職業分析問卷(OAQ)：　　美國控制數據經營咨詢企業在1985年設計了職業分析問卷，職務進行定量的描述。條件好的企業，可以使用攝象機等設備，將員工的工作內容記錄下來，以便進行分析。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，職務分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。這些企業應該及時進行職務分析。職務分析的結果僅僅滿足能夠提供招聘人員的職位職責和任職資格即可。　　職務資格要求的具體內容　　基本素質：最低學歷、專長領域、工作經驗、接受的培訓教育、特殊才能等。職務族：是一組相關職務的統稱。在企業中，有多少位員工就有多少個職位。專業的描述是這樣的：職務分析是指通過觀察和研究，確定關于某種特定的性質的確切情報和（向上級）報告的一種程序。說的專業一些，就是要通過職務分析，產生出職務描述和職務資格要求，職務描述和職務資格要求將成為進行人力資源管理其他工作的重要依據。如匯報職務、打印文件、參加會議等等。如企業中的法律顧問這種職務，就可能只有一個職位；開發工程師這種職務，可能就有多個職位。人力資源部門應通過職務說明和職務資格要求來指導人力資源管理職務。職務分析的時機　　新成立的企業 　　對于新成立的企業要進行職務分析，這樣可以為后續的人力資源管理工作打下基礎。要注意的是，在職位變動時，往往并不是一個職位發生改變，而是與之相關聯的其他職位也會發生相應的改變。所以觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。　　工作表演法：　　對于工作周期很長和突發性事件較多的工作比較適合。　　閾值特質分析方法(TTA)： 　　勞普茲(Lopez)等人在1981年設計了閾值特質分析（TTA）問卷。面談法　　也稱采訪法，它是通過職務分析人員與員工面對面的談話來收集職務信息資料的方法。顧名思義，就是職務分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會其中的工作信息。工作日志法最大的問題可能是工作日志內容的真實性問題。最終的目的是一致的：為了得到盡可能的詳盡、真實的職務信息。　　問卷調查法　　問卷調查法的設計階段需要編寫一份比較詳細的職務分析調查表。（9）請問你任務做好這項職務需要什么樣的文化水平？需要哪些知識？需要什么樣的心理素質？（10）如果對一個大專學歷層次的新員工進行培訓，你認為需要培訓多長時間才能正式上崗？（11）你覺得目前的工作環境如何？是否還需要更好的環境？你希望哪些方面得到改善？（12）你覺得該工作的價值和意義有多大？（13）你認為怎么樣才能更好的完成工作？（14）你還有什么要補充的？（15）你確保你回答的內容都是真實的嗎？信息收集階段　　問卷調查法步驟：　　（1）事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；　　（2）為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間；　　（3）向樣本員工講解職務分析的意義，并說明填寫問卷調查表的注意事項；　　（4）鼓勵樣本員工真實客觀的填寫問卷調查表，不要對表中填寫的任何內容產生顧慮；　　（5）職務分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題；　　（6）樣本員工填寫完畢后，職務分析人員要認真地進行檢查，查看是否有漏填、誤填地現象；　　（7）如果對問卷填寫有疑問，職務分析人員應該立即向樣本員工進行提問；　　（8）問卷填寫準確無誤后，完成信息收集職務，向樣本員工致謝。在信息分析階段最好參照企業以前的職務分析資料和同行業同職位其他企業的相關職務分析的資料，以提高信息分析的可靠性。 職務名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部 直接上級職務：人力資源部經理 職務代碼：XLHR021 工資等級：913工作目的：為企業招聘優秀、適合的人才。職務描述文件中一般包括基本信息、知識素質要求、心理素質要求和綜合素質要求等。在許多企業中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責任手冊， 在手冊中有企業每個部門的部門職能和每個職位的崗位職責，書寫地非常細致和系統。　　缺乏認真的工作態度　　一些企業在進行職務分析時，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職務量大，漸漸的對職務分析失去了認真的態度。缺乏對職務資格要求的有效使用，是一個很普遍的問題。　　 將職、權、責、利統一　　多數企業的職位職責中一個普遍的問題是沒有把崗位的職、權、責、利有效的統一起來。在企業剛成立時，管理者對企業職務設置、職務職責、管理流程的思考就可以理解為一個職務設計的過程。職務設計 　　職務設計的原則　　美國管理學家哈克曼在一篇文章中曾經提出了職務分析的以下幾個原則：　　充分考慮技能的多樣性；　　充分考慮任務的完整性；　　要向員工闡明每項任務的意義；