人力資源管理經(jīng)典小抄-wenkub.com

　 　

【正文】 （四）評估。2語言簡潔3問卷盡量采用匿名方式4多采用客觀問題方式，易于填寫5主觀問題要有足夠空間填寫意見培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）培訓項目的確定1在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。4闡明分析結果5解釋、評論分析結果和提供參考結果6附錄7報告提要培訓需求分析的收集方法（一）面談法；（二）重點團隊分析法；（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)。四、分析與輸出培訓需求結果；對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；對培訓需求進行分析、總結；撰寫培訓需求分析報告。第三章 培訓與開發(fā)第一節(jié)培訓需求的分析的具體作用：⑴有利于找出差距確立培訓目標；⑵有利于找出解決問題的方法；⑶有利于進行前瞻性預測分析；⑷有力進行培訓成本的預測；⑸有利于促進企業(yè)各方達成共識。職業(yè)病。按照事故類別劃分。第六節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類：勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用；勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用；個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費；健康檢查和職業(yè)病防治費用；有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；工傷保險費；工傷認定、評殘費用等。平等協(xié)商的結果由當事人自覺履行；集體協(xié)商受國家法律保護。平等協(xié)商比較自由；集體有嚴格的法律程序。平等協(xié)商的職工代表竟職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商有工會選派。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的有效期確定。（三)入境后的工作 ：就業(yè)許可證的管理對象是用人單位。為保證培訓質(zhì)量，培訓結束時應進行考試，合格者應發(fā)給《外派勞務培訓合格證》。（三） 包括國家的有關法律、法規(guī)和方針政策，愛國主義和安全、外事紀律和涉外禮儀的教育；進行轉(zhuǎn)變觀念的教育，樹立正確的勞務觀念和職業(yè)道德，遵守駐在國的勞工制度，認真學習外國的先進生產(chǎn)技術和管理經(jīng)驗，服從管理，人造履行合同；根據(jù)派往國家（地區(qū)）的特點和要求，開設外語、適應性技能、國別概況等課程；派往國家（地區(qū)）的有關法律、法規(guī)、社會常識和當?shù)氐娘L俗民情；以及其他需要培訓的內(nèi)容。、勞務人員簽訂的合同，以及外方與勞務人員簽訂 的雇用個同。勞務人員接受出境培訓。第四節(jié)一、外派勞務工作的基本程序：個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。５．有利于在現(xiàn)有產(chǎn)房設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。５．工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。：（一）以人為標準進行配置。發(fā)揮每個勞動者的專長。（一）企業(yè)勞動分工的作用： 勞動分工對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展,提高勞動效率具有重要作用。盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的結合分析，并作出進一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標準之音的差異。2 人力資源費用支出控制的實施。⑵ 企 資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2 對負責本項人力資源管理的機構設置，職責范圍，業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任，權限，義務和要求作出具體的規(guī)定3 明確規(guī)定本項人力資源管理的目標，程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則4 說明本項人力資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要，確切的解釋和說明5 詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別，層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時個體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等）6 對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式，量表，統(tǒng)計中徑，填寫方法，文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7 對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵，人事調(diào)整，晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定8 對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的總結，表彰活動和要求作出 原則規(guī)定9 對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務，具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定10 對本項人力資源管理制度的解釋，實施和修改等其他有關問題作出必要的說明第四節(jié)審核人力資源費用預算的基本要求1 確保人力資源費用預算的合理性 2 確保人力資源費用預算的準確性3 確保人力資源費用預算的可比性審核人力資源管理費用預算的方法：費用預算與執(zhí)行的原則是：“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”人力資源費用支出控制的程序1 制定控制標準。（四）審核期限和生效。 簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體（二）協(xié)商集體合同。集體合同的形式可以分為主件和附件。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關系。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。情景模擬測試的方法分類：公文處理模擬方法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。（2）組織能力測試，側(cè)重于協(xié)調(diào)能力。兩大類：一是心理運動能力；二是身體能力。記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。（二）興趣測試。（五）重復式提問。（二）封閉式提問。面試的方法（一）從面試所達到的效果來看，面試可以分為初步和診斷面試。（五）面試評價階段面試結束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。（四）結束面試階段在面試結束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題，是否有要加以補充或修正之處。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應聘者。提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：（1）命題是否恰當（命題是筆試的首要問題，必須技能考核應試者的文化程度，有能體現(xiàn)應聘崗位的工作特點和特殊要求）（2）確定評閱記分規(guī)則（3）閱卷及成績復核（要客觀、公平、不徇私情）面試的基本程序：（一）面試的準備階段本階段包括確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。（2）合理的勞動定員是第二章 人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實施選擇招聘渠道的主要步驟： 、參加招聘會的主要程序：(關鍵,有吸引力的展位)(宣傳品和招聘申請表,以及如電腦、電視、照相機等設備)（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對求職者的可能問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時口徑要一致；著正裝服飾整齊大方）（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布）6招聘會后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）篩選簡歷的方法（1）分析簡歷結構（結構合理的簡歷一般不超過兩頁）（2）審查簡歷的客觀內(nèi)容：簡歷的內(nèi)容一般可分為：主觀內(nèi)容（包括應聘者對自己的描述）和客觀內(nèi)容（）。動作研究。責權利相對應的原則改進崗位設計的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴大化與豐富化1．工作擴大化（1）橫向擴大工作（2）縱向擴大化2．工作豐富化（1）任務多樣化（2）明確任務的意義（3）任務的整體性（4）賦予必要的自主權（5）注重信息的溝通與反饋。起草和修改工作說明書的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面地崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 ⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認真組織討論⑶逐步修改調(diào)整，充實完善制定具體人力資源制度的程序 1概括說明建立本項人力地點和方法。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構成。制度規(guī)范的類型：（1）企業(yè)基本制度。定員標準的編寫依據(jù)：勞動定員定額標準書面格式應嚴格按照國家標準化工作導則的要求編寫。（四）要做到人盡其才，人事相宜。產(chǎn)品方案設計要科學。（3）科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。（2）確定調(diào)查的對象和單位。工作崗位分析的程序：（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。工作崗位分析信息的主要來源：⑴書面資料⑵任職者報告⑶同事的報告⑷直接的觀察。③是企業(yè)單位改進工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。⑤費用規(guī)劃：對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃。企業(yè)：第三篇：企業(yè)人力資源管理(三級)【最新】精華小抄第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ①戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。職位薪酬體系最大的特點就是：員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的報酬 一）步驟：（1）環(huán)境分析（2）確定薪酬策略（3）職位分析：全面了解職位（4）職位評價：確定職位的相對價值（5）等級劃分（6）制度保障（7）市場薪酬調(diào)查（8）確定薪酬結構與水平（9）實施、反饋與調(diào)整（1）保證同工同酬原則的實現(xiàn)（2）有利于消除工資結構中的不公正因素，易于為員工們理解和接受（3）有助于減少在相對工資等級上的怨言，可以提供一個核查和詳細解釋的基礎（4）操作比較簡單，管理成本較低（5）有利于控制薪酬成本。其主要的缺點是設計和實施成本比較高，經(jīng)常需要聘請人力資源管理專家?guī)椭O計，而且在實施以前要進行多次測試和修改，因此需要花費許多時間和金錢。仲裁人，由權威人士仲裁，靠法規(guī)來解決問題強制性的或者至少通過強烈建議的方式促使沖突雙方達成協(xié)議 1）組織調(diào)動（2）減少利益的相互依賴性。（2）資源有限，不能滿足需求。（3）按信息傳播的方式劃分，有上行溝通、下行溝通、橫向溝通和斜向溝通。情景模擬的類型、公文處理、無領導小組討論法、企業(yè)決策模擬競賽、角色扮演 10人員培訓流程 11溝通的過程和類型過程：。4工作實踐法：務分析人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。：應該請他將工作依輕重緩急的順序列出。缺點： 填寫問卷時需要分析人員親自說明和解釋，否則會造成較大誤差。3項目人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別 管理的目的不同：更多的強調(diào)成員的職責和需要達到的績效，不過多考慮員工的個人發(fā)展管理的重點不同：重點在于求才、用材，對于育才、激才和留才的關注次之管理的對象不同：除了項目組成員以外，還會設計其他直接或間接項目干系人 4職位分析的含義及重點又稱崗位分析，主要是指通過搜集、確定與目標職位有關的信息，對目標職位進行研究分析，最終確定目標職位的名稱、督導關系、工作職責與任務要求等的系統(tǒng)化的活動過程。可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法，外部招聘這些管理類學生后，對他們說明理由，就是說，也不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，那他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會走。通過工作分析，確認哪個中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標準定實。一個可能是員工的素質(zhì)確實比較低。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這是問題的所在。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。這是一個很好的系統(tǒng)。工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術3P模式。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。A．營業(yè)員勞動的流動形態(tài)B．營業(yè)員勞動的物化形態(tài)C．營業(yè)員勞動的潛在形態(tài)D．以營業(yè)員的物化勞動為主，適當考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài)27．該百貨公司90％的工資是什么形式?(A)A．績效工資B．崗位工資 C．技能工資D．結構工資 28．該百貨公司的工資制度具有如下特點：(B)。B．把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確C．要求員工必須無條件地服從領導 D．該公司要注意培育和發(fā)揮團隊精 4．如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。你認為最可能的原因是什么?(B)A．工作方式的改變和工作范圍的擴大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實 B．事先沒有和工人進行充分的溝通C．事先沒有做充分的宣傳 D．其他部門的管理者沒有予以配合二、工作職責分歧1．你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。你認為哪個看法更可取？(D)A．由于一些質(zhì)量問題是設計原因造成的，應該著眼于提高設計人員素質(zhì)B．為了讓工人負起責任來，應該制定詳細的工作規(guī)范，要求他們嚴格執(zhí)行C．在生產(chǎn)過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決D．根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬感人手2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。技能工資制D．銜接可變型崗位工資制 E按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?()AA．人本管理系統(tǒng)工程B．人本管理機制C．人際（群）關系機制D．物本管理系統(tǒng)E．組織系統(tǒng) 2．工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運作關系。這一職責由下列任務所組成()A．設計調(diào)查問卷B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象C．將結果表格化并加以解釋D．召開專家討論鑒定會E．把調(diào)查結果反饋給調(diào)查對象 3．在當今知識經(jīng)濟發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在