人力資源管理經(jīng)典小抄(已改無(wú)錯(cuò)字)

　　

【正文】 略目標(biāo)，意識(shí)到任何一方單憑自己的資源和力量都無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)第三方介入：調(diào)解或仲裁所謂第三方，就是指本來(lái)不是與沖突雙方有直接關(guān)系的人幫助解決沖突。仲裁人，由權(quán)威人士仲裁，靠法規(guī)來(lái)解決問(wèn)題強(qiáng)制性的或者至少通過(guò)強(qiáng)烈建議的方式促使沖突雙方達(dá)成協(xié)議 1）組織調(diào)動(dòng)（2）減少利益的相互依賴性。分別提供資源和存貨，使之獨(dú)立于其他部門(mén)的供應(yīng)。成本高：按產(chǎn)品劃分組織(客戶的要求)14績(jī)效考評(píng)的主要方法（360度績(jī)效考評(píng)法，關(guān)鍵事件法，行為錨定法，排序法和強(qiáng)制分配法）行為錨定法：行為錨定評(píng)價(jià)法的最大特點(diǎn)是明確定義每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對(duì)不同水平的工作要求進(jìn)行描述。因此，錨定行為評(píng)價(jià)法為評(píng)價(jià)者提供了明確而客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其主要的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)和實(shí)施成本比較高，經(jīng)常需要聘請(qǐng)人力資源管理專家?guī)椭O(shè)計(jì)，而且在實(shí)施以前要進(jìn)行多次測(cè)試和修改，因此需要花費(fèi)許多時(shí)間和金錢(qián)。設(shè)計(jì)行為錨定評(píng)價(jià)法的步驟是：第一，主管人員確定工作所包含的活動(dòng)類別或者績(jī)效指標(biāo)； 第二，主管人員為各種績(jī)效指標(biāo)撰寫(xiě)一組關(guān)鍵事件； 第三，由一組處于中間立場(chǎng)的管理人員為每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個(gè)績(jī)效等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系； 第四，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中包含的關(guān)鍵事件從好到壞進(jìn)行排列，建立行為錨定法考核體系。排序法：排列法是將根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)將員工的工作績(jī)效進(jìn)行名次排列，一般采取列表的方式。優(yōu)點(diǎn)：直觀性強(qiáng)，激勵(lì)員工；缺點(diǎn)：?jiǎn)T工多難于進(jìn)行，容易傷害員工感情，如常用的學(xué)生考試排列名次的方法 15薪酬的構(gòu)成基本薪酬（基本工資、底薪）獎(jiǎng)金 福利 津貼或補(bǔ)貼16薪酬管理的原則 （1）外部公平性（2）內(nèi)部公平性（3）個(gè)人公平性 17基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)職位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)職位（崗位）的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的工資制度。職位薪酬體系最大的特點(diǎn)就是：?jiǎn)T工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的報(bào)酬 一）步驟：（1）環(huán)境分析（2）確定薪酬策略（3）職位分析：全面了解職位（4）職位評(píng)價(jià)：確定職位的相對(duì)價(jià)值（5）等級(jí)劃分（6）制度保障（7）市場(chǎng)薪酬調(diào)查（8）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平（9）實(shí)施、反饋與調(diào)整（1）保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)（2）有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，易于為員工們理解和接受（3）有助于減少在相對(duì)工資等級(jí)上的怨言，可以提供一個(gè)核查和詳細(xì)解釋的基礎(chǔ)（4）操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低（5）有利于控制薪酬成本。（1）當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象（2）職位評(píng)價(jià)生成的薪酬結(jié)構(gòu)顯得過(guò)于呆板，難以充分適應(yīng)生產(chǎn)和技術(shù)的變化18基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬體系是指組織根據(jù)經(jīng)營(yíng)策略和業(yè)務(wù)計(jì)劃，以員工所作出的績(jī)效表現(xiàn)為重要依據(jù)而支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。個(gè)人：?jiǎn)渭儌蚪鹬?收入＝每件產(chǎn)品單價(jià)提成比率銷售件數(shù)對(duì)銷售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險(xiǎn)較大而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的制度。混合傭金制收入＝底薪＋銷出產(chǎn)品數(shù)單價(jià)提成比率超額傭金制收入＝銷出產(chǎn)品數(shù)單價(jià)提成比率（%）－定額產(chǎn)品數(shù)單價(jià)提成比率。企業(yè)：第三篇：企業(yè)人力資源管理(三級(jí))【最新】精華小抄第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ①戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。③制度規(guī)劃：包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。④人員規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。⑤費(fèi)用規(guī)劃：對(duì)企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。包括人力資源費(fèi)用預(yù)算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制。工作崗位分析的作用：①為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。②為員工的考評(píng)，晉升提供了依據(jù)。③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。④是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。⑤是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。⑥還能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。工作崗位分析信息的主要來(lái)源：⑴書(shū)面資料⑵任職者報(bào)告⑶同事的報(bào)告⑷直接的觀察。崗位分析的資料還可以來(lái)自于下屬，顧客和用戶等。工作說(shuō)明書(shū)—是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位分析的程序：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。（3）科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。（4）先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。提供兼職。工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。先進(jìn)、合理；；；；；。定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫(xiě)依據(jù)：勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)書(shū)面格式應(yīng)嚴(yán)格按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則的要求編寫(xiě)。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成在：第三節(jié)制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：1，個(gè)人與權(quán)利相分離。2，制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。3，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。制度規(guī)范的類型：（1）企業(yè)基本制度。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。（2）管理制度（3）技術(shù)規(guī)范（4）業(yè)務(wù)規(guī)范(5)行為規(guī)范。人力資源管理制度體系的特點(diǎn)：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。人力資源管理制度規(guī)劃的原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 ⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論⑶逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善制定具體人力資源制度的程序 1概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力地點(diǎn)和方法。為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面地崗位調(diào)查，并起草出工作說(shuō)明書(shū)的初稿。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開(kāi)有關(guān)工作說(shuō)明書(shū)的專題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的訂正，修改提出具體意見(jiàn)。工作崗位設(shè)計(jì)的原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則。合理分工協(xié)作的原則。責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1．工作擴(kuò)大化（1）橫向擴(kuò)大工作（2）縱向擴(kuò)大化2．工作豐富化（1）任務(wù)多樣化（2）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性（4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋。工作擴(kuò)大化是通過(guò)增加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)制度（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化工作崗位設(shè)計(jì)的方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門(mén)技術(shù)。包括：程序分析。動(dòng)作研究。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門(mén)科學(xué)。（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。第二節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定員管理企業(yè)定員的作用：（1）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。（2）合理的勞動(dòng)定員是第二章 人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施選擇招聘渠道的主要步驟： 、參加招聘會(huì)的主要程序：(關(guān)鍵,有吸引力的展位)(宣傳品和招聘申請(qǐng)表,以及如電腦、電視、照相機(jī)等設(shè)備)（最好有人力資源部的人員、用人部門(mén)的人員；對(duì)求職者的可能問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌，對(duì)答如流且所有人回答問(wèn)題時(shí)口徑要一致；著正裝服飾整齊大方）（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報(bào)紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布）6招聘會(huì)后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）篩選簡(jiǎn)歷的方法（1）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷一般不超過(guò)兩頁(yè)）（2）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容：簡(jiǎn)歷的內(nèi)容一般可分為：主觀內(nèi)容（包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述）和客觀內(nèi)容（）。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。（3）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（4）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性（5）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象（標(biāo)出簡(jiǎn)歷中不可信的地方）。篩選申請(qǐng)表的方法 申請(qǐng)表的篩選和簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題（，對(duì)那些頻繁離職的人員加以關(guān)注）（3）注明可疑之處。提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）命題是否恰當(dāng)（命題是筆試的首要問(wèn)題，必須技能考核應(yīng)試者的文化程度，有能體現(xiàn)應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求）（2）確定評(píng)閱記分規(guī)則（3）閱卷及成績(jī)復(fù)核（要客觀、公平、不徇私情）面試的基本程序：（一）面試的準(zhǔn)備階段本階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)出提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ取＃ǘ┟嬖囬_(kāi)始階段 應(yīng)聘者可以預(yù)料到問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過(guò)度到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營(yíng)造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。（三）正式面試階段 采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反映，對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題間的交換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。多提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量營(yíng)造和諧自然的環(huán)境。（四）結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)該在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時(shí)，要整理好面試的記錄表。（五）面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)委式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)估式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特點(diǎn)，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式相反。面試的方法（一）從面試所達(dá)到的效果來(lái)看，面試可以分為初步和診斷面試。（二）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。面試提問(wèn)的技巧。主要提問(wèn)方式有：（一）開(kāi)放式提問(wèn)如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)“等問(wèn)題。（二）封閉式提問(wèn)。如“你曾干過(guò)秘書(shū)工作嗎“，一般用“是”或“否”回來(lái)。（三）清單式提問(wèn)。（四）假設(shè)式提問(wèn)。（五）重復(fù)式提問(wèn)。（六）確認(rèn)式提問(wèn)。（七）舉例式提問(wèn)（又描述提問(wèn)）是核心技巧。心理測(cè)試的類型：（一）人格測(cè)試 人格包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。（二）興趣測(cè)試。分類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。（三）能力測(cè)試。能力測(cè)試的分類：（1）普通能力傾向測(cè)試。記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等。（2）特殊職業(yè)能力測(cè)試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。（3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力；二是身體能力。（四）情境模擬測(cè)試法。分類（1）語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試，側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力。包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試。（2）組織能力測(cè)試，側(cè)重于協(xié)調(diào)能力。如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試。（3）事務(wù)處理能力測(cè)試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。如