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國際人力資源管理模式及對我國企業的借鑒意義-預覽頁

2025-12-11 04:04 上一頁面

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【正文】摘要：論述國際人力資源管理模式，學習世界發達國家先進的人力資源管理模式，探索其中有利于我國企業人力資源管理發展的因素并加以分析，得出適合我國企業發展的人力資源管理模式，促進我國人力資源管理的發展。s enterprises human resource management model, promote our country the development of human resources management. This paper is mainly divided into four parts: the first is human resource management models in developed countries is summarized。s advanced human resource management experience and results. 關鍵詞：國際人力資源管理模式人力資源管理是一門新興的學科，正是成立于 20世紀 70年代末。一、人事管理階段人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。（二）工業心理學階段以德國心理學家雨果（三）人際關系管理階段 1929 年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，引入“非正式組織”的概念，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變。下面將介紹世界先進經濟體的人力資源管理模式以及對我國企業的借鑒意義。在國際人力資源管理實踐上，他們均形成了獨具特色的管理模式，比如美國強調能力的重要性，日本的年功序列制都是行之有效的管理手段。三大發達經濟體在人力資源管理國際化的進程中，普遍實行了“ 本土化”的戰略，即利用企業所在的“東道國”的文化管理本企業的海外分支機構，例如肯德基推出適合中國人口味的快餐產品。將產業布局在最能實現其價值的國家和地區充分體現了主要發達經濟體的投資戰略，也體現了其人力資源管理戰略的發展方向。也有利于“東道國”員工的職業生涯發展。只有實行本土化，才能在最快的時間內讓企業融入“東道國”的文化氛圍，創造效益。反映到人力資源管理上就是要更加信任本土員工，給予本土員工更大的自主權，最大限度的發揮本土員工的聰明才智，同時在薪酬等方面制定更加具有激勵性的政策。您好：本篇文章是精心制作，值得下載收藏??！但下面兩頁是無用的，請跳過閱讀吧。市場化機制給予憑個人能力實現職業流動或工作轉換的員工充分的尊重和肯定。圣吉出版了《第五項修煉 —— 學習型組織的藝術與實務》一書，這是一本研究管理及企業組織形態發展變化的管理理論著作。在學習型組織理論的推動下，美國企業界近年掀起了一場新的企業管理變革，突出對人力資本和智力資本的管理，企業向學習型組織過渡。錢皮在 1993 年出版的《企業重建》一書中提出的。人力資源的配置主要依靠內部培訓：日本企業家將員工是為自己的家人一樣，他們相信可以通過公司的培訓使新員工具有本公司鮮明的特點成為本公司自覺地一員，以作為本公司的一員而驕傲。這種方式也為年功序列制提供了依據和前提。德國之所以取得如此輝煌的成就與其獨特的人力資源管理模式分不開。雙軌制職業教育體制：教育上采取“分流”體制。德國的員工較日本來說具有很大的自主權，可以自由的選擇公司。所以，德國的勞資關系沒有美國的那么緊張的，是對抗性的。在我國加入世界貿易組織之后，開始在全球范圍內進行進行更大程度上的競爭活動。下面將詳細論述。在企業的人力資源管理上往往也存在這樣的特點。處在傳統的人事管理向人力資源管理轉變的過程中：由于中國的特殊國情和政治形勢對企業的巨大影響，中國企業的改革步伐不斷加快，但是較世界發達經濟體之間的差距巨大。（二）中國企業人力資源管理上的問題人力資源管理部門成為某些“特殊人員”的安置所：由于中國社會的現實，以及企業改革中的形式主義，很多人力資源管理部門只是簡單的延續了企業原來人事部門的職責。一項調查表明人力部門職員將 60%的精力被用在處理各種行政事務， 30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務， 10%的精力用在為公司戰略提供人力支持。在具體的實行過程中盡管員工心存不滿，也會因為勞動力買方市場的現實，只好接受各種條件限制，從而限制了自己才能和創造力的發揮。但是，就人力資源管理的現實來說，大部分企業還沒有建立科學合理的人力資源管理制度，在管理上的“拍腦袋”決策還占很大的比例。作為世界第二大經濟體和高速發展的社會主義國家，我國的國際化程度越來越強，這就勢必要求我們的企業家群體也要不斷的提高自己的素質，以符合時代的要求。（一）建立科學的人力資源管理部門人員的準入制度：針對部分企業將人力資源部門作為一個體制改革阻力的“收容站”和“緩沖墊”，使人力資源部門成為一個企業向體制改革阻力妥協的機構，建議實行嚴格的人力資源管理部門人員的準入制度。企業高層應以身作則，樹立公正的用人風氣，建立一個專家型的人力資源管理部門，為企業開展科學的人力資源管理工作打下堅實的基礎。一是：賦予人力部門戰略特權，使其參加企業戰略的制定。這樣有利于人力資源管理戰略和人力資源管理現實的配合，防治工作出現脫節現象。可以出兩個方面進行思考：中國工會職能的轉變：中國企業的工會在職能上存在巨大的缺失，工會更多的是站在資方的角度上處理問題，這樣勢必使勞方的利益受到損害，同時也加劇了勞資關系的緊張。可以參考歐洲國家在處理勞資關系的方式，建立國家、員工和企業三者參加的“勞動者權力保障機制”，建立基金。具體的可以通過以下幾個方面進行：招聘環節：實行嚴格的招聘需求分析，找出企業確實需要的崗位。國內企業的標桿可以參考華為公司的股權組成。圣吉中信出版社《試論新形勢下如何激勵企業員工的幾點思考》考試吧 2020 年 9 月《國際人力資源管理》李英

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