我國電工設備總公司薪酬設計方案-免費閱讀

　　

【正文】 第八十八條 工資計算期間從每月的 日起至次月 日止并于當月 4 日發33 / 51放工資，工資發放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發放。（五）新接收畢業生應參加工作當年的年度考核。（二）崗位變動調整。第七十七條 其他特殊獎除以上幾種形式之外，在其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。獎勵金額在 3000～30000 元。具體數額參見國家有關規定和中電公司相關政策。第七十條 服務職系薪酬體制實行的原則是簡化工資結構，逐步與市場接軌。第六十四條 所長從部門業績、個人能力和態度三個角度，經考核后，由總裁確定現金部分的獎勵，并從總裁獎勵基金中支出，按季度和年度發放，季度發放管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的 150%乘以個人季度考核系數；年度發放業績獎；職工個人發展基金按部門人均 150%計發，從部門基金中支付。施工配合服務工作量和計工工作量工作量的核算參照《中機中電設計研究院 2022 年成本考核及獎勵辦法》 ，同時乘以考核系數。并根據開拓指標的完成情況計提獎金，此方案下，如果項目開拓成功，公司下發給部門的開拓獎全部轉入部門基金。崗位工資等級系數依據在崗位評估結果基礎上形成的崗位等級。（二）副職。公司從“四技”合同的獎酬金中提取 10%獎勵到執行部門。項目小組考核結果由經營計劃部組織包括財務部、技術質量部等相關部門實施，對項目進度、質量、利潤等進行考核，并對各項考核結果匯總。不承擔風險方案： 如開拓人員在項目開拓請求被批準后，選擇不承擔風險性方案，則項目前期開拓費用由部門承擔，同時參照〔1999〕1283《國家計委關于印發建設項目前期工作咨詢收費暫行規定的通知》文件中所規定的人工日定額計算折算成工作量（高高工：1000 元/日、高工： 800 元/ 日、工程師：600元/日、助理工程師及技術員：300 元/日） 。在年度考核的基礎上對員工進行崗位的調整或者在同一崗位內部進行等級的調整。獎金在視同普通業務人員考核和激勵的基礎上，加發管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的 50%乘以個人考核系數，按季度發放。技術咨詢獎每半年核算發放一次。職工個人發展基金不發現金，部門在公司財務部辦理職工個人發展基金帳戶，職工按公司規定用途和個人意愿使用，職工個人發展基金使用如果涉及交納個人所得稅時由公司代扣。當部門職工實現的個人累計利潤X≤5 萬元，不發獎金，當部門職工實現的個人利潤大于 5 萬元，開始計獎，發放時間為每個季度的最后一個月。為了和公司的戰略相符合，部門利潤獎和非利潤性指標確定的獎項的比重會逐步發生變化，兩者的建議比例如下：現在 一年后 二年后 三年后利潤指標 100% 70% 50% 20%非利潤指標 0 30% 50% 80%二、第二級是指業務部門內部具體個人的獎金分配體系，需要強調的是，業務部門內部獎金的分配辦法不影響一級考核體系中公司對部門的考核所產生的獎金額度，考慮到業務職系獎金分配的實際情況，此處僅提出建議方案。項目開拓獎 、部門利潤獎、進出口業務獎、主合同完成獎、技術咨詢獎考核遵循《業務部門獎金分配辦法》 ，項目執行獎、關鍵任務獎、部門協作獎為本方案增加設立。∑設計職系和業務職系職工崗位工資等級系數247。具體見第十章。第三十五條 工資結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第三十六條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第三十七條 崗位工資 市場部崗位工資=市場部崗位工資基準崗位工資等級系數市場部崗位工資的基準=管理部門崗位工資的基準90%崗位工資依據在崗位評估結果基礎上形成的崗位等級。（一）季度獎金和年度獎金（含職工個人發展基金）季度獎金＝管理部門季度基準獎金崗位等級系數個人季度考核結果部門季度考核結果年度獎金＝管理部門年度基準獎金崗位等級系數個人年度考核匯總結果部門年度考核匯總結果季度基準獎金＝上年度管理部門獎金總額 / ∑管理部門崗位等級系數 %年度基準獎金=（管理部門正職領導數量業務部門正職領導人均獎勵水平 %＋管理部門副職領導數量業務部門正職領導人均獎勵水平 %＋管理部門其他職工數量業務部門人均獎勵水平 %－∑季度獎金）/ ∑管理部門非后勤崗位等級系數（二）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。∑崗位工資等級系數247。市場開拓獎參照《市場開拓獎勵辦法》 。 9 / 51由于補充住房補貼與崗位工資和基本工資按一定比例掛鉤，在核算崗位工資基準的過程中，本方案先不考慮補充住房補貼，而最終將補充住房補貼按一定比例從崗位工資和基本工資中扣減，單獨列示。（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。管理部門采用與業務部門掛鉤的辦法。（七）單項獎，如信息獎、突出貢獻獎等，適用于公司各類員工。市場開拓獎每半年核算發放一次。（三）崗位工資初始等級確定原則：崗位等級相同，崗位工資相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資的最低等級。針對公司目前的情況，一些員工的學歷達不到職務說明書的要求，對這些員工，采取的辦法是崗位等級系數建議下調 。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，采取崗位分類、崗內分級的方式確定各員工的崗位工資等級。公司根據部門利潤完成情況，決定職工個人發展基金的額度。公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。第二條 適用范圍凡中國電工設備總公司（以下簡稱為 CNEEC 或“ 中電” ）的各級人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第六條 薪酬體系根據公司的特點，薪酬體系分為六種不同的形式：高層管理人員的薪酬體系、職能部門的薪酬體系、服務人員薪酬體系、市場部的薪酬體系、事業部的薪酬體系以及設計系統的薪酬體系等。包括學歷職稱工資、工齡工資、津補貼等。不同學歷和職稱員工的具體工資額見附表一。第十四條 員工初始崗位工資等級的確定（一）崗位分檔分級。第十五條 獎金包括工作考核獎、市場開拓獎、進出口業務獎、主合同完成獎、技術咨詢獎、單項獎等形式。（五）技術咨詢獎，主要是針對各業務部門，詳見《業務部門獎金分配辦法》 。 例如，市場部開拓成功提成為 100 萬元，同時個人和部門的分配比例是6：4，那么員工 A 或開拓小組的市場開拓獎為：　　小組或個人的直接利益：100(萬元)[6／(6+2+2)] =60(萬元)；　　市場部的分配利益為 40%；這樣，如果屬于個人開拓成功，市場開拓獎為 60 萬元；如果屬于小組開拓成功，則首先要在小組內進行分配，再加上由市場部獲得的分配利益。具體數額參見國家有關規定和公司相關政策。第十九條 個人基金（一）補充住房補貼。第三章 高管人員的薪酬體系第二十一條 收入結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第二十二條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第二十三條 崗位工資崗位工資依據在崗位評估的結果基礎上形成的崗位等級。業績主要體現在對公司其他部門支持和服務方面。每年在年度考核的基礎上再對員工進行崗位的調整或者在同一崗位內部進行等級的調整。13 / 51第五章 市場部的薪酬體系第三十四條 市場部最終以工程總承包的市場研究、市場推廣為主要職責，為項目執行部門提供信息和支持，以過程為主兼顧成果。提獎基準由年初總裁辦公會確定。公司的發展戰略比較清晰，隨著公司的發展，各部門的組織結構和職責范圍必將向符合公司戰略的方向過渡，薪酬構成中逐步加大項目執行指標的權重，降低市場開拓成果指標的權重。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位及等級的調整來實現工資的變化，需要進行特殊調整的情況例外，具體見第十一章。（三）部門協作獎該獎主要針對業務部門之間的協作，獎項單獨設立，從公司利潤中支出，將獎勵發放到相關部門，考核系數見《中國電工設備總公司考核方案》 。并根據開拓指標的完成情況計提獎金，此方案下，如果項目開拓成功，公司下發給部門的開拓獎全部轉入部門基金。附表：各個利潤區間相應的計獎比率職工實現的個人利潤 X（萬元） 計獎比率（累進制）X≤5 05＜X≤10 現金獎勵為本區段的 7%10＜X≤20現金獎勵和職工個人發展基金各為本區段的 7%，19 / 51X＞20現金獎勵為本區段的 7%，職工個人發展基金為本區段的 14%其余部分轉入部門基金。公司按項目實際利潤的 1%發放給部門。第四十六條 業務職系部門領導的獎金分配（一）正職。監理公司不僅承擔項目開拓，同時也承擔項目執行任務，因此在重結果指標，也應該加強過程性考核和激勵。第二級是指監理公司內部具體個人的獎金分配體系，需要強調的是，監理公司內部獎金的分配辦法不影響一級考核體系中公司對部門的考核所產生的獎金額度，為了使監理公司的獎金分配趨于合理，本方案對此僅提出建議方案。當部門職工實現的個人利潤 X≤2萬元，不發獎金，當部門職工實現的個人利潤大于 2 萬元，開始計獎，計獎時間為每個季度的最后一個月。職工個人發展基金不發現金，部門在公司財務部辦理職工個人發展基金帳戶，職工按公司規定用途和個人意愿使用，職工個人發展基金使用如果涉及交納個人所得稅時由公司代扣。具體見第十章。25 / 51第八章 工藝建筑所和能源環保所的薪酬體系第五十九條 工藝建筑所和能源環保所在承攬對外業務的同時，目前更強調對公司其他部門的支持和服務。承擔風險方案：如果項目開拓成功，根據項目性質計提一定比例的獎金作為開拓獎，其中 90%兌現給項目組或個人，10%轉入部門基金，項目前期開拓費用全部由項目組或個人承擔，在此方案下，如果項目開拓失敗，則將項目前期開拓費用扣減項目組成員或個人的年度開拓和利潤的完成指標。27 / 51項目經理負責將項目計獎工作量分配到各專業。職工個人發展基金不發現金，部門在公司財務部辦理職工個人發展基金帳戶，職工按公司規定用途和個人意愿使用，職工個人發展基金使用如果涉及交納個人所得稅時由公司代扣。第六十八條 個人基金按本方案第十九條執行。（四）保險醫療保險由公司與員工各承擔一部分。第十章 單項獎勵第七十二條 總則單項獎勵的目的在于對員工的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。獎勵金額在 500～5000 元。第八十條 個別調整根據員工個人考核結果和崗位變動決定。（二）博士研究生起薪于 崗位等級，碩士研究生起薪于 崗位等級，本科生起薪于 崗位等級。（二）因為請假而對工資的影響，根據《工資管理規定》執行。35 / 51附件一 崗位評估分值表序號 高管 分值1 總裁 9092 副總裁 7583 總工程師 7494 總經濟師 7065 總會計師 6546 總裁助理 6347 副總工程師 599序號 中層 分值1 市場部部長 6892 經營計劃部部長 6563 財務部部長 6194 人力資源部部長 6045 辦公室主任 5806 技術質量部部長 5617 經營計劃部項目管理副部長 5178 經營計劃部設計副部長 5149 財務部資金管理副部長 48910 人力資源部副部長 48411 黨群辦主任 48212 財務部會計核算副部長 48013 辦公司行政副主任 41814 辦公室后勤副主任 387序號 普通管理員工 分值1 市場部國外市場管理 5132 市場部國內市場管理 4873 市場部設計監理市場管理 4754 市場部首席代表 4735 市場部新領域開發管理 4576 經營計劃部法律事務 4497 財務部資本運作 4208 市場部營銷戰略管理 4199 技術質量部技術管理 37510 財務部財務分析 37111 經營計劃部審計 35912 經營計劃部投標合同評審管理 35313 經營計劃部設計生產管理 35214 經營計劃部海關管理服務 35215 技術質量部質量管理 34516 經營計劃部資產管理 34417 辦公室網絡管理 33718 財務部稅務及進出口核銷 33519 技術質量部質量體系運行管理 33320 經營計劃部預算管理 33321 技術質量部質量體系文件管理 32922 經營計劃部項目進度管理 32923 市場部企業形象管理 32824 經營計劃部合同管理 31825 經營計劃部設計成本控制 31526 財務部資金管理 31427 人力資源部薪酬福利 31128 人力資源部人事管理 31029 市場部信息管理 30830 財務部外匯管理 30631 黨群辦紀檢監察管理 30632 辦公室檔案資料主管 30133 人力資源部考勤考核 30034 人力資源部培訓管理 29335 人力資源部人才交流中心 28736 財務部核算會計 28337 辦公室醫務管理 2