人員素質(zhì)測評課程設(shè)計論文定稿-免費(fèi)閱讀

　　

【正文】 尤其是在一些重要服務(wù)行業(yè)業(yè)，對“美”的要求標(biāo)準(zhǔn)較高。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來利益最大化的關(guān)鍵因素，因此在對人員素質(zhì)進(jìn)行測評時，要運(yùn)用多種手段和方式來對一個人的“智”進(jìn)行測評，從而準(zhǔn)確全面地反映真實的能力水平。在后來的深入學(xué)習(xí)中，我對人員素質(zhì)測評有了更多的理解，但是我覺得任何形式的人員素質(zhì)測評，其內(nèi)容始終都離不開徳、智、體、美，變化的只是測評的方式和手段，即采取何種方式才能更加準(zhǔn)確、高效地測評一個人的素質(zhì)。3面試法的特點(diǎn)？①面試時間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性。名詞解釋權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征值的過程。試述勝任特征評價法的步驟？①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗證勝任特征模型；⑥應(yīng)用于實踐。試述人事考核法的作用？①組織功能；②個人功能。試述心理測驗法的定義？①心理測驗是對行為的測量；②心理測驗是對一組行為樣本的測量；③心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測驗法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗；⑤心理測驗是一種力求客觀化的測量。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。簡述資料分析法的作用？①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u判方法。第四篇：人員素質(zhì)測評簡答題：簡述人員素質(zhì)測評應(yīng)用范圍？①評定量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)范化測驗工具的研究與應(yīng)用；③工作分析與職務(wù)特征測評；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測量。頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：頻數(shù)分布表的繪制步驟：1求全距；2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個并立的直方圖。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分檔次。下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)： 1名次 2百分位數(shù)百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個被測團(tuán)體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個體總數(shù)不等時，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點(diǎn)。整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)等不同形式。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表等不同形式。特點(diǎn)：是對累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測者在各項指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。因此，在新的學(xué)期，我覺得自己要在以下幾個方面加以注意：首先，在學(xué)習(xí)專業(yè)課的時候要注意理論聯(lián)系實際。每一被試的評價結(jié)果都要由數(shù)名評價員經(jīng)過多次討論共同得出。通過交換意見，評分者可以補(bǔ)充自己觀察時的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的評價，但不能影響自己的主要判斷。接下來進(jìn)入個人發(fā)言階段，應(yīng)聘者在集體討論之前應(yīng)該初步闡述自己的觀點(diǎn)，主考官控制每人發(fā)言時間不超過3分鐘。一般地，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論人數(shù)為每組6～7人左右。文件筐測驗在實施中也有兩個缺點(diǎn)：一是評分比較困難。評價中心的特點(diǎn)：（1）基本特點(diǎn)：①多種測評技術(shù)的綜合使用；②測試形式和內(nèi)容的靈活性；③標(biāo)準(zhǔn)化的行為解釋方法；④兼選拔與培訓(xùn)為一體；⑤內(nèi)容效度和表面效度高；評價中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。如精心安排面試的時間、地點(diǎn)、面試環(huán)境等，確保面試的效果。二、結(jié)構(gòu)化面試（一）結(jié)構(gòu)化面試的含義結(jié)構(gòu)化面試：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。問卷調(diào)查法又可以叫做問卷法、書面調(diào)查法或填表法，它是調(diào)查者運(yùn)用統(tǒng)一設(shè)計的問卷向被選取的調(diào)查對象了解情況或征詢建議意見的一種書面調(diào)查方法。調(diào)查者將問題制成表格，以郵寄、當(dāng)面作答或者追蹤訪問等方式讓被調(diào)查者填答，從而知道被調(diào)查者對調(diào)查問題的看法及意見。（二）提高結(jié)構(gòu)化面試的措施（1）用人單位和主考官角度需采取的措施：第一，培訓(xùn)主考官，提高主考官的素質(zhì)特別是人員面試方面的專業(yè)素質(zhì)。（2）從考生角度需采取的措施：第一，讓主考官相信你是空缺職位的最佳人選第二，讓主考官相信你有誠意做這份工作第三，讓主考官相信你對該單位有價值第四，考生在面試之前必須做一些有針對性的準(zhǔn)備工作，比如了解該單位的現(xiàn)狀與困難，了解空缺職位的性質(zhì)與任務(wù)，訂好計劃，甚至進(jìn)行模擬練習(xí)，當(dāng)被問及相關(guān)問題時可以肯定且又有說服力地說：“我到貴單位上班之后，會怎樣怎樣……”考生要記住：該單位錄用你不是因為你是你，不是因為你有什么才能或長處，而主要是因為你對該單位可能做出貢獻(xiàn)，你是他們此時最需要的人才。除此之外，有以下幾個突出特點(diǎn)：（1）綜合性（2）動態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）整體互動性（5）信息量大（6）以預(yù)測為主要目的（7）形象逼真（8）行為性（二）如何有效實施公文筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（1）如何有效實施公文筐處理：文件筐測驗有兩個突出的優(yōu)點(diǎn)：一是考察的內(nèi)容范圍廣。一份文件的處理，除了個人素質(zhì)的原因外，機(jī)構(gòu)、氛圍、管理觀念等不同的組織，具有不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。人數(shù)太少，組員之間爭論較少，討論不易充分展開。再接著是集體討論時間，應(yīng)聘者討論的內(nèi)容既可以是對自己最初觀點(diǎn)的補(bǔ)充與修正，也可以是對他人的某一觀點(diǎn)與方案進(jìn)行分析或者提出不同見解，還可以是在對大家提出的各種方案的比較基礎(chǔ)上提出更加有效、可行的行為方案。然后根據(jù)評分結(jié)果做出錄用決策。評價中心也被稱為發(fā)展中心、職業(yè)發(fā)展評價中心、潛能評價中心。注意將課本上的知識應(yīng)用到日常的操作中，真正做到學(xué)以致用。缺點(diǎn)是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的整體分布情況。都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內(nèi)部個體之間的素質(zhì)水平差異越大。公式=100（100*名次50）/25 Z分?jǐn)?shù)（0,）4T 分?jǐn)?shù)5其他分?jǐn)?shù)——1標(biāo)準(zhǔn)9分；C量表分?jǐn)?shù)；3斯坦分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)報告 的 優(yōu)點(diǎn)是簡潔、可加、可比性強(qiáng)缺點(diǎn)是所反饋的信息缺乏準(zhǔn)確性所謂評語報告即以書面語言的形式反映測評結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測評報告形式，優(yōu)點(diǎn)：信息詳細(xì)準(zhǔn)確，但可比性差。累加法把各指標(biāo)項目上的得分直接