人員素質測評課程設計論文定稿(更新版)

　　

【正文】 它在各個等級、各個學科、各個類別的考試中都有廣泛的應用。簡述評價中心法的形式？①無領導小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。①請考核對象與相關考核人參與評定量表的設計，共同確定評定要素體系及等級參照標準； ②評定量表中使用的評定要素應當是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關的因素；③加權系數的模式要在理論研究—實踐檢驗—理論研究多次重復的基礎上才可投入使用。簡述面試法中試題編制計劃應明確的問題？①測評目的；②測評項目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進度。簡述人員素質測評指標權重的確定方法？①主觀加權法；②專家加權法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。根據歸納整理的銷售崗位的數據資料，對實際工作中員工的關鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，發掘績效優秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應及行為表現之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果的具有顯著區分性的能力素質，并對識別出的勝任素質作出規范定義。連乘綜合法把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；優點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。分析并比較數據綜合的五種方法。優點： 總體上具有“可比性”缺點： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優缺點。作橫軸作縱軸按各組的頻數定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。指數連乘法有利于拉開距離，區分被測評者的檔次。課程設計已經雖然結束了，但這次課程設計帶給我的心得卻不會忘卻，在以后的學習中要不斷總結，不斷改進，使自己的成績有新的提高。同時，也讓我對自己有了一個更加客觀真實的了解和認識，了解了這些對我自己以后尋找工作是大有裨益的！四、總結一周的時間說長不長說短卻也不短暫，這一周里，在劉丹老師的正確指導下，我們完成了人員素質測評的課程設計。而是以通過對目標崗位的工作分析所獲得的工作內容和職務素質要求作為出發點來設計測評技術?？脊儆^察到的應聘者行為信息是其評分的主要依據。沒有經驗的考官必須接受無領導小組討論方法的系統培訓，深入理解無領導的觀察方式、評分方法以及各個評分維度的含義。測驗的設計、實施、評分都需要較長的時間，投入的精力和費用比較大。由于文件筐測驗所采用的文件，十分類似于考生應聘職位上常見的文件，有時就是完全真實的文件，因此，若考生能妥善處理測驗文件，就理所當然地被認為具備職位所需的素質。一般而言，它總是針對特定的崗位來設計、實施相應的測評方法與技術。純定性分析，主觀隨意性大，區分度也難以掌握；但若對面試結果過分追求定量分析，顯然 1也不符合人員甄選的實際情況，在具體操作上也是很難做到的。例如，在研究生產性工作時，可能采用訪談和廣泛的工作觀察法。第一篇：人員素質測評課程設計論文（定稿）一、勝任力素質模型的構建方法（一）勝任力素質模型的含義在一個組織中，不同崗位的職務所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同組織和不同行業中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。（三）操作“勝任力素質模型”模塊的收獲通過操作“勝任力素質模型”模塊，我對“勝任力素質模型，我對“勝任力素質模型”概念有了一更加深刻的認識，也鞏固了我對《人員素質測評》學習知識的認識，同時我也看到了實際操作和理論知識的差距，明白了書本上的知識和實際中的操作的差距，在實際的操作中，單一的方法往往不夠準確，通常會將以上幾種方法結合使用。第三，對面試結果的分析評判，變純定性分析為定量定性相結合的分析。三、評價中心（一）評價中心的含義以及特點評價中心的含義：評價中心是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統。第二個優點是它的表面效度高。二是不夠經濟。其次培訓考官。當然在應聘者進入討論會場的同時，考官的觀察也就開始了。通過實際操作，了解到了一些相關的具體的概念，比如：單個的心理測驗、面試或工作情景模擬都不能稱為評價中心。所以說評價中心技術除了是一種最有效的人才選拔工具，是人才的試金石，同時對人才的培訓、職業生涯規劃等均有很強的應用價值。在討論中解決問題，會節約很多時間，并且在交流的過程中，我們也可以學到更多的東西。五、指數連乘法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。直方圖是以面積來表示各組頻數分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數之間分布的情形。優點：全面詳細、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；綜合報告，即 先分項測評，最后根據各測評指標的具體測評結果報告一個總分數，總等級或總評價。根據實際情況，當需要測評信息詳細準確時，則選用評語報告，而當報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分數報告。比較復雜的素質測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。、整理數據信息通過行為事件訪談法和問卷調查法等方式來獲取樣本組有關勝任特征的數據資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。簡述角色理論在人員素質測評研究中的運用？①為評定量表要素設計的合理性提供依據；②為多層評定法的確定提供依據；③為評定結果的誤差分析提供了依據。簡述結構化面試的程序？①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準備；④面試活動的正式實施；⑤面試結果的評價。簡述保障人事考核法質量的對策？⒈考核量表的設計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。簡述無領導小組討論法施測過程中的注意事項？①向被測評者宣讀的指導語應該事先準備好，保證對每組被測評者宣讀的指導語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應不予介入，不干涉被測評者的討論；③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。論述題：試述人員素質測評指標體系的設計方法？①工作分析法；②素質圖示法；③專家調查法；④問卷調查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。勝任特征評價法方法的關鍵技術是行為事件訪談和勝任特征編碼。試述文件筐測驗的特點？文件筐測驗的優點：①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價；②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；④已有研究證實，文件筐具有良好的內容效度。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。在我還沒有上大學之前，我沒有接受過任何的面試，基本不了解面試的過程、方法和作用。在進行人員素質測評時，可以通過設置一些情景模擬，或者有關禮儀方面的細節來測評一個人品德素質。只有組織人員的身心素質良好，才能夠節約組織發展成本，促進組織的長遠發展。