勞動爭議調解仲裁法實務問題解答共5篇-免費閱讀

　　

【正文】 延期開庭申請不具有正當性，或者在距離開庭不到3日提出延期開庭申請，仲裁委員會均不予考慮。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。因此，仲裁員必須廉潔奉公，遵紀守法，不得徇私舞弊、枉法裁決、索賄受賄，否則應當依法承擔法律責任。仲裁員有上述情形，當事人也有權利向仲裁委員會提出回避申請。即與本案的處理有利害關系。另外，仲裁庭組成情況的通知還必須以書面形式進行。因此，勞動爭議調解仲裁法同時規(guī)定，簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。第三節(jié) 開庭和裁決？答：仲裁庭是指以一個仲裁員負主要責任、由其他若干名仲裁員組成審理案件的合議庭。根據勞動爭議調解仲裁法的規(guī)定，勞動爭議仲裁申請人應當按照被申請人人數提交仲裁申請書副本。”經過審查后，認為符合條件的，應當作出受理決定，并通知申請人；認為不符合條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對于發(fā)生在本區(qū)域內的勞動爭議，設立于該區(qū)域內的勞動爭議仲裁委員會有管轄權；發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位不在同一個勞動爭議仲裁委員會管轄區(qū)域的，由用人單位所在地或者勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會受理；勞動者和用人單位分別向用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會受理。根據勞動爭議調解仲裁法的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會審查仲裁申請并作出是否受理的決定的期限是5日。用人單位的住所，是指用人單位的主要辦事機構所在地。因此，從實際出發(fā)，勞動爭議調解仲裁法同時對口頭申請情形也作了規(guī)定。公民向國家有關機構請求保護其合法權益以書面形式提出申請，這也是尊重申請人以及其他公民、法人或者其他組織的合法權益的重要體現和必然要求。為了防止用人單位利用勞動爭議仲裁時效期間只有一年的規(guī)定損害勞動者合法權益；勞動爭議解調仲裁法對勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議如何適用勞動爭議仲裁時效作了特別規(guī)定。是指不能預見、不能避免、不可克服的客觀情況。只要當事人向有關部門請求權利救濟，仲裁時效即行中斷，從中斷之日起，仲裁時效期間重新計算。具有哪些法定事由會導致仲裁時效中斷呢？所謂法定事由，是指由法律明確規(guī)定的事項。這里需要說明一點，1995年1月1日起施行的勞動法規(guī)定，勞動爭議仲裁的時效為“自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內”。時效制度包括實體法中的時效制度和程序法中的時效制度。訴訟活動公開，是指在訴訟活動中對案件的審理實行對社會開放，允許公民旁聽、記者采訪、媒體報道。？答：目前，仲裁活動包括商事仲裁和勞動爭議調解仲裁法所規(guī)定的勞動爭議仲裁。根據民法通則的規(guī)定，年滿18周歲的人是成年人，具有完全民事行為能力.，可以獨立進行民事活動；16周歲以上不滿18周歲的人，以自己的勞動收入為主要來源的，視為完全民事行為能力人；10周歲以上的未成年人是限制民事行為能力人，可以進行與他的年齡、智力相適應的民事活動，其他民事活動由他的法定代理人代理或者征得他的法定代理人的同意；不滿10周歲的未成年人以及不能辨認自己行為的精神病人是無民事行為能力人，由他的法定代理人代理民事活動；不能完全辨認自己行為的精神病人是限制民事行為能力人，可以進行與他的精神健康狀況相適應的民事活動，其他民事活動由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。委托人是勞動者的，勞動者作為委托人在委托書上簽名即可；委托人是用人單位的，用人單位的法定代表人或者負責人應當在委托書上簽名，并加蓋用人單位印章。所謂代理，是指代理人在代理權范圍內，以被代理人的名義獨立與第三人實施的法律行為，由此產生的法律效果直接歸屬于被代理人的法律制度。第三人提出參加勞動爭議仲裁活動的申請后，勞動爭議仲裁委員會審查第三人是否具備參加勞動爭議仲裁活動的資格，并通知其審查結果。勞務派遣單位應當履行用人單位對勞動者的義務。當事人在行使權利的同時，也應當履行下列義務：(1)提供真實的證據。(3)委托代理人的權利。勞動合同履行地是勞動合同規(guī)定履行義務和接受該義務的地點，在發(fā)生勞動爭議的仲裁管轄爭議的情況下，適用勞動合同履行地的原則，便于勞動爭議仲裁委員會就地就近調查爭議事實，及時解決勞動糾紛。勞動爭議仲裁委員會僅對本區(qū)域內的勞動爭議享有管轄權。勞動爭議仲裁是一項法律性很強的工作，必須對相關法律非常熟悉，具有中級以上職稱的從事法律研究或者教學工作的人，一般都具有深厚扎實的法學知識。？答：勞動爭議仲裁委員會并不直接處理勞動爭議案件，而是通過組成仲裁庭對勞動爭議進行開庭審理、調解或者作出裁決。勞動爭議當事人提出仲裁申請，應當向勞動爭議仲裁委員會提出，勞動爭議仲裁委員會對其申請進行審查，認為符合受理條件的，決定受理后，才將案件交給仲裁庭進行審理。勞動爭議仲裁委員會由三方代表組成，保證了處理勞動爭議案件的公正性。由于這個規(guī)則是根據條例制定的，只適用于企業(yè)勞動爭議仲裁的處理。這一原則要求在哪一級哪一個地區(qū)設立仲裁委員會，要從一個地區(qū)的具體情況出發(fā)，考慮勞動爭議案件發(fā)生的多少，交通便利程度，如何能夠做到精簡、效率，有利于將勞動爭議化解在基層，及時處理勞動爭議等因素。我國民事訴訟法規(guī)定，債權人提出申請后，人民法院應當在5日內通知債權人是否受理。這種督促程序是一種訴前性質的略式程序，具有非訴訟性和簡易、靈活的特點。調解協(xié)議書應有民事權利義務內容，由雙方當事人簽字或者蓋章，經調解員簽名并且加蓋調解組織印章，表明調解協(xié)議的達成是經勞動爭議調解組織調解，得到調解組織的認證。同時，調解協(xié)議書中應裁明履行地點、期限，明確這些具體問題有助于調解協(xié)議的／頃利履行，以免因細節(jié)問題導致當事人的權益無法得到及時保護。調解協(xié)議書應當載明下列事項：一是雙方當事人基本情況。雙方當事人的法律地位平等，不受任何一方的壓制強迫，不允許一方把自己的意愿強加于另一方。這是因為考慮到我國目前的基礎教育水平還較薄弱，有些勞動者尤其是許多進城務工的農民不具有書面申請勞動爭議調解的能力，為了保護當事人的合法權益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定，法律規(guī)定當事人申請勞動爭議調解可以采取書面申請和口頭申請兩種方式。勞動爭議調解組織的主要任務是調解勞動爭議，并通過調解工作宣傳法律法規(guī)、規(guī)章和政策。企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。職工代表可以由工會成員擔任，也可以由全體職工推舉產生。人民調解對增進人民團結、維護社會安定、減少糾紛、預防犯罪發(fā)揮著積極的作用。(2)依法設立的基層人民調解組織。例如，勞動合同法規(guī)定，用人單位有未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照該法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的，勞動行政部門有權責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。、法規(guī)的是否有權向有關部門投訴？答：勞動合同法規(guī)定，勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，這是勞動者維護自己權益的一個重要的途徑。只是在不同程序中，作為當事人的代表人的權利不同而已。按照這一規(guī)定，符合推舉代表參加調解或者仲裁的條件有三個：一是勞動爭議勞動者一方人數眾多該法第七條規(guī)定為10人以上，同時這些人員是確定的；二是多個勞動者有共同的請求。例如，在處理雙方是否有勞動關系的勞動爭議時，當事人應向調解組織或者勞動仲裁機構提供如下證據：工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供。如果當事人發(fā)生勞動爭議，經仲裁仍不服的，除了法律另有規(guī)定的外，都可以向人民法院提起訴訟。雖然在該法審議過程中，也有人提出改變現行體制的意見，但考慮到這種體制經過20多年的實踐已經被社會所接受；在維護勞動關系當事人合法權益方面發(fā)揮了很好的作用，不宜輕易改變。勞動法、勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法都規(guī)定了工會在維護勞動者的合法權益的職能。根據全國總工會的統(tǒng)計，調解在企業(yè)調解委員會層面上成功率就達到了60％，把大量的爭議解決在基層，對于穩(wěn)定和諧的勞動關系非常重要。這一原則要求處理勞動爭議的調解組織或者仲裁機構，按照法定的期限進行調解或者作出仲裁裁決。這一原則要求：調解要在查明事實、明確權利義務的基礎上，說服當事人達成調解協(xié)議；仲裁庭審理案件應當認真審查核實當事人提供的證據，對各方面提出的證據，應當向當事人雙方出示，并經過當事人雙方質證、辯論，才能作為認定事實的根據。勞動合同法對勞動合同解除或者終止后的經濟補償作了明確規(guī)定。這一項主要涉及金錢給付方面的爭議，法律法規(guī)目前對此都有明確規(guī)定。(3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議。勞動合同法對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止都作了全面系統(tǒng)的規(guī)定。勞動關系是指勞動者與用人單位之間形成的一種關系。勞動者合法權益受到侵害的現象頻繁發(fā)生，在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。近些年來，勞動爭議案件數量持續(xù)大幅上升，爭議案件日趨復雜，調處難度加大。這種關系具有幾個特點：一是用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。這里包括兩個方面：一是用人單位根據本單位的勞動規(guī)章制度作出的對勞動者除名或者辭退的一種處分行為；二是勞動者本人主動辭職或者離職的行為。①關于勞動報酬。經濟補償不是一種賠償責任，是用人單位承擔的一種社會責任。(2)合法原則。例如，勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，調解組織在受理勞動爭議當事人要求調解請求后，應當在15日內進行調解，如在收到調解申請之日起15日內未達成調解協(xié)議的，當事人就可以依法申請仲裁。因此，勞動爭議調解仲裁法不但專章對調解組織、調解程序、調解應遵循的原則以及調解的效力作了規(guī)定，而且在仲裁程序中，將仲裁調解作為必經程序，規(guī)定仲裁庭在作出裁決之前，應當先行調解，調解不成的，才作出裁決，體現了著重調解的原則。例如，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益；用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助，等等。勞動爭議調解仲裁法在總結實踐經驗的基礎上，基本上維持了現行的做法，同時，針對現實中存在的勞動爭議案件處理周期長、成本較高的問題，對爭議事實較清楚或者涉及金額較小的金錢給付的部分勞動爭議案件，實行一裁終局。按照我國民事訴訟法規(guī)定，民事訴訟實行兩審終審制，當事人對人民法院的一審判決不服，可以提起上訴，由上訴審法院作出二審判決后，勞動爭議案件最終結束?！罢l主張，誰舉證”是民事訴訟中的舉證責任原則，因為民事糾紛是因當事人之間的權利義務的爭議發(fā)生的，當事人對發(fā)生糾紛的事實最清楚，為維護自己的權利須提供證據來證明自己的主張。上述材料中，職工工資發(fā)放名冊、用人單位的招工記錄和考勤記錄等憑證，都是由用人單位掌握的，因此用人單位應提供這些證據。例如，一個用人單位拖欠勞動者的勞動報酬，多個勞動者都是要求用人單位支付勞動報酬的。？答：協(xié)調勞動關系三方機制是指政府勞動行政部門、工會和企業(yè)方面三方代表就有關制定勞動規(guī)范、調整勞動關系、處理勞動爭議等方面進行協(xié)商對話，消除誤解，解決或者減弱有關爭議，增加達成協(xié)議的機會，共同協(xié)調勞動關系的機制。勞動者除了通過調解、仲裁或者訴訟解決與用人單位發(fā)生的糾紛外，還可以通過向勞動行政部門反映用人單位的違法行為，通過勞動行政部門對用人單位違法行為的查處，維護自己的合法權益。勞動行政部門對一些明顯的違法行為依法及時處理，可以節(jié)省勞動者維權的成本，提高處理勞動爭議的效率，同時預防和減少勞動爭議。依法設立的基層人民調解組織主要有村委會、居委會、基層司法組織。(3)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。由工會成員作為勞動爭議調解委員會中的一方，來組織和主持企業(yè)勞動爭議調解工作，是由我國工會的性質和特點所決定的。企業(yè)代表對本企業(yè)內部的各項規(guī)章制度以及企業(yè)的管理運營情況比較了解，對企業(yè)與職工發(fā)生勞動爭議的具體情況與發(fā)生原因也比較清楚，可以作為企業(yè)方面的代表與職工方面的代表共同組成企業(yè)勞動爭議調解委員會，與職工代表共同參與企業(yè)與勞動者之間勞動爭議的調解。調解是訴訟程序之外化解矛盾、消除紛爭的有效手段，是提高公民法制觀念和道德水平、推進基層民主法制建設的有效途徑，是新時期維護社會穩(wěn)定的第一道防線。提出書面申請，應在申請書中寫明勞動者的姓名(或用人單位名稱)、性別、地址、職務(崗位)，法定代表人職務，委托代理人以及被申請人的姓名、性別、地址、職務(崗位)，事由，調解請求以及事實與理由。勞動爭議調解組織作為調解勞動爭議的機構，主要作用是及時化解矛盾，防止雙方矛盾激化，對爭議雙方進行正確引導。包括：雙方當事人的姓名、年齡、性別、職業(yè)、住址、聯(lián)系方式等自然情況。調解協(xié)議書制作完成后，要由雙方當事人簽名或蓋章，目的是為了表明調解協(xié)議的達成是雙方真實意思的表示，雙方當事人對該協(xié)議表示認可，以免發(fā)生爭議和糾紛。只要調解協(xié)議是在雙方自愿的基礎上協(xié)商達成的，是當事人真實意思表示，調解協(xié)議的內容不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定和社會公共利益，調解協(xié)議就應當對當事人具有約束力。它是經過書面審查，以支付令的方式催促債務人履行義務。人民法院受理申請后，經審查債權人提供的事實、證據，對債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起15日內向債務人發(fā)出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。勞動爭議調解仲裁法特別規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設立，這是考慮到，發(fā)生勞動爭議的案件一般都在基層，一個仲裁委員會管轄的區(qū)域范圍越小，越方便當事人參加仲裁活動。而勞動爭議調解仲裁法根據實踐經驗和需要對有關制度作了新的規(guī)定，擴大了適用范圍，提出了新的要求。？答：勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會有4項職責：(1)聘任、解聘專職或者兼職仲裁員。(3)討論重大和疑難的勞動爭議案件。仲裁庭是由勞動爭議委員會正式聘任的仲裁員組成的，因此，仲裁員的素質直接關系到仲裁案件處理的質量。三是具有法律知識、從事人力資源或者工會等