勞動爭議調解仲裁法實務問題解答共5篇-wenkub.com

　 　

【正文】 申請有正，當理由的，仲裁委員會應當決定延期開庭，并及時通知對方當事人；認為延期開庭申請理由不具有正當性的，應當決定不延期。根據勞動爭議調解仲裁法的規定，當事人有正當理由的，可以在開庭3日前請求延期開庭。仲裁庭在將開庭的有關情況通知當事人時，應當注意：開庭通知應當在開庭5日前送達，開庭通知應當對開庭日期、地點作出說明，開庭通知應當以書面形式作出。？答：勞動爭議調解仲裁法第三十五條規定，仲裁庭應當在開庭5日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事大。這里的所謂依法承擔法律責任，是指仲裁員的某一具體違法行為應當承擔何種法律責任，要依照法律、法規的規定進行追究。勞動爭議仲裁委員會是法律授權行使一定社會公共管理職能的組織。當事人申請回避時，應當說明申請回避的理由、原因。即仲裁員違反規定，在非正常工作時間、非規定場所私自會見當事人或者代理人；或者接受當事人、代理人的請吃、娛樂活動或直接接收禮物等。(3)與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正仲裁的。近親屬，一般是指夫、妻、父、母、子、女、同胞兄弟姊妹。？當事人可以以什么方式提出仲裁員回避申請？答：程序法中的回避制度，是指在訴訟或者非訴訟程序活動中，為保證活動的公正性，活動參與人或者案件的辦理人與案件當事人有某種社會關系而應排除其參與活動的法律制度。因此，勞動爭議調解仲裁法規定，勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起5日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。？答：勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議仲裁申請后，應當依法、及時組成仲裁庭。、人民法院審理案件的合議庭人數是3人以上(包括3人)，但人數必須是單數。因此，勞動爭議解調仲裁法規定，勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。同時，勞動爭議調解仲裁法還規定，勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在5日內將答辯書副本送達申請人。被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在10日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會一經受理仲裁申請，意味著勞動爭議仲裁活動正式開始。，如何告知被申請人以及被申請人應當如何答辯？答：勞動爭議調解仲裁法第三十條規定，勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在5日內將仲裁申請副本送達被申請人。勞動合同法第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。受理范圍是指勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議仲裁案件的范圍。所謂本區域內，是指設立的勞動爭議仲裁委員會所在的行政區劃內。這里，5日是指5個“工作日”。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。即當事人在勞動爭議仲裁申請中提出的要求，以及這種要求的事實根據和理由。這里，需要明確“住所”的含義。書寫仲裁申請是否確有困難，勞動爭議仲裁委員會可以根據實際情形予以判斷。實踐中，這些勞動者因為文化水平較低，書寫仲裁申請確實相當困難。勞動爭議調解仲裁法對勞動爭議仲裁申請應當以書面提出作出了明確規定。所謂勞動爭議仲裁申請形式，是指當事人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁時，以什么方式提出申請。即只要當事人之間存在勞動關系，對在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不論經過多長時間，勞動者都可以提請勞動爭議仲裁，不適用勞動爭議仲裁時效制度。實踐中，權利人變成無民事行為能力人或者限制民事行為能力人甚至死亡而無法定代理人，或者法定代理人死亡或喪失民事行為能力，或者權利人已向義務人提出申訴要求等待回復等，一般可以構成正當理由。因為發生這些情形，客觀上阻礙了權利人依法正常行使權利，因而法律規定時效中止，即暫時停止計算時效期間，等待不可抗力消失，時效期間重新計算。？時效中止后，勞動爭議仲裁時效期間如何計算？ 答：所謂勞動爭議仲裁時效中止，是指在仲裁時效進行期間，因發生一定的法定事由導致權利人不能行使請求權，暫時停止計算仲裁時效期間，等待阻礙時效進行的法定事由或者原因消除后，仲裁時效期間繼續計算的法律制度。(3)對方當事人同意履行義務。當事人向有關部門請求權利救濟，可以是向人民政府、人民政府的勞動與保障部門、監察部門提出控告或申訴。它是指勞動法律關系一方當事人向另一方當事人明確主張其權利的意思表示。如何理解“知道或者應當知道其權利被侵害之日”呢？我們認為，知道或者應當知道其權利被侵害之日，一般是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據日常情況、一般規律或者權利人所處環境能推定權利人知道自己的權利被侵害的日期。根據立法法第八十三條關于“新法優于舊法”的規定，自勞動爭議調解仲裁法施行之日起，應當以勞動爭議調解仲裁法的規定為準，即勞動爭議仲裁時效期間為一年，不適用勞動法規定的“六十日”。即勞動法律關系當事人，包括勞動者和用人單位，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的有效期限是一年。也就是說，當事人申請勞動爭議仲裁應當在有效的期限內提出，否則超過有效的法定期間，喪失通過仲裁途徑尋求法律保護其合法權益的機會。根據這一規定，除涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的外，仲裁活動必須公開進行。在司法訴訟活動中，除涉及國家秘密、個人隱私或者法律有特別規定的外，審理應當公開進行。勞動爭議仲裁是仲裁庭就勞動爭議案件當事人間的勞動爭議這一特殊民事糾紛予以審理并依法進行調解或者裁決的活動，它對公開性的要求與經濟領域中的商事仲裁對公開性的要求不同，而與司法訴訟活動對公開性的要求是相同的。商事仲裁活動中涉及的事項或者信息對經濟糾紛當事人而言，有著特殊的意義和商業價值，因此要求對外實行保密。喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者沒有法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。但是，實踐中，存在勞動者遭受傷害致使其精神失常而成為精神病人、身體高度殘疾而成為植物人甚至死亡的情形，這種情形下勞動者不能以完全民事行為能力人的身份參與勞動爭議案件仲裁活動，需由他人代為其參與勞動爭議案件的處理，以維護自身的合法權益。權利能力和行為能力是自然人享有權利、承擔義務的資格。由于委托事項和權限涉及代理人實施法律行為的權限范圍，而代理人實施法律行為的法律效果直接歸屬于委托人(即代理行為的法律后果由委托人承擔)，因此對于代理人的權限范圍，委托書的授權陳述應當盡可能地詳盡、具體，不易發生歧義，以防發生代理人超越代理權限實施不利于委托人的法律行為。根據勞動爭議調解仲裁法的規定，委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。在勞動爭議案件的處理機制中實行代理制度，不僅可以彌補被代理人精力、知識的不足，充分保護被代理人的合法權益，而且還能提高處理勞動爭議案件的效率。？答：一般來講，民事法律行為除婚姻登記、收養等涉及人身關系的法律事務需要由本人親自實施外，可以委托他人進行。如果勞動爭議仲裁委員會確認第三人與勞動爭議案件的處理結果有利害關系，勞動爭議仲裁委員會應當通知其參加勞動爭議仲裁活動。根據勞動爭議調解仲裁法第二十三條的規定，首先，勞動爭議仲裁第三人參加勞動爭議仲裁活動，必須是本案的處理結果與其有利害關系。在勞務派遣中，勞務派遣單位不僅與被派遣的勞動者訂立勞動合同，還要和用工單位訂立勞務派遣協議，用人單位、用工單位和勞動者之間存在勞動法律關系。根據勞動合同法的規定，勞務派遣單位就是用人單位。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，還要承擔不利后果。(6)訴訟的權利。(4)申請回避的權利。當事人雙方自行和解后，可以撤回仲裁申請。在勞動爭議仲裁活動中，當事人(即勞動者和用人單位)享有以下權利：(1)申請仲裁、撤回仲裁申請，以及變更仲裁申請的權利。勞動爭議調解仲裁法第二十一條第二款還規定，勞動者和用人單位分別向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。？答：勞動爭議的管轄適用勞動合同履行地或者用人單位所在地的管轄原則。省、自治區、直轄市人民政府根據各地勞動爭議處理工作的實際需要，在市、縣設立勞動爭議仲裁委員會，勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議，這樣規定方便當事人就地就近解決勞動爭議。四是律師執業滿3年的人員。擔任過審判員的人員，審理過各類案件，對法律熟悉，有豐富的審判經驗。由于勞動爭議仲裁工作是適用勞動法律、法規的過程，要求仲裁員除具備相關的法律知識外，對仲裁員的品格也有較高的要求，即公道正派。其主要職責是：承辦處理勞動爭議案件的日常工作；根據仲裁委員會的授權，負責管理仲裁員，組成仲裁庭；管理仲裁委員會的文書、檔案、印鑒；負責勞動爭議及其處理方面的法律、法規及政策咨詢；向仲裁委員會匯報、請示工作以及辦理仲裁委員會交辦的其他事項。重大和疑難的案件主要指勞動爭議涉及面較廣、社會影響較大、當事人權利義務較難確定等情況。仲裁委員會應按照該法有關仲裁員資格的規定聘任仲裁員。由于勞動爭議仲裁是由仲裁庭進行審理的，仲裁庭由3名仲裁員組成，仲裁員是處理勞動爭議案件的主體。按照勞動爭議調解仲裁法規定，勞動爭議仲裁委員會由三方面代表組成，即勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表。上述規則的有些規定與勞動爭議調解仲裁法也不完全一致，例如，推舉代表參加仲裁活動的人數，按照規則是3人以上，但勞動爭議調解仲裁法規定是10人以上；關于仲裁時限，規則規定是從收到仲裁申請之日起60日內結束，勞動爭議調解仲裁法規定勞動爭議調解仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。勞動爭議調解仲裁法對勞動爭議仲裁委員會的設立、組成和仲裁程序作了規定，但仲裁委員會的具體操作性規定還要通過制定仲裁規則。另外，勞動仲裁實行一裁制，如果當事人不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟，其法院管轄地也較為明確，當事人提起訴訟也較為方便。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。支付令是一種簡易、迅速的督促程序，有利于提高辦案效率，減少訴訟成本，及時保護當事人的合法權益。申請書應當寫明請求給付金錢或者有價證券的數量和所根據的事實、證據。本條對支付令的規定，是要通過支付令的程序，快速解決勞動爭議。申請支付令可以啟動督促程序。當事人應當按照約定履行自己的義務。，當事人什么時候可以申請勞動爭議仲裁？答：為了提高勞動爭議解決的效率，使當事人的合法權益能夠及時獲得保護，不致因調解時間過長而影響當事人的維權，勞動爭議調解仲裁法第十四條規定，自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起15日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。調解協議書還要經調解員簽名并加蓋調解組織印章。四是履行協議的方式、地點、期限。二是糾紛簡要事實、爭議事項及雙方責任。這一規定有利于雙方當事人相互溝通，互諒互讓，在存在爭議的問題上達成共識，最終在勞動爭議調解組織的幫助下達成協議。調解組織不能強行調解或者在違背當事人意愿的情況下勉強達成調解協議。調解是在勞動爭議雙方當事人自愿的基礎上進行的，它不是法律規定的處理勞動爭議的必經程序，所以，當事人是否向調解組織申請調解、是否接受調解、是否決定終止調解都由當事人自己決定。勞動爭議調解仲裁法規定，口頭申請勞動爭議調解的，調解組織應當當場記錄申請人的基本情況，還要記錄申請調解的爭議事項、理由和時間。企業、事業單位設立的人民調解委員會要鞏固和完善組織，充分發揮作用。調解能否成功，調解員的能力、素質起著很大作用。勞動爭議的調解工作，對解決勞資糾紛、維護社會穩定具有重要的作用。企業勞動爭議調解委員會設主任，負責主持勞動爭議調解工作，主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。所以職工代表既可以由工會成員擔任，也可以由全體職工推舉產生。工會的基本職責是維護職工合法權益，它通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。？答：根據勞動爭議調解仲裁法第十條的規定，企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。我國目前正處在經濟體制的過渡階段，勞動者與用人單位之間的勞動爭議也在大量增加，大量的非公有制企業和新建企業內部沒有設立勞動爭議調解組織。人民調解是我國法制建設中一項獨特的制度，是現行調解制度的一個重要組成部分。根據人民調解委員會組織條例規定，人民調解委員會是村民委員會和居民委員會下設的調解民間糾紛的群眾性組織，在基層人民政府和基層人民法院指導下進行工作。企業內部的調解有利于及時化解矛盾，防止雙方矛盾激化，促進勞動關系和諧發展。第二章 調解？答：根據勞動爭議調解仲裁法第十條規定，勞動者與用人單位發生勞動爭議，可以到下列調解組織申請調解：企業勞動爭議調解委員會；依法設立的基層人民調解組織；在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。法律在賦予勞動行政部門職責的同時，又賦予其監督的相應職權，即勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應如實提供有關情況和材料。同時勞動行政部門作為政府的主管部門，負有監督勞動法律、法規正確實施的責任，也有責任督促勞動關系的當事人履行義務，防止爭議的發生。所謂勞動爭議的重大問題，是指勞動者和用人單位反映強烈的問題，勞動爭議案件中帶有普遍性和規律性的問題。這一機制是社會主義市場經濟條件下協調勞動關系的有效途徑，對于維護勞動關系雙方的權益、保障勞動關系和諧穩定、推動經濟社會發展具有重要意義。如果涉及當事人實體權利，必須經過全體被代表人同意，或者經被代表人事先明確授權。如果多個勞動者與用人單位發生勞動爭議，雖然用人單位是相同的，但爭議內容不同，各有各的請求，則不能適用這一規定；三是推舉的代表須是勞動爭議的勞動者中的一員，即是勞動爭議的當事人，而不是其他人。在用人單位與勞動者發生勞動爭議的案件中，往往會有勞動爭議的勞動者一方是多個人的情形，特別是有關勞動工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動報酬等方面發生的勞動爭議，一般都涉及多個勞動者。用人單位應當提供有關證據但不提供的，將承擔不利后果。但是勞動法律關系畢竟不同于一般民事關系，勞動關系雙方處于不平等的地位，有些證據掌握在用人單位手里，勞動者是無法提供的。因此，原告對自己提出的訴訟請求所依據的事實、被告對自己答辯或者反訴所根據的事實都要提出證據加以證明。用人單位對仲裁裁決有異議的，若符合勞動爭議調解仲裁法第四十九條規定的6種情形，即仲裁程序違法