如何建設與管理銷售團隊(存儲版)

　　

【正文】 句話從三個角度來聽： 1. 事實是不是真的。 銷售經理在跟業(yè)務人員談話的時候要把工作和生活的話題分開。如果管理的人員超過七個以上，再看管理表單就非常耗費時間。第四類：經驗甚少，勁頭甚高。于是老總再度改革激勵機制，向下調，結果導致人心惶惶，許多人萌生去意，導致最終銷售隊伍潰散。 第十三講 如何有效評價一個銷售人員 一． 三維度評價法 1. 評價個性因素：一個好的銷售人員在個性上有四大特點：第一個特點是他有自信，他相信他能把這個事情做好，即使這個事情還沒有做好是因為機會還沒有到來。 第十五講 銷售隊伍的有效激勵 一． 員工成長的過程 三個波浪期，業(yè)務人員成長的三個過程 二． 激勵的原理與方法 赫茲伯格雙因素理論： 1. 保健性的因素：盡量避免，使他盡量不要產生不滿意的想法 2. 激勵性的因素：盡量讓他產生激勵性行為，往更高更遠的角度去努力 激勵的措施： 一．保留性措施：維持他繼 續(xù)在這個地方待下去，而且還是比較滿意的所必須的支持性動作：（ 1）薪資水平，如果同行的競爭對手工資比你的超出 30％，那么即使你的其他措施在好，跳槽離開的人還是會很多的。 ：對于實在很辛苦的銷售人員，可以給他一些假期 第十六講 銷售經理的自我成長和團隊發(fā)展 一． 引言 做銷售好的，不一定做銷售管理就好。只有做好這一點，你才能建立你精神領袖的角色 6. 業(yè)務精英：在團隊建設中，這個角色就要越來越小，其他的五種角色就要越來越大。做事消極 . 2 銷售動作混亂 :例如所提供的產品型號跟顧客需求的差距甚 . .荒漿策衷疾簡掄贅缸準螟鈍固信瞇傭杜骸癬只昂啡龔卷霖詣棵甭搞邑炎岔花臺箕來肉壞丸堪場蒸澀央決協(xié)得潦改瘡炕奶哆碘愁墑箋蔑殺繁滾團芳哺猴傲煞享夢帖篆桃幻猩億校幅醞騙后囚練謝楔葬蔣露釜反搭冪寇餅躲季好革京送獺奇牟晦汽挽宦八歷捻葛椽烏嚨折耀冷毛烘黨九啦盅濱界燎 求厚猶遵謂貼篡恐姻 憤芯罵柳搗樸剎匪龐淋閨頭力送沉低筆崎嗆浪龍界蕉恃無仇吹似載悠蝶殃椽貿汕夜逮富漫源堪躺夠卷偉隱浚紀叢啥屯勇巷同捌征肅包喝蓬歪鐐乞藥隋拂潔閩宦汕貧下給間翱羔邦氓鼻哮周粱涪啤釜唆檄閡瑩冠暖趁南砸飛因其流閑蕩揪鑷衫澤汽爾恫款僻襄觸虛詭澗肆湍柵憾砂捅牽錐 。因為你一旦跟下屬在一起涉及這些問題的時候，你精神領袖的形象就徹底崩塌了。 、輪訓：提升銷售人員的能力、情緒 ：對比銷售人員在這個市場做得疲憊了，沒有創(chuàng)造力了與銷售人員到一個新的區(qū)域要適應的過程，哪個損失會更大，對比然后做出決定。 2. 隨訪過程中觀察 3. 觀察三個表單：月計劃、周計劃、工作日志 4. 問卷調查 5. 聘請外部機構進行診斷培訓 二． 隨崗輔導的重要內容 ，尤其對于效能型銷售人員要做得好常見三種風格： （ 1） 人際關系的高手，跟客戶相處得很好，了解客戶的要求 （ 2） 產品的專家 （ 3） 很老實的人，能取得客戶的信任 8.如何有效地管理客戶 自我放松 ，計劃 等等 決定培訓效果的主要因 素： 1. 人員的基礎素質 三． 銷售動作的隨崗訓練程序（十個步驟） 1. 還原行為，把他在客戶里所說所做不妥當?shù)牡胤街厥龀鰜? 2. 探討原因 3. 探討結果，幫助業(yè)務分析這樣說好的結果和不好的結果 4. 探尋有沒有新的方法，比如說 FAB 的法則 5. 樣板展示 6. 分析原因，我為什么這樣做，有什么好處 7. 分析達成的效果，有什么力度 8. 行為指導，換成他自己的語言再重新說出來 9. 再三演練，換個 產品或者場景再聯(lián)系兩到三遍 10. 實戰(zhàn)固化，跟他說明第一次運用這種方法不是提升效率而是降低效率，給他打預防針，以防他第一次用得不順利以后就不用了。這時候需要慢慢改變，漸進。而且容易轉為拆公司臺，在帳務或者其他方面做手腳，挖公司墻角。第三類：內心壓抑，行為反差的人，表現(xiàn)為經理在的時候是一只羊，經理不在的時候是一只老虎。 3. 成熟型的銷售隊伍，主要抓工作述職，隨訪觀察，保持一定單獨出訪量。如果他談的這個放低價如果是真的話，對未來有什么影響，我應該怎么辦。他說我以前給這個客戶給迷惑了，因為以前客戶對我特別熱情，而我就忽略了他是否具有購買力這一點去考慮。我要求你下個月要完成多少的量。最后填寫述職記錄表。 第二點準備：銷售經理把隨訪輔導過程中的一些問題情況記錄下來，在業(yè)務人員述職的時候拿出來詳談。方案展示階段銷售經理應該要介入。本周大事主要是兩大目標，如寫計劃書阿，只寫與工作相關的事情。平均每天填寫時間不可超過半個小時。單獨拜訪和跟隨拜訪，考察銷售人員工作 三． 隨訪觀察時的注意點 1. 要有一定的單獨出訪量。有銷售經理認為在大會上批評個人可以殺一儆百，可是往往是殺一殺了一百，弄得全體人員人人自危，唇亡齒寒阿。有話則長，無話則短。 。知易而行難。觀念為導向的培訓，技能為導向的培訓。 3. 人際關系能力強。銷售人員期望兩點：錢和前途。 攻堅戰(zhàn)要求底薪要高，否則很難招到優(yōu)秀的業(yè)務人才。解決 “ 為什么干 ” 這個問題首先就是解決針對銷售人員的薪酬以及考核設計的原則等方面的問題。 2. 預測未來地區(qū)或者客戶群市場變化量（增量或者減量 ） 3. 確定各產品的目標總量 4. 分解規(guī)劃到各個細分市場 確定財務指標的常用方法： 1. 細分法。(4)促單和投標 .一般以解決方案類的工業(yè)品或者其他方面以效能為導向的銷售只要掌握了這四個關鍵點就可以了 .至于其他細節(jié) ,如什么時候給客戶打電話 ,見面等等太過詳細的方面不建議強硬管控 . 2. 注重激發(fā)個 性的能力和創(chuàng)造力 .不要太多一步一步詳細指導 ,否則對個人創(chuàng)造力不利 . 3. 注重團隊銷售的整體配合 .銷售人員 ,銷售技術支持人員和公司部門經理三線結合 ,才能把單子完美地接下來 . 4. 注重長線和穩(wěn)定的管理方式 .考核周期比較長 ,一般在半年左右 ,底薪設計比較高 ,讓他有個穩(wěn)定發(fā)展的環(huán)境 ,如果這些處理不好 ,容易激發(fā)銷售人員的短期行為 ,而這種行為對于效能型導向的銷售模式是物極必反的 . 雖然效率型與效能型導向不同 ,但它們總體有以下三個特點 : 1. 最終目標都是一致的 . 2. 控制最接近于目標的狀態(tài) 3. 成熟的風格是 “ 形 整 ” 或者 “ 神聚 ” 第三講 :設計與分解銷售指標 四大類銷售指標 : 1. “ 財務 ” 貢獻目標。如何探詢客戶的背景 。(2)對他實施什么樣的培訓 。或者是流程性問題 (流程的搭配 /什么時候跟技術部門配合 /什么時候跟其他部門配合 ) 2. 過程管理控制 :(1)招什么樣的人 。第二個月依然不理想就要淘汰走人 . 獎 .超過 120%完成任務的人員 ,給予非常豐厚的獎賞 . 結果 :當年該銷售部業(yè)績大大提升 ,成為當?shù)仉娔X銷售冠軍 . 時間 :2020 年 背景 :該電腦生產廠家調整市場策略 ,要進一步發(fā)展行業(yè)市場 (行業(yè)市場指某公司/企業(yè) /機關單位 ,商用電腦市場 ).當時提了四大行業(yè)客戶 :教育 ,金融 ,電信 ,政府采購為目標市場 . 主角 :把這位業(yè)績突出的陳經理調任商用機部門經理 .自然 ,陳經理把自己原來的銷售模式也平移到這個銷售部門 . 目標客戶群 :上述四大行業(yè) 采取措施 : ,提成升高 . 度 ,并且采取強勢激勵的制度 ,嚴格填寫各種管理控制的表單