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【正文】 》《禁止使用童工規(guī)定》《職工帶薪年休假條例》等國務(wù)院制定的勞動行政法規(guī)。（3）勞動主體的待遇不同勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等；勞務(wù)關(guān)系中的勞動主體，一般只獲得勞務(wù)報酬。（2）勞動關(guān)系只能在勞動者和用人單位之間產(chǎn)生。 三、員工援助計劃效果的測量。 第三節(jié) 員工情緒管理與勞動關(guān)系氛圍一、壓力控制與管理 （一）壓力管理的一般流程1. 預(yù)防階段 ：壓力類型的判斷、壓力強(qiáng)度的判斷、壓力來源的分析 ：評價與反饋、壓力管理跟進(jìn)、壓力管理體系的建立（二）員工減壓的措施 ，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力，學(xué)會緩解壓力，自我放松、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過程管理二、沖突管理。 如何認(rèn)定“加班的事實(shí)”：①員工自愿延長工作時間的不屬于加班②綜合計算工時制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)沒有加班收入③實(shí)行不定時工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入④實(shí)行計件工資制的，在額外安排工作的應(yīng)認(rèn)定為加班 ：違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。%：其法律含義是一種“要約”，會對用人單位產(chǎn)生法律約束。：公司戰(zhàn)略；可獲得的培訓(xùn)資源；組織支持。 ：適用：企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前較先進(jìn)的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法。 適用：管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)，或用于解決有一定難度的管理問題。一般可分為：商業(yè)保險、內(nèi)部自我保險和指定服務(wù)計劃?！∨c社會養(yǎng)老保險制度相比，企業(yè)年金具有以下特點(diǎn)：　?。?）企業(yè)自愿，并自主選擇管理運(yùn)作方式。 ?！　‖F(xiàn)股計劃：企業(yè)獎勵直接贈與或者直接向員工出售股票，員工短期內(nèi)不得出售?！　。?）團(tuán)隊獎勵計劃：獎勵的是集體績效，當(dāng)團(tuán)隊的所有成員都做出貢獻(xiàn)，團(tuán)隊獎勵最有效。2. 寬帶定價:參照市場薪酬水平和變動區(qū)間，對同一寬帶之中的不同職能或職位的薪酬分別定價3. 將員工放入薪酬寬帶中的特定位置:能力法：對低于市場薪酬水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識和績效定位的方式；對高于該水平的部分，采用根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況定位的方式七、獎金：個人、團(tuán)體、短期、長期　?。?）個人獎勵計劃：計件制、計時制、傭金制、管理獎勵計劃和行為鼓勵計劃?！　⊥ㄟ^薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。通過薪酬市場調(diào)查可以分別繪制出25分位、50分位、75分位、90分位薪酬政策線（2）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計?。ㄒ唬┐_定薪酬等級數(shù)量及級差 　?。杭锤髀毼坏燃壷械淖罡唿c(diǎn)之間的差相等?！∪秉c(diǎn)：較高的薪酬水平給企業(yè)帶來很大的管理壓力　　：又稱為市場匹配策略。　　四、績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計　?。ㄒ唬┰O(shè)計步驟　　　　　　，確定績效評價指標(biāo)體系　?。荚u前修訂；考評后修訂）　?。ǘ┳⒁馐马?xiàng)　　　　　　，不冗余　　　　　　第八章　薪酬福利管理一、薪酬的概念及本質(zhì)：（1）經(jīng)濟(jì)薪酬：直接經(jīng)濟(jì)報酬（工資、薪金、獎金、傭金及紅利等）間接經(jīng)濟(jì)報酬（企業(yè)支付的保險以及帶薪休假等）?！? 　　2.“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類指標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)公平而準(zhǔn)確的績效考核，必須要建立合理規(guī)范的績效考核指標(biāo)。最簡單和運(yùn)用最普遍的績效評價方法。這種方法能有效規(guī)避工作差錯造成的企業(yè)利益的巨大損失?！　、劭冃Э己耸切匠攴峙涞囊罁?jù)。個人績效是企業(yè)績效的根基。優(yōu)點(diǎn)：相關(guān)度非常高 缺點(diǎn)：針對特定職位，開發(fā)成本較高（三）評價中心技術(shù)（管理評價中心技術(shù)）：它是通過情境模擬來對求職者進(jìn)行評價的主要方法：面試、心理測試、主題演講、公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演（四）面試：簡便快捷、容易操作、不需要復(fù)雜的專用測試工具，但容易出現(xiàn)偏差。缺點(diǎn)有運(yùn)作成本高、招募者本人素質(zhì)差等原因?qū)е仑?fù)面影響：很大程度上會為求職者和組織之間的相互搜尋過程提供重要幫助，是很大組織一種非常重要的員工招募來源。?過度競爭，會影響組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，給優(yōu)勝者帶來困擾，管理起來可能存在一定的難度。二、招募的基本戰(zhàn)略類型注意的問題高薪戰(zhàn)略:確定高于市場水平的薪酬l 能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者，招募工作比較容易完成l 組織將來可能要承擔(dān)較高的人工成本培訓(xùn)戰(zhàn)略:組織對求職者的基本素質(zhì)有要求，但是對工作經(jīng)驗(yàn)卻沒有太高的要求，組織在雇傭員工之后會向他們提供較多的培訓(xùn)。：工作環(huán)境因素（最客觀、最直接的原因）、生理因素、心理因素三、作業(yè)疲勞測定方法：生化法（通過檢查作業(yè)者的血液等，根據(jù)成分變化來判斷）生理心理測試法（膝腱反射機(jī)能等）他覺觀察和主訴癥狀法（每隔半小時詢問疲勞程度）工作績效測定法四、勞動強(qiáng)度的分級　　　　　　　五、提高作業(yè)能力和降低勞動疲勞的措施(4個)：正確選擇作業(yè)姿勢和體位、合理設(shè)計作業(yè)中的用力方法：實(shí)際工作率的確定、輪班制度、休息日制度，克服單調(diào)感：單調(diào)感的克服：①操作設(shè)計：重新根據(jù)人的生理和心理特點(diǎn)設(shè)計作業(yè)內(nèi)容；②操作變換：用一種單調(diào)的操作去代替另一種單調(diào)操作；③突出工作的目的性：在工作中設(shè)置中間目標(biāo)，在達(dá)到目標(biāo)后，會產(chǎn)生進(jìn)步感：合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動組合；②短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分；③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應(yīng)通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞；④實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率 六、勞動安全與事故預(yù)防?。ㄒ唬┌踩繕?biāo)管理的基本內(nèi)容：安全目標(biāo)體系的設(shè)定、安全目標(biāo)的實(shí)施、安全目標(biāo)的考核與評價：是安全目標(biāo)的網(wǎng)絡(luò)化、細(xì)分化，是安全目標(biāo)管理的核心：重大事故次數(shù)、死亡人數(shù)指標(biāo)、傷害頻率或傷害嚴(yán)重率、事故造成的經(jīng)濟(jì)損失：目標(biāo)實(shí)施中的控制分為:自我控制、逐級控制、關(guān)鍵點(diǎn)控制，指導(dǎo)型協(xié)調(diào)、自愿型協(xié)調(diào)、促進(jìn)型協(xié)調(diào)是三種主要的協(xié)調(diào)方式　（二）事故預(yù)防：（4M法）：人、機(jī)械、環(huán)境與媒介、管理　?。ㄖ攸c(diǎn)）（1）人（2）技術(shù)（3）機(jī)械設(shè)備（4）環(huán)境與媒介（5）管理第五節(jié) 工作設(shè)計一、傳統(tǒng)的工作設(shè)計的方法：①機(jī)械型工作設(shè)計法：泰勒，效率最大化，最簡單，重復(fù)性，使員工精神需要最小化：②生物型工作設(shè)計法：以人為本，人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)的角度。（招聘廣告上的）包括:教育程度要求、資格證書要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、培訓(xùn)要求、知識要求、工作技能要求、心理品質(zhì)要求。專家58人問卷調(diào)查法與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，兩者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方法。缺點(diǎn)腦力不適用，易厭煩，不知資格要求工作實(shí)踐法能夠掌握工作要求的第一手資料的方法。　　（二）實(shí)施階段　　　?。ㄔL談法、觀察法、工作實(shí)踐法、問卷調(diào)查法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法及主題專家會議法等，此外還有一些現(xiàn)代的工作分析方法）典型職位（標(biāo)桿職位）的選擇考慮因素有：　?。ㄈ┙Y(jié)果形成階段　?。喊üぷ髅枋觯üぷ髯陨硖匦裕┖凸ぷ饕?guī)范（工作對人的要求）（四）結(jié)果應(yīng)用階段：會議討論、書面交流核對工作分析結(jié)果。（二）工作內(nèi)容：包括工作活動、工作責(zé)任、如何完成工作。工會主義開始崛起，勞資關(guān)系成為美國企業(yè)人事管理職能重要方面。3. 人力資源和其他資源最大的優(yōu)越性：協(xié)調(diào)、整合、判斷和想象的能力，人是有辦法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的，會積極參與整個流程。只有壓力適中時勞動者才會達(dá)成最優(yōu)工作績效。會上下波動三、工作滿意度的影響后果： ：是消極態(tài)度的征兆：未經(jīng)允許拿走或利用組織資源：它是員工不滿意的最極端的后果之一。缺點(diǎn)：比較費(fèi)時，所以主要用于大的、重要的決策問題。特點(diǎn)：有一定準(zhǔn)確性、傳播速度極快、難以防止作用：（1）向管理者提供了有關(guān)員工及其工作狀況的反饋信息（2）有助于信息的傳遞和擴(kuò)散，彌補(bǔ)失誤；（3）傳播正式溝通渠道不適合傳播的信息。（4人時影響最大）：影響因素有團(tuán)體凝聚力、團(tuán)體一致性、團(tuán)體規(guī)模：他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向。/楊國樞（自我取向、社會取向） 自我價值定向理論（金盛華）：自我價值是個體的意義定義體系，對于個體在情境中行為的決定性作用就是自我價值定向。四、情緒的基本理論：詹姆斯蘭格：強(qiáng)調(diào)外周生理活動是產(chǎn)生情緒變化的原因。3. 艾森克的特質(zhì)理論：外傾和神經(jīng)質(zhì)兩個維度（特質(zhì)并非獨(dú)立，有相關(guān)性，分出維度更準(zhǔn)確）■“大五”人格理論（每個維度都是兩級的）：外公和情創(chuàng)（西方，認(rèn)為有跨文化的一致性）■“大七”人格理論（王登峰、崔紅）：外行人情善智處（中國，認(rèn)為有文化特異性）哈恩特（美）：決定一個人可以成為卓越領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)少的可憐伯恩斯（美）：改變型領(lǐng)導(dǎo)者 豪斯（美）：把改變型領(lǐng)導(dǎo)者稱為有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者巴斯（美）：有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個特征： 魅力、激發(fā)動機(jī)、智力激發(fā)、個人化的考慮 （個人智力激發(fā)魅力）第2節(jié) 智力與能力智力維度定義范例言語能力理解、使用口頭和書面語言的能力教師、律師、領(lǐng)導(dǎo)數(shù)學(xué)能力解決數(shù)學(xué)問題，對數(shù)關(guān)系的理解和掌握的能力投資商、工程師推理能力理解解決問題的原則并解決問題的能力治療師、設(shè)計師、咨詢師演繹能力通過對事實(shí)觀察或評估得出適合的結(jié)論的能力科研人員關(guān)系類比能力理解兩個事物之間的聯(lián)系，并將其運(yùn)用于其他事物間的關(guān)系和情景中的能力人類學(xué)家考察文化和儀式之間的關(guān)系記憶力識記、保持和回憶句子的能力學(xué)習(xí)外語空間認(rèn)知能力判斷物體的位置和排列，以及當(dāng)物體的空間位置變化時，可以想象出物體形狀的能力室內(nèi)裝潢師、藝術(shù)家知覺能力辨認(rèn)視覺上的模式和發(fā)現(xiàn)模式內(nèi)以及模式間關(guān)系的能力攝影師智力結(jié)構(gòu)的基本理論：斯皮爾曼（英）：一般智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素），任何工作需要共同作用瑟斯頓（美）：把智力分解為各種原始能力，詞的理解等7種吉爾福特（美）：智力三維度：智力操作的方式、內(nèi)容、產(chǎn)品，構(gòu)成智力的立體三維結(jié)構(gòu)模型加德納（美）：邏輯數(shù)學(xué)等八種智力，智力不是一元的而是多元的■能力與知識和技能的區(qū)別；；。精神分析:關(guān)注行為產(chǎn)生的內(nèi)在根源以及這些內(nèi)在驅(qū)動力之間的沖突。（成務(wù)管認(rèn)人）威爾遜提出：預(yù)測變化、尋求支持、驅(qū)力水平。拉扎勒斯（美）：情緒的體驗(yàn)要考慮評估環(huán)境的交互作用。團(tuán)體生活是人類生活最基本的方式?！鰣F(tuán)體凝聚力的影響因素：除表格外，民主領(lǐng)導(dǎo)方式、公平獎懲制度都有助于提高凝聚力。弊端：大多數(shù)人并不贊成這一提議防止措施：（1）指定一位成員專門對其他人的論點(diǎn)提出質(zhì)疑，提供一系列建設(shè)性的批評意見；（2）輪流引入新成員，邀請局外人加入，在最終決定前作暫停，給成員最后一個機(jī)會來確定并說出自己的保留意見?？傮w滿意度由每一因素滿意度累加而成。影響因素：工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標(biāo)的明確度和難度、管理層對新觀點(diǎn)的接納程度、同事間的親密度、組織的可靠性、組織的公平性、個人的重要程度等：它是指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。（三）人力資本投資理論：提出者是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨。成為異質(zhì)性資源必須具備的四個特性，即有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。人力資源管理屬于一種支持性活動，主要作用在于為企業(yè)的核心價值創(chuàng)造流程提供支持，以確保主要價值創(chuàng)造活動得以順利完成。:是指任職者如何進(jìn)行工作活動以獲得預(yù)期的工作結(jié)果，主要包括工作活動程序與流程、工作活動設(shè)計的工具與機(jī)器設(shè)備、工作活動設(shè)計的文件記錄以及工作中的關(guān)鍵控制點(diǎn)?！　÷毼徽f明書等文件的管理和使用是一個動態(tài)的過程。成本低，無法有效監(jiān)控，510人文獻(xiàn)分析法經(jīng)濟(jì)有效。：完成任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本的能力來加以描述以工作為基礎(chǔ)：以管理型職位為對象：其特殊之處在于基于特定的關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來描述具體的工作活動。對人：；，嚴(yán)禁種族等各種歧視；，非對現(xiàn)有職位；。　　工作特征模型理論：五個核心維度：技能多樣性；任務(wù)完整性、重要性；工作自主性、反饋性激勵型工作設(shè)計方法主要內(nèi)容：：橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性：關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面；包括任務(wù)組合、構(gòu)建自然的工作單元、建立員工客戶關(guān)系、縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵、開通反饋渠道缺點(diǎn)：成本和事故率都比較高，必須依賴管理人員來控制：缺點(diǎn)：使訓(xùn)練員工的成本增加；會增加管理人員的工作量和工作難度。（離職損失）廣泛搜尋戰(zhàn)略:既要求候選人能夠任職位的需要，同時又不想支付較高水平薪酬。?甄選工作出現(xiàn)失誤，從而為組織帶來損失。：私營如獵頭公司（中高層管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人才）：臨時性崗位（不超過6個月）；輔助性工作崗位（為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位）；代替性崗位（脫產(chǎn)學(xué)習(xí)休假無法工作期間，由人代替）：發(fā)達(dá)國家很少，在我國仍然是比較常見且有效的招募渠道第二節(jié) 甄選一、甄選步驟：審查求職申請表→甄選測試→面試→初步雇傭決策→雇傭候選人背景核查→體檢→發(fā)出雇傭通知書。：考官故意制造緊張氣氛、施加壓力，觀察面試者的情緒變化及作出的反應(yīng)。：管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程績效考核：它是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。人力資源管理層面績效考核的目的主要有兩個：，并找到提升績效的方法；。將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級表進(jìn)行反映，該等級表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級別（從最積極的行為到最消極的行為），將員工的行為對號入座即可。　?。菏窃诟鱾€標(biāo)準(zhǔn)上員工績效應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，是一種被期望達(dá)到的水平，績效指標(biāo)是工作要求的具體化。結(jié)果指標(biāo)：在評價各級員工已有的績效水平時，通常采用此種績效指標(biāo)分類方法。二、薪酬的基本構(gòu)成：：職位薪酬；技能薪酬（藍(lán)領(lǐng)）；能力薪酬（白領(lǐng)