人員素質測評課程設計論文定稿(存儲版)

　　

【正文】 相加平均綜合法把各項指標得分作算術平均數運算求出一個總分加權綜合法根據各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。第三篇：人員素質測評[鍵入文字]A公司銷售人員勝任素質模型的建立一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調查法二、實施步驟：明確組織愿景、使命和核心價值觀界定績優標準選取樣本組收集整理數據信息定義崗位勝任素質劃分勝任素質等級構建勝任素質模型三、實施過程首先應該明確企業的戰略目標、組織愿景以及核心價值觀。簡述人員素質測評的意義？①人員素質測評是企業人力資源管理的起點；②人員素質測評是企業人力資源科學配置的基礎；③人員素質測評是企業人力資源開發利用和優化管理的重要工具；④人員素質測評是加強企業競爭的保障。簡述筆試法的優點？①測評內容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質；④成績評定比較客觀且便于存檔。簡述資料分析法的優點？①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。無領導小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團隊合作、組織協調等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩定性、工作風格等因素。角色游戲的優點就在于它能夠更好地再現組織中的真實的情況。試述心理測驗中能力傾向的測驗方法？①普遍能力傾向測驗；②鑒別能力傾向測驗。試述人事考核法的考核內容？①品質基礎型考核；②行為基礎型考核；③效果基礎型考核。試述勝任特征評價法的關鍵技術？①確定效標的績效標準；②行為事件訪談法的操作技術；③勝任特征編碼計分的操作技術。效度：即測評的有效性，反映了運用某種技術得出的測評結果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。4高水平回答面試問題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問題，默不作聲；③確認提問內容，切忌答非所問；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。在人員素質測評的內容中，我覺得最重要的是徳。另外體、美也是人員素質測評不可或缺的內容。組織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質較好的員工可以塑造良好的組織形象。現在的社會中，不同的行業對人才也有不同衡量標準。一個組織招聘人員并對人員素質進行測評的最終目的是為了幫助組織挑選最優秀的人，使之為組織帶來最大的經濟利益。在我面試的過程中，考官主要測試了我的應變能力、語言組織能力、禮儀知識等，這些測試都主要考察一個人的徳、智、體、美。簡答題1人員素質測評指標體系的設計方法？①工作分析法；②素質圖示法；③專家調查法；④問卷調查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優點？①測評內容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質；④成績評定比較客觀且便于存檔。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當小題看。當然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。資料分析法具有以下優點：①個人簡歷較之面試更具客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。試述面試法的特點？①面試時間的持續性；②面試內容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補性；試述面試法的作用？①可有效地彌補筆試法的不足；②可全面考查被測評者的知識、能力、經驗等素質；③可以測評被測評者的任何素質；④可達到人員和崗位的最佳配置。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應用到人事考核的結果分析中。簡述心理測驗法中個性的主要特征？①穩定性；②整體性；③雙重性；④發展性。簡述常模最重要的意義？代表標準化樣本在測驗中表現實際的平均成績或中等水準，被測的測驗分數只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數才有意義。結合企業發展戰略、經營環境及銷售崗位在企業中的地位，將初步建立的勝任素質模型與企業、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構建并不斷完善勝任素質模型。指數連乘法有利于拉開距離，區分被測評者的檔次。連乘綜合法便于拉開檔次，但容易產生暈輪效應。分數的形式有很多種，依其形式有四種形式：目標參照性分數: 依據測評指標本身要求而給出的分數常模參照性分數：根據被測者總體的一般水平而給出的相對分數原始分數 ：在測評活動中直接得到的分數； 導出分數：通過一定轉化形式后得到的分數。三、差異情況分析包括 整體差異分析 與 個體差異分析。通過圖表的形式來分析素質測評結果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數分布表分析也稱次數分布表。常見的有以下幾種：一、累加法把各指標項目上的得分直接相加二、平均綜合法把各項指標得分作算術平均數運算求出一個總分三、加權綜合法根據各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。同時也認識到了自己的不足之處。多名評價員共同作出評價。在打分前，考官可以進行討論。進入實際討論，一般的操作程序是這樣的：先是主考官宣讀討論的注意事項和討論題目，應聘者閱讀題目，獨立思考，準備個人發言。（2）如何有效實施無領導小組討論：首先分組。因此文件筐測驗在眾多情境模擬測驗手段中，屬于最普遍使用的一種。在被試按照情景角色要求處理或解決問題的過程中，主試按照各種方法或技術的要求，觀察和分析被試在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現，測量和評價被試的能力、性格等素質特征。第五，提高面試的組織管理水平。因此，在實際的操作中，要根據具體的目的和實際情況，有針對性地選擇最適用的方法或其組合，才能取得的最佳效果。其具體做法包括個人訪談、同種工作員工的群體訪談和主管人員訪談。問卷調查法的，關鍵在于編制問卷，選擇被調查對象和對結果進行分析。第二，變非結構化面試為結構化面試。（三）操作“結構化面試”模塊的收獲通過，對“結構化面試模塊”的操作，我進一步了解到了結構化面試的相關流程，并且對書本知識有了一個更加充分的認識，開始把從書本上面學習到的理論知識開始轉化為具體的操作，讓我對這個知識點的學習成果有了質的飛躍。作為紙筆形式的文件筐測驗，測評考生的依據是文件處理的方式及理由，是靜態的思維結果。在我國，從事實際工作的人們往往缺乏對招聘單位管理或經營狀況的深入了解，因而文件如何處理才能充分表明考生具備招聘職位所需素質，專業人員與實際工作者往往存在理解上的差異。而人數太多，則有可能因為組員之間分歧過大，很難在規定時間內達成一致意見，無法