如何管理技術(shù)型團隊試題答案-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 者，隨著你做的階段越來越高，你一定要多看哲學書，看問題視角的高度是不一樣的。所以，數(shù)據(jù)庫需要有一定的開放 分享機制。 ? 自發(fā)項目。 ? 解決后顧之憂 管理者帶技術(shù)團隊最重要的是要替 他們掃清技術(shù)障礙。 對于技術(shù)人員的調(diào)解的最重要的方法是讓他們面對面。說的就是做的，希望別人敬業(yè)，我們就得自己先敬業(yè)，希望他努力，我們就先努力，我們希望他有團隊精神，我們自己要有團隊精神，我們希望他加班，那自己要先加班。華為與一個國際人力資源的咨詢公司開發(fā)出來一個思維能力模型。臉皮不厚的創(chuàng) 新者一定失敗。一個企業(yè)有危機感，員工才有危機感，這樣的企業(yè)一定有一個學習的氛圍，員工一定想辦法去補充提高自己的能力。然后技術(shù)論壇，如果說在技術(shù)論壇上做一個演講，獲得大家的認可，你的 認知資格上能得幾分，這就是技術(shù)分享等等這些活動，在全公司營造一個學習的氛圍。 職業(yè)輪換和交叉工作在培養(yǎng)一個高端的技術(shù)人才是必要的，是必不可少的一個階段，一個人五年做同樣一件事，很快就會覺得職業(yè)倦怠，很快就會覺得枯竭，豐田就專門 有十年必須換崗位，這是極限，平均五年就換一個崗位，一個企業(yè)在發(fā)展階段，往往都能解決管理問題，但解決不了速度問題。 第四，要對外交流?！按蛘涛也蝗珥n信”這是劉邦之語。 研發(fā)一定要記住一旦取得一個小的突破，小的里程碑的成功，一定要大肆慶祝，出去happy 慶祝，有一些優(yōu)秀的項目經(jīng)理，他就把公司的副總裁請過來，要學會動用上層資源，把非常有影響力的領(lǐng)導(dǎo)請過來一起慶功，表揚大家?guī)拙洌尨蠹腋杏X到有點勝利的感覺，士氣不是在于工作量大小，是在于有沒有勝利的感覺，如果沒有勝利的感覺，他的士氣很快就滑落了。 怎么樣讓高強度的技術(shù)人才放松壓力，放松疲憊的方法，項目經(jīng)理經(jīng)常要帶自己的團隊走到外面去開展各種各樣的活動，比如運動，打球，但是必須保證所 有人都參加，十個人參加了，有兩個不參加，坐在旁邊看大家打球，每次都是這樣，那兩個人往往都是革命起義的環(huán)節(jié)，壓力緩解非常重要的就是呼吸，大喊大叫之后，能量就出來了，疲憊的壓力也就出來了。 要想創(chuàng)造性，就一定要不同領(lǐng)域的人在一起工作，不同的人，這樣大家才有思想的碰撞，沒有對或錯。生命周期成本，比如開發(fā)一個東西，現(xiàn)在是很好，但是維護成本很高，也不行。 中國有一句名言：創(chuàng)新不如組合，組合不如模仿，模仿不如嗅覺。缺點抗打擊能力弱，不能做到標準化。 新 IBM 猶如充滿力量和智慧的大象，雖然龐大、雍容，卻不失機智和敏捷。他就可以把這些人搞定了。公司會對某些項目采用這種模式，完全打亂了所有的傳統(tǒng)項目的管理方式，這是完全采用另外一種，為了一個目的，攻擊性的作業(yè)方式。沖突有兩種：一種是直接對抗；第二種是回避。 三、成為一個優(yōu)秀的技術(shù)型管理者 ? 做管理與做技術(shù)的思維有何不同 在管理中 ,有一部分是可復(fù)制的，有一部分是有規(guī)律可循的，但是還有一些是與個人風格有關(guān)的，是藝術(shù)的東西，你來做就做的很好，他來做按照你的方法就不一定做的很好。管理是一門非常高深的技術(shù)，甚至是一門藝術(shù)。把責任推給了上面，潛臺詞就是兄弟們我們團結(jié)起來一致對上，就是忘記了自己是管理的一環(huán)。 第一，沒有成就感 雜事大部分都是細枝末節(jié)，感覺不到成就感，但 成就感都是需要自己去體悟的，而不是來自于別人的夸獎和認可，所以要自己去感覺成就感。 一、突破畏難情緒 ? 對人畏難的緣由 第一，怕別人難受 人的畏難情緒是來自于他想讓每一個人都很滿意，怕別人不開心，怕別人不舒服。你要經(jīng)常跟其他部門溝通，你就傾向于 用強 的項目制，就可以減少溝通成本。 ? “輕量級”團隊結(jié)構(gòu) 輕量級團隊結(jié)構(gòu)又被稱之為弱項目制，項目經(jīng)理成立一個項目后就成為項目經(jīng)理，他管做這個項目的軟件人員、硬件人員、結(jié)構(gòu)人員、社評人員、質(zhì)量人員、測試人員，他就把這些人管在一起，一切都是項目經(jīng)理他說了算，這樣溝通路線簡短，溝通成本降低。正規(guī)軍標準化強、規(guī)模性大。 三、研發(fā)技術(shù)管理水平進步的四維標尺 技術(shù)管理的度量。 c. 開發(fā)的企業(yè)軟件的注釋行。 ｛案例｝ 3M 3M 公司，這是一個世界上創(chuàng)新排名 的公司。 ? 建立企業(yè)團隊的創(chuàng)造性 第一，寬松的氛圍。 項目有一點困難，不知道那個方向，這個時候是困難的黑暗時期，要能夠有優(yōu)秀的經(jīng)理人在黑暗中為大家指出方向，為大家打氣，堅定愿景，堅定方向。 ｛案例｝ 海爾激勵人員的方法是命名制，工程師最渴望的是為自己樹立一座豐碑，海爾的一個員工開發(fā)了一個冰柜，叫麥克冰柜；后來又有員工開發(fā)了一款洗衣機，就叫張某某洗衣機，電冰箱等；甚至擴展到了生產(chǎn)，如果獲得了優(yōu)秀班組長，班組的名字都用組長的名字命名，這就是充分的要創(chuàng)造一種讓別人有成就感覺的方式。兩個人都是團隊領(lǐng)導(dǎo)者。 ? 一個高端的技術(shù)專家的成長特點 第一，必須要有一個主線 。任職資格有很多標準：一級是什么樣的，高級工程師是什么樣，主任工程師是什么樣，要考完哪些試，要參加哪些訓練，要會哪些技能，要從事多少工作的經(jīng)驗，要做到什么程度等，都達到標準了，慢慢的公司就會形成這樣一個高端的有梯隊建設(shè)的技術(shù)團隊。 ? 摩托摩拉大學，全球有 14 分校，每年經(jīng)費大概在 億美金，大概在銷售額的 3%左右。例：微軟的比爾蓋茨說：“微軟離死亡只有 120 天 。成就動機不能太高，也不能太低，要做到 24 分?？疾煲粋€人，要從她掌握的知識技能有多少，學習能力如何等各個方面去判斷。 ? “谷歌”辦公室，是世界上非常尊重技術(shù)人員的范例。企業(yè)要為員工創(chuàng)造歸屬感，幫他創(chuàng)造一個生活團隊。這就給員工提了具有挑戰(zhàn)性且難度更高的目標，他就覺得很有激情。分享的同時你也可以學到東西，也是幫助員工學習和成長。例如，華為人力資源部下面有一個第二級人力資源部叫干部部，他們每年大部門的目標都會掛在公司內(nèi)部的公告欄上，每一個員工都會看到，除個別的信息是保密的之外，其他的銷售額等全部都是公開的，這樣做的目的就是共享。哲學大師南懷瑾說：“人性格的優(yōu)點和缺點，從哲學層面來看，優(yōu)點既缺點，缺點既優(yōu)點，就像中國的陰陽八卦圖一樣，是一個東西的兩面。華為建立了 一個能上能下的機制。像“資本”一樣的回報，這是給他一個最大的尊重。金錢回報 包括工資，依據(jù)的條件第一是任職資格和績效來浮動調(diào)整，所以研發(fā)技術(shù)人員都是高工資，低獎金，基本都是這樣。例如，任正非創(chuàng)業(yè)時的持股比率大概是小于 5%，阿里巴巴創(chuàng)始者他的持股比率是小于 5%。韋爾奇：領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)團隊的能力，第一個是要有激情，你要相信你所講的東西，要有感染力，要有激情，要有信念，要相信你的項目。比如華為把世界有名的貝爾實驗室作為標桿。比如軟件測試，你就去找測試最厲害的企業(yè) 微軟。一個優(yōu)秀的技術(shù)人員，技術(shù)骨干的價值他會頂二十個人，所以要想把技術(shù)人員的潛力發(fā)揮出來，就一定要給他創(chuàng)造工作的意義和價值。從表面上看，單干比一群人干效果要高。所以企業(yè)要幫助他們，企業(yè)一定要尊重個性，尊重個性才能夠留住高端的技術(shù)人員，才能夠留住技術(shù)骨干。 二、技術(shù)人員的特點 ，渴望有價值 高級的知識工作者、研發(fā)工程師有理想，特別渴望創(chuàng)造價值并被社會承認，大部分技術(shù)人員屬于性格比較內(nèi)向，不太愿意跟周圍的人交流，企業(yè)管理人員一定要為他們創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，給他們?yōu)閷崿F(xiàn)共同實現(xiàn)愿景而努力。開發(fā)技術(shù)型的人才，做好技術(shù)管理。在中國被公認為研發(fā)實力第一的企業(yè)。 高端的技術(shù)人才有兩類：一類是技術(shù)高人；一類是既懂技術(shù)也懂消費需求的高人。這個時候的競爭焦點是產(chǎn)品競爭，而是要做出與別人不一樣的產(chǎn)品，這就是定制，需要速度非?？?，并且要有不斷的創(chuàng)新，現(xiàn)代企業(yè)進入了創(chuàng)新為王階段。例如， 15 年前 長虹電器用的就是大規(guī)模、低成本的削價戰(zhàn)爭，很快贏得了大批的市場。（） 回答：錯誤 1. A 盧成其 2. B 盧楚其 3. C 任正非 4. D 李秉哲 ，研發(fā)工程師特點是：（） 回答：正確 1. A 明事理，不計較 2. B 協(xié)調(diào)能力很強 3. C 有理想，渴望有價值 4. D 遠大目標不明確 ：（） 回答：正確 1. A 是貢獻深度腦力，而非簡單腦力勞動 2. B 喜歡一起干 3. C 自尊心強，思想單純 4. D 成就感強，個人英雄，渴望學習成長 ：（） 回答：正確 1. A 哲學大師 2. B 經(jīng)濟學家 3. C 科學家 4. D 企業(yè)家 公司門戶開放是在：（） 回答：正確 1. A 星期二 2. B 星期三 3. C 星期四 4. D 星期五 ，不正確的是：（） 回答：正確 1. A 技術(shù)管理的度量 2. B 不實行標準化 3. C 技術(shù)管理的商業(yè)化 4. D 要能夠跟蹤技術(shù)前沿 9.《誰說大象不能跳舞》的作者是：（） 回答：正確 1. A 任正非 2. B 馬云 3. C 郭士納 4. D 楊文明 ：（） 回答：正確 1. A 職能制結(jié)構(gòu) 2. B 輕量級團隊結(jié) 構(gòu) 3. C 重量級團隊結(jié)構(gòu) 4. D 崗位級團隊結(jié)構(gòu) （）績效考核制度。還有 TCL企業(yè)的發(fā)展壯大，分眾傳媒企業(yè)的發(fā)展壯大，都是要通過渠道營銷的。例如同樣的一杯咖啡，星巴克咖啡最貴，星巴克咖啡與其他咖啡有的不同之處就是體驗不同，星巴克咖啡廳里面的體驗的是小資情調(diào)，讓顧客覺得在那里喝是享受氛圍，它創(chuàng)造了一種體驗。 ? 造成中國企業(yè)現(xiàn)狀的原因 最重要的一個原因就是我們中國 的企業(yè)太過于看中短期效益。第二，現(xiàn)在的產(chǎn)品生命周期是越來越短。 第二講 研發(fā)技術(shù)人才的特點及針對性管理 一、世界上最難管的是哪些人 世界上最難管的人有兩類，第一類是藝術(shù)家，第二類是工程師和研發(fā)人員。 ，思想單純 好的技術(shù)人員，大部分屬于九型人格中的老區(qū)，每個人有三個區(qū)，一個是腦區(qū)，一個是心區(qū)，一個是腹區(qū)，他們屬于腦區(qū)，他們的能量大部分集中在腦袋里，有很強的自尊心。 ，喜求求新 技術(shù)人員比較喜 歡求新，不愿受約束，軟件人員開發(fā)一個東西。愿景是行業(yè)、企業(yè)、個人、團隊的發(fā)展前途。 一個人只有覺得自己活得有意義、有價值，才可以抵擋外在的誘惑。”馬云的“中國黃頁”失敗了，但是他的十八個羅漢一直跟著他，到北京做一個